Стиль управления и организация труда руководителя

Контрольная на тему: «Стиль управления и организация труда руководителя».

Содержание

Введение              1

1. Стиль управления              1

1.1. Авторитарный стиль управления              3

1.2. Демократический стиль управления.              6

2. Организация труда руководителя.              9

Список использованной литературы              9

Введение

Развитие рыночных отношений поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, методов и подходов к управлению предприятием. Особую остроту приобретает проблема организации трудовой деятельности менеджеров. Современные технологии и производственные процессы требуют не только высокой квалификации и исполнительной дисциплины менеджеров, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации. В этой связи современные менеджмент – это не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Научно-технический прогресс предъявляет новые требования к организации труда менеджеров, уровню их профессиональных знаний и психофизиологическим возможностям человека.

1. Стиль управления

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу.

Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.1. Авторитарный стиль управления

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля: эксплуататорский и благожелательный. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

      Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

      Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально- психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

      Следовательно, при эксплуататорско -авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.

      Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и острого выполняются все требования и инструкции. Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.

   Претензии авторитарного руководителя  на  компетенцию  во  всех  вопросах порождают хаос и в конечном счете влияют  на  эффективность  работы.  Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он  не  только  теряет  лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно,  во  многом зависит  от  них.  Недовольные   подчиненные   могут   его   подвести   или дезинформировать. Специальные исследования показали,  что  хотя  в  условиях  авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший  объем работы,   чем   в   условиях   демократического,   но   качество    работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства  простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

      Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

      С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь. Применение авторитарного по отношению к работникам стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние

дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

      Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

   Концептуальной основой авторитарного стиля руководства является «Теория Х» Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгяды Ф.Тейлора на работника индустриальной эпохи.

      Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности

избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от

ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

      В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать к труду различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их.

      Однако Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано не столько

свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходилось жить и трудится. А они до середины ХХ века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах. На предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала ;) часов. Поэтому иного отношения людей к работе было ожидать

1.2. Демократический стиль управления.

      Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль

руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории У».

      Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов

физического труда  и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают

выполнять машины под управлением самих же машин. Это  по мнению Мак-

Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

      Труд становится столь же естественным, как игра или отдых, поэтому

даже простому человеку не должно быть присуще чувство отношения к работе.

Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником

удовлетворения , а вовсе не наказанием, которого бы люди старались

избежать. Её добровольное выполнение делает ненужным принуждение и внешний

контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно,

направляя её на достижение поставленной цели. Последняя сама по себе

становится наградой за приложенные усилия.

      Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только

готов брать себя ответственность, но и ищет её; стремление же избежать

последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности

являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не

спецификой человеческой природы.

      Организации, в которых доминирует принцип демократического

руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий,

активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий,

при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них

привлекательно, а успех служит вознаграждением.

      Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности

подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю,

вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать

собственные цели на основе идей организации.

      Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две

формы: «консультативную» и «партисипативную».

      В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением

подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они

предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрением, наказание

используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом

удовлетворены такой системы руководства, не смтря на то, что большинство

решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать

своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых

случаях.

      «Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что

руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах ( и тогда они

отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные

предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их

исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не

перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

      Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае,

когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях

работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-

демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще

отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там,

где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается

убедить, доказать целесообразность решения проблемы выгоды, которую могут

получить сотрудники.

      При этом первостепенное значение приобретает внутреннее

удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои

творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения

и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая

особого внимания на мелочи.

      Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит

также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми

издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности

подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима,

опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение.

Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

      Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно

выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях

демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие

элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать

вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах

деятельности, ориентированных на количественные результаты, а

демократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.

      Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во

многом близких к авторитарному и демократическому ( каждый автор называет

их по-своему, но различия между вкладываемым в их формулировки смыслом

невелики).

      Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной

перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует,

составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению,

обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил на Западе название

инструментального, или ориентированного на задачу. Стиль, когда

руководитель создает благоприятный морально-психологический климат,

организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет

исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет

профессиональный рост и т.п. – ориентированного на человеческие отношения,

или подчиненных.

      Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к

демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает

простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, привлекателен. Его

применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий

моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношений

подчиненных к руководству.

      Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля

руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте

принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных.

Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их

пассивность, что в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

      Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их

обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет

обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

      Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный

на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу,

стили.

2. Организация труда руководителя.

Заключение

Список использованной литературы

1. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2006г. – 210с.

2. Егоршин А. П. Основы управления персоналом – М:2003

3. Карданская Н.А. Принятие управленческих решений – М:2003

4. Коротков Э.М. Исследование систем управления – М:2003

5. Мыльник В.В. Исследование систем управления – М: 2003

6.       Саттаров Р.Г. Основы менеджмента для руководителей и специалистов предприятий. Ижевск, 2003

7.       Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства – Москва 2002г.

1