Влияние стиля управления на успех организации

Федеральное агентство образования и науки  Российской Федерации Государственное  образовательное учреждение

Профессионально – педагогический институт 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине

Основы менеджмента 
 
 

Тема:  «Влияние стиля управления на успех организации» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                              Выполнила:  Борисова С. М.

                                                                             Студентка:                 группы

                                                                              Проверил (а):  Курочкина Н.В.

                                                                             Преподаватель: менеджмента 
 
 
 
 

Мишкино 2010

Оглавление 
 
 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность понятия «стиль руководства»……………………………………..5

2. Стили руководства  и их влияние на успех организации…………………...17

Заключение……………………………………………………………………….21

Библиографический список

 

    Введение 

   Актуальность. Ответственность и сложность профессиональных обязанностей руководящего состава образовательных учреждений России выдвигают повышенные требования к индивидуальным качествам кандидатов на эти должности, поэтому формирование эффективного стиля руководства выступает в настоящее время одним из направлений в эффективном обеспечении учебно-воспитательного процесса.

   Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство.

   Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено Куртом Левином.

   Вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

   В нашей стране проблемы стилей руководства  начали обсуждаться еще в конце 60-х годов. Профессор А.А. Бодалев  неоднократно рассказывал об изучении работы 22 воспитателей в 7-10-х классах. Педагоги - в зависимости от того, как они руководили классом, - были условно разделены на три группы и затем проинтервьюированы. Выяснилось, что те, кто был отнесен по своему поведению к авторитарной группе, недооценивают развитие у учеников таких качеств, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим.

   Эти воспитатели характеризовали детей  в своих группах как импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных, неорганизованных и т.п. Этими представлениями как бы оправдывался жесткий стиль руководства классом. В то же время педагоги, отнесенные в группу демократических руководителей, давали ученикам более разнообразные и индивидуализированные оценки, чем представители других стилей руководства.

   Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

   Командирский  стиль руководства был ведущим  стилем в управлении социалистическими  предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там  и приказ, а где приказ, там  и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

   Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии  поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная “этическая” гамма нашего руководителя со времён революции.

   Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

   Многие  хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а  потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей – неукоснительно выполняющих директиву “сверху” и жестких к подчинённым.

   Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные возможности для  становления высокорезультативного  стиля руководства, что до недавнего  времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

   «Правильный»  стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

   Цель  работы: Проанализировать стили руководства и их влияние на успех организации.

   Задачи  работы:

1. Расскрыть сущность понятия «стиль руководства»;
2. Охарактеризовать стили руководства и их влияние на успех организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность понятия «Стиль руководства» 

   Стиль руководства  один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

   Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что  стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

   Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство)¹. 

   Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера ².

   Немецкий психолог Курт Левин вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства:

1. авторитарный,
2. демократический,
3. нейтральный (анархический).

   Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

   Позднее предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный)³.

   В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак-Грегора  «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак-Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

   Он  описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

   Основные  положения «теории  Х»:

   «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво.

   «Теория Х» сложилась в 60-е годы и в  достаточной степени соответствовала  взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение.

   Иерархия  в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

   Основные  положения «теории  Y»:

   Она описывает идеальную ситуацию, в  которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и  становление коллектива проходит в  идеальной среде.

   Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично⁴.

   Руководитель  демократичный, позволяющий подчиненным  участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».   

   Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y» . Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х».

   Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем  М. Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории.

• Модель К. Левина

   Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

   Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный).

   Авторитарное  руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы⁵.