Стили управления

Министерство  образования Российской Федерации

 Иркутский  государственный университет

Факультет сервиса и рекламы 
 
 
 

Реферат на тему

«Стили  управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Иркутск 2009

Содержание

Введение

     Данная  работа посвящена классификации  стилей управления.

     Стиль руководства  — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Однако, стиль управления – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

     На  мой взгляд, эта тема достаточно актуальна, так как в последнее  время проблеме взаимодействия руководителя и подчиненного уделяется особое внимание. Правильно подобранный стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет эффективность работы и успех организации, поэтому важность вопроса очевидна.

Основная цель моего реферата – изучение различных  стилей управления и выявить наиболее эффективную. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Автократичное и демократичное руководство

     Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий —  это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили  руководства не всегда можно отнести  к какой-то конкретной категории, которую  мы привадим в данном разделе. Скорее, стиль данного руководителя может  быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются  две широко применяющиеся системы  определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации  стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет  стиль, сосредоточенный на работе, и  стиль, сосредоточенный на человеке. Рис. 1. иллюстрирует автократичный  — либеральный континуум. [1, с 544]

1.1 Теории «Х» и  «Y» Дугласа МакГрегора

     В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа МакГрегора «Человеческая  сторона предприятия». Д. МакГрегор  считает управление искусством строить  человеческие отношения. Его труды  по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные  ведут себя, таким образом, как  вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может  стараться отвечать требованиям  своего руководства и выполнять  возложенные на него задачи. Исследования МакГрегора показывают, что изначальным  двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

     Работы  МакГрегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к  достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа  «Теория Х», а другая «Теория Y». [2, с. 44]

    Согласно  теории «X»:

    1. Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

    2. У людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности,  предпочитая,  чтобы ими руководили.

    3. Больше всего люди хотят защищенности.

    4. Чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать принуждение,  контроль и угрозу наказания.

    На  основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит  всей работой в пределах его компетенции  и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое  давление, как правило, угрожать.

    Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

    Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

    1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней.

    2. Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать  самоуправление и самоконтроль.

    3. Приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели.

    4. Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего  человека используется лишь частично.

    Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности  в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий  демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

    Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  принятии решений и пользуются широкой  свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий  контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена  до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

    Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями  более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он или она пытаются сделать  обязанности подчиненных более  привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать  ситуацию, в которой люди до некоторой  степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой  степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные  понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища  одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия  с тем, что если подчиненным и  понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и  играет направляющую роль. Он или она  стараются научить подчиненных  вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и  показывать, как искать и оценивать  альтернативные решения. [1, с 545]

1.2 Модель Курта Левина

     Возможно, самое раннее исследование эффективности  стилей лидерства было проведено  Куртом Левиным и его коллегами . Это исследование было проведено  раньше, чем МакГрегор описал руководителей  в свете своих теорий «X» и  «Y». Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам; во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и либеральный (попустительский) стили руководства. «Laissezfaire» — французские слова, означающие «не трогайте, оставьте». Либеральный руководитель поступает именно так. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целен и контроле за своей собственной работой. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

     В своем знаменитом исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее  дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая  как к руководителю, так и к  другим членам группы, большая подавляемая  тревога и одновременно — более  зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным  руководством, при либеральном руководстве  объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

     Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что  автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для  поисков других ученых бихевиористской  школы стиля поведения, который  может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.  [1, с 546]

     Все вышеописанные стили руководства  можно представить в виде сводной  таблицы, предложенной отечественным  исследователем Э. Старобинским.