Стили управления

    1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

    2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

    3. Должностные полномочия. Это — объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности. [3, с. 306]

4.2 Подход «путь-цель»  Митчела и Хауса

     Модель  лидерства во многом аналогична модели Фидлера. Их подход указывает руководителям  на необходимость применять стиль  руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение  того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание  поддержки, наставничество и устранение  сковывающих помех.

3. Направление  усилий подчиненных на достижение  цели.

4. Создание  у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение  потребностей подчиненных, когда  цель достигнута. [3, с. 308]

4.3 Теория жизненного цикла

     Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные  стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает  способность нести ответственность  за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. [3, с. 309] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Факторы формирования  стиля управления

     У молодого специалиста свой собственный  стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может  формироваться стихийно, без специальных  знаний и навыков, тогда главным  определяющим фактором будет служить:

• черты характера;
• личные качества;
• общий уровень воспитанности и образованности;
• пример другого руководителя.

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя. [3, с. 298]

В стиле  руководства выделяют, с одной  стороны, его общую объективную  основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и  приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если в стиле  нельзя четко выделить его объективную  основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

  Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

   - Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных  качеств, нравственности, характера,  темперамента и пр.;

   - Специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;

   - Окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами и т.  п.;

   - Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем  взаимоотношений, его традиции  и ценности. [12, с. 307] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В ходе проделанной мной работы я узнала, что существует множество теорий, моделей и стилей управления –  манер поведения с подчиненными. В основном, они различаются в континууме от автократичного до либерального.

     Автократичный или авторитарный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «X», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «У», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный руководитель дает подчиненным практически полную свободу.

     Лайкерт делит руководителей на тех, кто  ориентирован на работу и тех, кто  ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, заботится  о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и  разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее. Руководитель, ориентированный  на человека, старается оказывать  влияние путем улучшения человеческих отношений. Лайкерт предложил континуум  четырех систем (стилей) лидерства: от эксплуататорско-авторитарного  до демократичного стиля, того, что  позволяет подчиненным участвовать  в принятии решений.

  Блэйк и Мутон разработали управленческую решетку на основе концепции классифицировать руководителей по уровню внимания к подчиненным и к структуре, считая, что самое эффективное — это сочетать оба аспекта. Они обнаружили, что самым эффективным «лидером команды» будет тот, в чьем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая — о производительности.

     Создалось впечатление, что нет никакого устойчивого  соотношения между стилем руководства  и уровнем производительности. Поскольку, кроме поведения руководителя и  его личных качеств, имеются и  другие факторы, влияющие на эффективность  его деятельности, сейчас прочно утвердилось  мнение, что эффективность руководителя имеет ситуационный характер.

Ситуативные модели руководства повлияли на развитие теории лидерства. Ситуативная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный — в зависимости от зрелости исполнителей. Хотя ни одна из этих теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства.

     Стиль управления или руководства —  важнейший фактор в менеджменте  на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль  позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу  столь существенное внимание. 
 
 
 
 
 

Приложение 

Рис.1 : Автократично-либеральный  континуум стилей руководства. 
 

Рис.2 : Континуум стилей лидерства Лайкерта. 
 

Рис 3.: Стили  лидерства Лайкерта.

Рис.4: Управленческая решетка. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Мескон, М.  Основы менеджмента. Третье издание.  М.: Издательство «Дело» 1998

2. Виханский,  О.С. Менеджмент: учебник для студентов  вузов, М.: 1998г

3. Огарков, А.А., Управление организацией, учебник,  М.: 2006г