МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

      БРЯНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

      Кафедра «Экономика, организация производства и управление» 
 
 
 

      Контрольная работа по дисциплине

        «Управление персоналом»

      вариант 13 
 
 
 
 

Студент: Марочкина Ю.С.

Группа: З-09-ФК-1

Преподаватель: Панченко В.М. 
 
 
 
 
 

      Брянск

      2010

Оглавление

ВЫБОР СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ 3

      1. Общее понятие о стилях управления 3

      2. Авторитарный стиль 8

      3. Демократический стиль 11

      4. Либеральный стиль 13

      5. Делегирующий стиль 15

      6. Многомерные стили управления 16

      7. Концепции ситуационного менеджмента 18

      8. Краткие выводы 25

ВЫБОР СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

1. Общее понятие о стилях управления

      В повседневной работе перед каждым руководителем  стоит проблема, как согласовать  свои действия с действиями подчиненных. Это стгласование получило название стиля управления. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др. Вопрос «когда какой управленческий стиль применять?» является одним из самых сложных в менеджменте.

      Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что  в данный момент необходимо. В настоящее  время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий  и обстоятельств. В связи с  этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель–подчиненный», стили управления.

      К одномерным стилям управления относятся:

• авторитарный (директивный),
• демократический
• либерально-попустительский.

      Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях  «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности  избегают работы. У них полностью  отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя от ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природ де, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятны же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления, а также в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

      Краткая характеристика «одномерных» сталей управления, предложенная отечественным исследователем Э. Сгаробинским, дана в табл. 1.

      В настоящее время в литературе по менеджменту выделяется также  делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.

      В целом можно сказать, что делегирование  как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью  руководителя (умение распознавать степень  профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность  за порученное дело. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 1. Характеристика стилей руководства

        «Многомерные» стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

      В современных условиях возникла практическая потребность в разработке таких  подходов в организации управления, которые смогли бы соединить в  себе лучшие черты ранее разработанных  теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффективного управления как  совокупности личностных характеристик  руководителя и их проявления в поведении  в конкретных условиях.

      Методы  руководства являются основой и  одним из важнейших факторов, формирующих  стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью которых  происходит взаимодействие руководителей  и подчиненных.

      Другим  фактором, обусловливающим управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.

      Многообразные управленческие стили редко выступают  в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда  форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием  вас выслушает, попросит внести предложения  по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

      Существенное  влияние на проявление стиля руководства  оказывает специфика ситуации, своеобразие  решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в  критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет  вынужден использовать более жесткие  методы управления коллективом.

      Как же решить, какой из стилей руководства  хуже или лучше? Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в качестве которого многие исследователи  использовали такие показатели эффективности  деятельности группы (коллектива), как  продуктивность работы группы и удовлетворенность  ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается  в том, что, как правило, демократическое  и авторитарное руководство имеет  примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности  трудом, то здесь весьма серьезное  преимущество у демократического стиля  руководства.

      При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения. Руководителю очень важно уметь гибко использовать соответствующие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства. В чистом виде приведенные стили управления уже не могут быть достаточно эффективны в современном бизнесе. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей. В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях. Для этого необходимо подробнее разобраться в сущности указанных стилей управления.

2. Авторитарный  стиль

      Теоретической основой авторитарного стиля  управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа  Мак-Грегора.

      «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным  и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и  берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в  качестве основной формы стимулирования использует наказание.