Выбор оптимального стиля управления как проблема менеджмента

     ФГОУ СПО «Омский колледж торговли, экономики и сервиса» 
 
 
 

     Дисциплина:

     Менеджмент 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     на  тему: 

Выбор оптимального стиля управления как проблема менеджмента 
 
 
 
 
 
 

     Выполнила: студентка гр.248М

     Специальность: 080501 Менеджмент

     Рахманова Ирина Николаевна

     Руководитель: преподаватель

     Бакулева  Анастасия Владимировна 
 
 
 

2009

     Оглавление 

Введение……………………………………………...…………………………....3

1. Понятие стиля управления………………………………………………….....5

2. Классификация стилей руководства…………………………………...…..…7

2.1. «Одномерные» стили управления…………………………………………..7

2.1.1.Теория Курта Левина…..……………………………………………...…....7

2.1.2. Модель Рэнсиса Лайкерта….....………………………....................……..12

2.1.3. Модель Дугласа МакГрегора……………………………...……………..15

2.2. «Многомерные»  стили управления………………….………………….....17

2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон.…………….……17

2.2.2. Модель эффективности руководства Ф. Фидлера…………….………...20

2.2.3. Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланчард................................22

3. Эшриджская модель…………………………………………..………………23

4. Проблема определения оптимального стиля управления……………….…24

Заключение……………………………………..………………………………..26

Библиографический список…………………………………..………………...28 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Темой данной курсовой работы является «Выбор оптимального стиля управления как проблема менеджмента».

     Умению  руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Очень важен и сам стиль управления, ведь он является главной характеристикой эффективности руководства, который применяет в своей работе менеджер. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

     Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Слово «стиль» - греческого происхождения. Первоначально его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль управления – это своего рода «почерк» в действиях менеджера [6, с. 66].

     Таким образом, стиль руководства (управления) – явление строго индивидуальное, так как  он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью [6, с.67]. Регламентируется стиль личными качествами менеджера и соответствует его личными субъективно – психологическими характеристикам.

     Выбор стиля руководства во многом зависит  от того, какую задачу ставит перед собой менеджер: управлять; направлять; поддерживать или делегировать полномочия.

     Целью данной работы является выявление оптимального стиля управления. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность понятия «стиль управления»
2. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства.
3. Определить преимущества и недостатки стилей управления.

     Объектом исследования данной курсовой работы является непосредственно сам стиль управления, а предметом исследования является выбор оптимального стиля управления.

     Вот уже более полувека в менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие стиля  управления

 

     Стиль руководства – это особенности, которые руководитель проявляет при принятии решений и осуществлении отведенных ему полномочий по управлению деятельностью подчиненных [8, с. 237].

     Под стилем руководства понимаем совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления [6, с. 67].

     Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства [6, с. 67].

     Каждому из сложившихся методов руководства  адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами.

     Единство  методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации методов управления. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

     Формирование  стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами [9, ст.349].

     Объективные факторы формирования стиля руководства  – это факторы, не зависящие от менеджера. Как правило, они учитываются им в процессе деятельности. К таким факторам относятся стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические характеристики коллектива, здоровье менеджера, особенности решаемых задач.

     К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности менеджера. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения.

     Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

     Стили руководства стали объектом исследования с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только с 1930 года их начинают изучать на систематической основе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Классификация  стилей руководства

2.1. «Одномерные» стили управления

2.1.1.Теория Курта Левина 

     Одно  из самых ранних исследований стилей управления в менеджменте было выдвинуто  Куртом Левиным. Он выделил три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный (попустительский). Отличают эти стили многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. При этом конкретных методов управленческого воздействия существует  великое множество. Обычно различают три основных типа:

     1) административный (командный);

     2) экономический (договорный);

     3) социально-психологический [7, с. 226].

     Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группе работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, либеральный (или же нейтральный) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

      Авторитарный стиль. Этому стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

     Согласно  уточненным в последние десятилетия  представлениям, авторитарный стиль может быть оптимальным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

     Существуют  разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный»

     «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

     Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично, или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждения своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

     При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

     Авторитарный  стиль руководства менее распространен  и проявляется в крупных организациях. Его выбор ясно показывает, что  руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

     Демократический стиль. Он формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.