Выбор оптимального стиля управления как проблема менеджмента

 

    
 
 
 
 
 
 
 

 
 

 

     Рис.2. «управленческая решетка» Блейка и Моутон. 

     Вертикальная  ось этого рисунка содержит девять рангов ориентации на человека, где девятая позиция характеризует высшую интенсивность этого качества, а первая – низшую. Горизонтальная ось отображает ориентацию на задачу в том же порядке. Таким образом, эта решетка выделяет 81 стиль руководства, определяемый разной степенью проявления двух основных факторов. Средняя позиция и четыре крайние в этом рисунке описываются примерно так.

     1.1. Обедненное управление. Минимальная степень заботы как о производстве, так и о человеке. Усилия руководителя не выходят за пределы минимума, который позволяет избежать увольнения.

     1.9. Управление в духе загородного  клуба. Руководитель сосредоточен  на создании комфортной и дружелюбной  атмосферы в организации, за  счет чего может поддерживаться  достаточно ровный рабочий ритм. Максимум заботы о людях и минимума внимания к производственным показателям.

     9.1. Режим подчинения руководителю. Безусловный приоритет отдается производственным задачам, властные полномочия используются «на всю катушку», моральный микроклимат в коллективе руководителя волнует мало.

     5.5. Организационное управление. Руководитель находит баланс производственной эффективности и хорошего микроклимата в коллективе; при этом все показатели средние: и трудовые достижения, и удовлетворенность сотрудников на «мирное сосуществование» коллектива и администрации и сохранение существующего положения.

     9.9. Групповое управление (команда). Заботясь  о подчиненных, руководитель добивается принятия ими целей организации как своих собственных и таким путем обеспечивает их высокую производительность. Высокая степень удовлетворенности сотрудников влечет за собой и высокие трудовые достижения. Ориентация работников на общие цели способствуют созданию атмосферы всеобщего доверия и уважения.

     Авторы  описываемой «управленческой решетки» Р. Блейк и Дж. Моутон верили в то, что оптимальный стиль руководства обозначен позицией 9.9. Высокая степень внимания к подчиненным в сочетании с таким же вниманием к производственным задачам должны обеспечить наивысшую эффективность труда руководителя. 
 
 

     2.2.2. Модель эффективности руководства Ф. Фидлера 

     Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

     По  Фидлеру, стиль руководства определяется с помощью шкалы «наименее предпочитаемого работника» (НПР). Шкала НПР представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя и состоит из 16 противоположных прилагательных, расположенных по разные стороны 8-балльной шкалы.

     Если  руководитель, описывая наименее предпочитаемого  работника, использует прилагательные с положительным значением, считается, что он ориентирован на взаимоотношения (заботливый, уважающий чувства других менеджер). Если же он использует преимущественно отрицательные определения, принято считать, что он уделяет основное внимание рабочим задачам.

     Конкретные  ситуации анализируются по трем параметрам:

     1) качество взаимоотношений руководитель – подчиненные (оценивается атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к менеджеру). Если сотрудники доверяют руководителю, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения руководитель – подчиненные оцениваются как хорошие;

     2) структура задачи (отражает качество формулировки поставленного перед группой задания);

     3) должностные полномочия (показывают уровень формальной власти руководителя над подчиненными). Широкие должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею. Оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников. И, наоборот. Как благоприятная оценивается ситуация, когда менеджер обладает широкими должностными полномочиями.

     Комбинация  всех факторов даёт восемь ситуаций, которые  с учётом эмпирических данных можно представить в виде следующей схемы отображенной на рис.3.

 
 

     Рис.3. Модель Фидлера

     2.2.3. Модель жизненного цикла Поля Херси и Кена Бланчард

     П. Херси и К. Бланчард разработали ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за результаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

           Херси и Бланчард выделили следующие уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства:

1. низкий уровень зрелости. Он означает, что подчиненные не способны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственности. Соответствующий стиль руководства называется «приказание».
2. уровень зрелости от низкого до зрелого. Подчиненные еще не способны, но уже хотят взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответствующий этому уровню зрелости называется «внушение». Здесь требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, а также проявлять снисходительность в отношении возможного сопротивления.
3. уровень зрелости от среднего до высокого. Подчиненные способны, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства подразумевает совместное обсуждение и называется «участие»
4. высокий уровень зрелости подчиненных. Они способны и хотят принять ответственность за поставленную задачу. Стиль получил название «делегирование».

 
 
 

     3. Эшриджская модель 

     Эшшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60 – 70 годах прошлого века была разработана модель, в которой было выделено четыре стиля руководства: приказы, реклама, консультации, единение [9, ст. 243].

     Приказы. Менеджер, придерживающийся данного стиля руководства, самостоятельно вырабатывает решение и просто передает его подчиненным для исполнения. Персонал принимает указания без обсуждения.

     Реклама. При данном стиле руководства менеджер также самостоятельно вырабатывает решение. Однако затем он не просто сообщает его подчиненным, а пытается убедить их в необходимости и целесообразности такого решения. Возможное сопротивление данному решению он пытается преодолеть при помощи убеждения.

     Консультации. Менеджер при выработке решения обязательно консультируется со всеми подчиненными. Он предоставляет им возможность высказать свои соображения, предложения и советы. Такой менеджер понимает, что в некоторых вопросах служащие могут быть более осведомленными, чем он сам. Нередко такие менеджеры имеют консультантов по отдельным отраслям знаний. Тем не менее право окончательного решения сохраняется за менеджером.

     Единение. Менеджер вырабатывает решение вместе с подчиненными на демократической основе. Он может определить проблему, обозначив тем самым границы, в пределах которых может быть выработано решение. Затем проблема обсуждается в рамках свободной дискуссии вместе с подчиненными, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства. 
 
 

     4. Проблема определения оптимального стиля управления 

           Существуют значительные различия между стилями руководства в разных странах. Европейцы обычно находятся под влиянием традиций и более восприимчивы к авторитарному руководству, чем американцы. Несмотря на то, что в японской культуре высоко ценится традиция и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений. Исследования восприимчивости россиян к стилям руководства, к сожалению, столь ограниченны, что дать общие рекомендации, учитывающие специфику, пока невозможно. Поэтому Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно хорошо сознавать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля руководства.

     Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.

           Начальник, руководящий  всегда только авторитарным стилем, будет  иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать его как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

     Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.