Стили управления персоналом

Содержание

Введение 

    В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления  персоналом.                                

    Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, намой взгляд, обязательна и полезна для изучения.Я попытаюсь ответить на вопрос, как должен вести себя руководитель, и какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей надостижение целей организации.

Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на

отдельных лиц  и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою

очередь, может  быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя,

направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников,друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия.

Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и

подсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь в

случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть

награда, поощрение, личная выгода и т.д.

Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений,

организаторских талантов руководителя, качества руководства.

Третий элемент  руководства – обязательное наличие  последователей и общей

цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивидав группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе,руководитель должен применить всю свою энергию и власть.

Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей

организации – это и есть стиль руководства персоналом, о чем

дальше и пойдет речь. 
 
 
 
 

 Стили руководства 

Под стилем руководства(управления) можно понимать общую характеристи-ку способов, с помощью которых происходит взаимодействие руко-водителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.   

 Исторически  первым и до сегодняшнего момента,  видимо, наиболее распространенным  на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои реше-ния другим.   

 Авторитаризм  характеризуется чрезмерной централизацией  полномочий ограничением контактов  с подчиненными, пресечением инакомыслия,  несамокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.   

 Авторитарный  стиль управления более всего  характерен для харизматических  творческих личностей. Использование его увеличи-вает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, по-могает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использо-вании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает вре-мени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.   

 Однако  порождает многие проблемы в  будущем: снижает эффек-тивность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухуд-шает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.   

 Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководи-теля (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руково-дитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действо-вать правильным образом.   

 Во многом  противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потреб-ностей. Настоящий демократический руководитель пытается сде-лать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предо-ставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделени-ем власти и участием подчиненных в принятии решений.   

 Руководитель  в значительной мере доверяет  им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится  использовать псе лучшее, что  они предлагают. Среди стимулирующих  мер преоб-ладает поощрение, а наказание используется лишь в исключитель-ных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посиль-ную помощь и поддержать его в необходимых случаях.   

 В этих  условиях работники легче соглашаются  с легитимностью решений, принятых  при их участии, охотнее принимают  изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают  и реализуют эти решения, чаще  выдвигают самостоятельные идеи.   

 Обычно  демократический стиль руководства  применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше  руководителя, раз-бираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.   

 Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля ру-ководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ори-ентированными на количественные результаты, а демократичес-кий -- сложными, где на первом месте выступает качество.   

 Там, где  речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к решению поставленных  задач, наиболее предпочтителен  либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, созда-ет необходимые организационные условия для их работы, определя-ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оцени-вающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.   

 Подчиненные  избавлены от назойливого контроля, самостоя-тельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.   

 Руководитель  же обеспечивает сотрудников  информацией, осуществляет оценку  их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой  право окончательного решения.    

 Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококласс-ных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководите-лем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отноше-нии оценки результатов и вознаграждения.   

 В передовых  фирмах принуждение уступает  место убеждению, строгий контроль -- доверию, подчинение -- сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное "мягкое управление", нацеленное на создание "управляемой автономии" отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.   

 В то  же время такой стиль легко  может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев". Последние от его имени управ-ляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.   

 Для оценки  эффективности каждого из стилей  управления американский ученый  Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитар-ных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента со-ставляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше

Стили управления

   1.2 Моделирование  эффективного стиля руководства