Роль менеджера в управлении конфликтами в организации

Роль  менеджера в управлении конфликтами  в организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………………...…3 

1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их  

    разрешения………………………………………………………………...…....5

    1.1. Понятие и причины конфликтов в организации……………………...…5

    1.2. Методы разрешения конфликтов в организации……...………………...9

2. Роль менеджера в управлении конфликтами………………….…………….15

    2.1. Роль  менеджера в структурных методах разрешения конфликтов.......15

    2.2. Роль  менеджера в межличностных стилях разрешения

           конфликтов………………………………………………………………..18

3. Анализ роли  менеджера в управлении конфликтами  в организации 

    на  примере ООО «Цербер»……………………………………………...……22

    3.1. Общая характеристика организации…………………………………….22

    3.2. Анализ  конфликтных ситуаций в ООО «Цербер»………….……...…..26

    3.3. Роль  менеджера в решении конфликтных ситуаций в

           ООО «Цербер»……………………………………………………………30 

Заключение…………………………………………………..…...........................33 

Список использованной литературы…………………….………....…………..34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные,  политические,  национальные,  социальные,  семейные и т. д. Конфликт (от лат. сonflictus — столкновение) — это столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент человеческой деятельности и существования.

    В мире бизнеса конфликты проявляются  очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

    В ранних трудах по управлению конфликты  рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление, но и нежелательное. 

    Роль  конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

    Задача  менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать  возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а  в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий. Этим определяется актуальность темы конфликтов в управленческой деятельности.

    Целью данной курсовой работы является изучение роли менеджера в управлении конфликтами в организации.

    Эта цель определяет решение следующих задач:

1. рассмотрение понятия и причин организационных конфликтов;
2. изучение роли менеджеров при разных методах управления конфликтами;
3. анализ роли менеджера в управлении конфликтами в организации на примере ООО «Цербер».

    Объект  исследования – организационные конфликты.

    Предмет исследования - роль менеджера в управлении конфликтами в организации.

    Методологической  основой исследования являлись как общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.), так и частные (формально-логический, сравнительный) общенаучные методы познания.

    Теоретической основой исследования послужили труды таких авторов, как: Е.М. Бабосов, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, В.Р. Дольник, А.Г. Здравомыслов, Дж.М. Иванцевич, Т.С. Кабаченко, Г.Б. Казначевская, А.Я. Кибанов, Г.И. Козырев, Э.М. Коротков, Е.В. Маслов, У. Мастенбрук, Н.А. Куртиков, М. Мескон, И.В. Мишурова, В.П. Пугачёв, Дж. Ролз, Н.В. Самоукина, С.И.Самыгин, В.И. Сперанский, С.Ф. Фролов, Л.Н. Цой, В.Е. Щербак и др. 
 
 
 
 
 
 

1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их

разрешения

1.1. Понятие  и причины конфликтов в организации 

    Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и  других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания  персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени¹.

    Все существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

    Заметим, что в основе конфликта лежит  отсутствие согласия между сторонами (лицами, группами), выражаемое в виде явного столкновения.

    Многие  авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений².

    Например, С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу)³.

    Выделяются  также и более конкретные причины  конфликтов:

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
• причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
• причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
• причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
• ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
• факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
• поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

    Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются⁴.

    Всякий  конфликт развивается и протекает во времени, то есть представляет собой процесс.

    Модель  конфликта как процесса выглядит следующим образом (рис. 1) ⁵:

    

                  Управленческая ситуация

    

                      Источник конфликта

    

                          Возможность

                   разрастания конфликта           

    

                    Реакция на ситуацию                        Конфликт не происходит

    

                    Конфликт происходит 

                  Управление конфликтом

    

              Функциональные  и дисфункциональные последствия  конфликта

    

    Рис. 1.  Модель процесса конфликта 

    Началом конфликта является инцидент — повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны, то есть действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

    Сам же факт возникновения и развертывания  конфликта либо, напротив, его замораживания во многом предопределяется тем, в какой мере в социальной группе наличествует совместимость и срабатываемость её членов. 

    Важнейшим показателем наличия совместимости и сработанности в группе,  является субъективная удовлетворенность ее членов процессом совместной деятельности и ее результатов. Если удовлетворенность совместной деятельностью и общением в группе достаточно высока, то возникновение конфликтных ситуаций в ней маловероятно⁶.

    В жизни организации имеют место  как конструктивные, так и деструктивные  конфликты.

1. Функциональные последствия конфликта.

      Конструктивные конфликты стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т.д.

      Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.             

    Рассмотрим  некоторые позитивные функции конфликта, характерные для открытых социальных структур⁷.

    1. Конфликт вскрывает и разрешает  возникающие в отношениях между  людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

    2. В открытом обществе конфликт  выполняет функции стабилизации  и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

    3. Конфликт многократно увеличивает  интенсивность связей и отношений,  стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации,  способствует общественному прогрессу.

    4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

    5. Конфликт способствует получению  информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.