Роль менеджера в управлении конфликтами в организации

    Ситуация  воспринимается менеджером как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

    Условия применения данного стиля: восприятие ситуации как крайне значимой для  менеджера; наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем; ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения; необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.

    При выборе данного стиля поведения  менеджером конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения менеджера навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.

    3. Уступчивость (приспособление). Действия менеджера направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

    Данный  подход возможен, если:

• вклад менеджера не слишком велик; а возможность проигрыша слишком очевидна;
• предмет разногласия более существен для оппонента, чем для менеджера;
• сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу;
• у менеджера мало шансов на победу, мало власти.

    Такое поведение в конфликте используется менеджером, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам.

    4. Сотрудничество означает, что менеджер активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

    5. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

    При избегании и уступчивости решение  конфликта откладывается, а сам  конфликт переводится в скрытую  форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.

    В некоторых случаях считается, что  конфронтация в разумных контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

    Возможные ошибки менеджеров, которые стремятся разрешить конфликт, можно определить следующим образом:

• недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта;
• безосновательное обвинение сторон в предвзятости суждений;
• предпочтение одной стороне на основе прежних связей;
• зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из-за недостоверности информации, слухов, домыслов;
• взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок;
• утаивание части или всех интересов сторон;
• припоминание старых обид и промахов подчиненных.

    Но  в целом, позиция специалистов по отношению к разрешению конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы и их можно успешно решать.

    Таким образом, можно сделать вывод  о том, что менеджер играет огромную роль в управлении конфликтами в  организации. От того, какой метод  управления конфликтом он выбирает, - зависит эффективность решения конфликтной ситуации.

    Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.

    3. Анализ роли менеджера в управлении  конфликтами в организации на  примере ООО «Цербер»

3.1. Общая  характеристика организации 

    ООО «Цербер» занимается производство металлоконструкций, 17 лет работает на рынке металлических  дверей и гаражных ворот в Архангельске и Архангельской области

    Весь  цикл производства стальных дверей обслуживают специалисты высокой квалификации.

    Юридический адрес фирмы: 163015, г. Архангельск, ул. П. Усова, 51 корп.2

    Тел.: 8-9317203956; 47-00-89.

    Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

    Директор: Катков Юрий Владиславович.

    Общая численность работников – 36 человек.

    Фирму «Цербер» отличают: репутация абсолютно  надежного поставщика, гарантии качества на производимую продукцию.

    Миссия  ООО «Цербер» - осуществлять разработку, производство и сбыт металлоконструкций, качество, технические характеристики, эксплуатационные и экологические свойства которых позволяют обеспечить полное удовлетворение требований потребителя.

    Общество  с ограниченной ответственностью (ООО) «Цербер» на сегодняшний день находится на этапе зрелости. На этом этапе фирма имеет уже сложившийся коллектив, хорошо социально защищенный. Сформировалась корпоративная культура и одновременно с ней имидж фирмы.

    Управленческая  структура ООО «Цербер» относится к линейно-функциональному типу. В структуре выделяются функционально специализированные подразделения - отдел продаж, отдел закупок, склад, бухгалтерия, юридический отдел и отдел кадров.

    Для каждого работника на предприятии  разработаны должностные инструкции. В целом, существующая структура  ООО «Цербер» позволяет решать поставленные задачи.

    Офис  компании полностью оборудован необходимой  оргтехникой и коммуникациями. Уровень технической оснащенности фирмы достаточен для активной и качественной работы.

    Ценности  ООО «Цербер» - это принципы, которыми руководствуются сотрудники организации для выполнения миссии предприятия:

    - понимать, что качество продукции  создает каждый из нас и  оно является постоянной заботой  всех нас;

    - постоянно совершенствовать свою  деятельность;

    - завоёвывать репутацию, быть лидером;

    - быть открытым для любых идей и готовым в них разобраться;

    - быть уверенным в своих силах,  привлекать к решению проблем  всех без ограничений;

    - видеть в изменении возможность,  а не угрозу;

    - ощущать себя членом команды,  поддерживать и учиться друг  у друга;

    - строить честные и открытые отношения с партнерами; строго выполнять обязательства;

    - своими действиями и поступками  способствовать сохранению доброго имени предприятия.

    Стратегические  задачи ООО «Цербер»:

    - развивать основные направления  деятельности и быть готовыми к новым, инновационным направлениям деятельности; повысить объем производства;

    - оптимизировать затраты и уменьшить  производственные потери;

    - постоянно совершенствовать все  процессы на предприятии;

    - развивать доверительные отношения,  как с деловыми партнерами, так и с потребителями;

    - повышать мотивированность и  компетентность персонала; создать  условия для раскрытия творческого  потенциала всего персонала.

    Ассортимент продукции: различные виды металлоконструкций, металлические двери.

    Продажа и производство металлических дверей занимает основное место в деятельности компании. Кроме этого, фирма предлагает клиентам в качестве сопутствующей услуги установку дверей специалистами ООО «Цербер».

    Комплексные работы по изготовлению и производству заборов, ограждений и решёток на окна, гаражных ворот — это также является приоритетным направлением деятельности фирмы.

    Все комплектующие, на металлические двери  от эконом-класса до класса «люкс»: замки, фурнитура, отделочные и облицовочные материалы, броненакладки, стальной лист - тщательно проверяются на этапе поставки.

    Структура персонала по возрастному признаку представлена в табл.2.

    Таблица 2

    Структура персонала по возрастному признаку 

 

      Таким образом, в организации преобладают люди от 26 до 39 лет.

      Структура персонала по образованию представлена в таблице 3.

      Таблица 3

      Структура персонала по образованию 

 

    Исходя  из таблицы, можно сделать вывод, что в организации преобладают  работники со средним специальным образованием. Но с таким образованием преобладают работники отдела производства. Всё руководство, менеджеры и бухгалтера имеют высшее образование.

    Повышение квалификации работников осуществляется в процессе производства, т.е. обучение персонала производится тогда, когда  внедряется какая-либо новая технология.