Содержание 
 

 

     Введение

 

     Управление, в широком понимании этого  термина, — непрерывный процесс воздействия на объект управления  для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

     Жизнь ставит перед руководителем такие  проблемные задачи, как внедрение новых технологий, организация выпуска новых, конкурентоспособных товаров, не формальное, а фактическое внимание к качеству выпускаемой продукции, решение комплекса социальных вопросов, поиск новых методов стимулирования труда, развитие самоуправления и одновременно укрепление единоначалия и дисциплины. И еще одно новое и очень важное — риск, ответственность. Сейчас в руках руководителя и аппарата управления судьба предприятия. Руководители вынуждены самостоятельно решать целый ряд новых производственных проблем, таких как,   определение стратегических целей и задач управления, разработка детальных планов для достижения этих целей, декомпозиция задач на конкретные операции, координация деятельности предприятия с другими компаниями и фирмами, постоянное совершенствование иерархической структуры, оптимизация процедуры принятия управленческих решений, поиск наиболее эффективных стилей управления и совершенствование мотивации действий сотрудников.

     В этой связи особую актуальность приобретают  качественные параметры деятельности руководителей. При этом следует  учитывать, что их работа – это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самая ответственная. Недостаточно эффективная и качественная работа руководителя может привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия.

     Таким образом, определение роли и функций  руководителя в управлении, стиля управления и имиджа руководителя является проблемой актуальной, требующей дальнейшего целенаправленного системного исследования.

     Следовательно, формирование эффективной системы  управления предприятием является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

     Целью данного исследования является изучение стиля управления и имиджа руководителя на предприятии.

     Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

     - рассматривается понятие стилей управления и их классификация;

     - изучается понятие имиджа руководителя и принципы его формирования;

     - определяются личные качества руководителя;

     - проводится анализ функций и  роль руководителя в ООО «Меркурий»;

     - анализируется стиль управления и имидж одного из руководителей предприятия.

     Объект  исследования – ООО «Меркурий».

     Предмет исследования – управленческий персонал в ООО «Меркурии».

     В  работе были использованы материалы  из книг  Иванцевича Дж., Кибанова А..Я., Годунова А. А, Головина Н. И.,   Козырева В.Н., Моисеева Г. В. и др. авторов.

 

     1. Теоретические основы управления: стили управления и имидж руководителя

     1.1. Понятие стилей управления и их классификация

     Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем [12, с.105].

     Однако  изучение только личных качеств дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”.

     Затем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что  в эффективности руководства  значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

     Руководство, или лидерство, – способность  оказывать влияние на отдельных  лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

     Конечной  целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что  он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом.

     По  традиционной системе классификации  стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рис. 1 показывает Автократичный либеральный континуум.  

      

     Рисунок 1. Автократичный либеральный континуум

      

     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют [22, с.84].   

     Дуглас  Мак Грегор, известный ученый в  области лидерства, назвал предпосылки  автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”:  

     1. Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

     2. У людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили.

     3. Больше всего люди хотят защищенности.

     4. Чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать принуждение,  контроль и угрозу наказания.

     На  основе таких исходных предположений, автократ, обычно, как можно больше, централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

     Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко  и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

     Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “Y”:  

     1. Труд процесс естественный. Если  условия благоприятные, люди не  только примут на себя ответственность,  они будут стремиться к ней.

     2. Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

     3. Приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели.

     4. Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего  человека используется лишь частично.  

     Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократичный настоящий руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  принятии решений и пользуются широкой  свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

     Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями  более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он пытается сделать обязанности  подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

     Различного  рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как  теории X, так и теории Y достигают  значительных успехов в бизнесе [22, с.89].

     Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

     Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

     Таблица 1 - Таблица стилей управления