Стили менеджмента и имидж руководителя

      ОтборI кадров

      НаI этомI этапеI приI управленииI планированиемI кадровI менеджерI отбираетI наиболееI подходящихI кандидатовI изI резерва,I созданногоI вI ходеI набора.I ВI большинствеI случаевI выбиратьI следуетI человека,I имеющегоI наилучшуюI квалификациюI дляI выполненияI фактическойI работыI наI занимаемойI должности,I аI неI кандидата,I которыйI представляетсяI наиболееI подходящимI дляI продвиженияI поI службе.I ОбъективноеI решениеI оI выборе,I вI зависимостиI отI обстоятельств,I можетI основыватьсяI наI образованииI кандидата,I уровнеI егоI профессиональныхI навыков,I опытеI предшествующейI работы,I личныхI качествах.I

      СобеседованияI вI филиалеI ООО «Меркурий»I являютсяI наиболееI широкоI применяемымI методомI отбораI кадров.I ВсехI работников,I дажеI неуправленческогоI составаI неI принимаютI наI работуI безI хотяI быI одногоI собеседования.I ПодборI руководителяI высокогоI рангаI можетI потребоватьI десятковI собеседований,I занимающихI несколькоI месяцев.I ВместеI сI тем,I анализI даннойI практикиI выявилI целыйI рядI проблем,I снижающихI эффективностьI собеседованийI какI инструментаI отбораI кадров.

      ОсноваI этихI проблемI имеетI эмоциональныйI иI психологическийI характер.I Так,I например,I существуетI тенденцияI принятияI решенияI оI кандидатеI наI основеI первогоI впечатления,I безI учетаI сказанногоI вI остальнойI частиI собеседования.I ДругаяI проблемаI заключаетсяI вI тенденцииI оцениватьI кандидатаI вI сравненииI сI лицом,I сI которымI проводилосьI собеседованиеI непосредственноI передI этим.I ЕслиI предыдущийI собеседникI выгляделI особенноI плохо,I тоI последующийI посредственныйI кандидатI будетI выглядетьI хорошоI илиI дажеI оченьI хорошо.I ЕстьI уI менеджера,I проводящегоI интервьюI иI такаяI тенденция,I какI оценкаI болееI благоприятноI техI кандидатов,I внешнийI вид,I социальноеI положениеI иI манерыI которыхI вI большейI мереI напоминаютI егоI собственные.

      АнализI работыI менеджераI поI персоналуI такжеI показал,I чтоI структурированныеI интервьюI соI стандартизированнымиI иI записаннымиI вопросамиI иI ответамиI повышаютI точностьI этогоI метода.I

      ОпределениеI заработнойI платыI иI льгот

      РазработкаI структурыI заработнойI платыI вI ООО «Меркурий» являетсяI обязанностьюI отделаI кадровI иI менеджераI поI персоналу.I СтруктураI заработнойI платыI вI организацииI определяетсяI сI помощьюI анализаI обследованияI уровняI заработнойI платы,I условийI наI рынкеI труда,I аI такжеI производительностиI иI прибыльностиI организации.I РазработкаI структурыI вознагражденияI административно-управленческогоI персоналаI болееI сложна,I посколькуI помимоI самойI зарплатыI вI нееI частоI входятI различныеI льготы,I схемыI участияI вI прибыляхI иI оплатаI акциями.

      ПомимоI заработнойI платыI организацияI предоставляетI своимI работникамI различныеI дополнительныеI льготы,I которыеI раньшеI называлиI «мелкимиI привилегиями».I Однако,I такI какI этиI доплатыI составляютI значительнуюI частьI пакетаI вознаграждений,I выплачиваемыхI организацией,I сейчасI ихI называютI дополнительнымиI льготами.I

      РазвитиеI трудовыхI ресурсов

      УспешнаяI программаI поI развитиюI кадровI способствуетI созданиюI рабочейI силыI обладающейI болееI высокимиI способностямиI иI сильнойI мотивациейI кI выполнениюI задач,I стоящихI передI организацией.I Естественно,I чтоI этоI должноI вестиI кI ростуI производительности,I аI значит,I иI кI увеличениюI ценностиI людскихI ресурсовI вI ООО «Меркурий».I Так,I например,I вI результатеI реализацииI даннойI программыI производительностьI трудаI рабочихI наI производствеI возрослаI наI 10%I безI увеличенияI заводскойI стоимостиI продукта,I тоI доходI наI капитал,I вложенныйI организациейI вI развитиеI людскихI ресурсов,I гораздоI вышеI этогоI показателя.