Сравнительные характеристики американской, японской и российской модели управления

Эти две системы, несмотря на организационное  разделение, тесно  связаны между  собой, по существу представляя  собой единый механизм массовой подготовки и переподготовки как высококвалифицированных специалистов (включая рабочих), так и профессиональных менеджеров в соответствии с потребностями рыночной экономики.

Анализ  показывает, что большинство  крупных японских компаний предпочитает брать на себя практически  все расходы по подготовке всех категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти программы, как правило, весьма насыщенны и ориентированы преимущественно на специфику работы данной фирмы.

Программы внутрифирменной  подготовки играют, пожалуй, центральную  роль в формировании технической и управленческой прослойки японских компаний, воспитании квалифицированных и в максимальной степени преданных фирме работников, готовых, не жалея сил, служить крупному капиталу в лице «компании-семьи» и готовых полностью подчинить свои текущие интересы долгосрочным целям ее процветания.

Устойчивая  ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и  переподготовка всех работников фирмы, включая  управляющих различных  уровней, производится не эпизодически, а постоянно. Следует также отметить, что вопросы подготовки кадров и управления персоналом рассматриваются в качестве одной из важнейших функций аппарата управления фирмой.

Существенным  элементом повышения  квалификации управляющих  в японских корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее заключается в регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором служащий работает). Эта форма повышения квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего. Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины.

2 Американский стиль  управления

2.1. Американская деловитость  и умение организовывать.

Большинство специалистов в области  менеджмента, государственных  и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место.

Для бывшего СССР характерной  была идеологическая практика «оценки  стиля сверху», которая  как бы устанавливала  и разрешала последующее  пользование «оценочными  установками». В связи  с этим симптоматична характеристика, данная И.В. Сталиным: «Американская деловитость является ...противоядием против «революционной» маниловщины и фантастического сочинительства. Американская деловитость - это та неукротимая сила, которая не знает преград, которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до конца раз начатое дело, если даже это небольшое дело, и без которой не мыслима серьезная строительная работа». «Управление персоналом» 2000, № 9 (сентябрь), Е. Комаров «Черты американского стиля управления».

Каковы  же конкретные признаки американской деловитости?

Прежде  всего, она проявляется  в таких качествах  персонала, как целеустремленность, настойчивость и  умение доводить до конца начатое  дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям (МВО).

Характерным проявлением американской деловитости специалисты  также считают  стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит заработка? «Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в ...удовольствии». «Управление персоналом» 2000, № 9 (сентябрь), Е. Комаров «Черты американского стиля управления». Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.

Американские  управляющие считаются  мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся  ситуации. То, что  не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или  «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

Делай то, что окупается, приносит доход.

Выбирай эффективные средства достижения целей.

Умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская  деловитость проявляется  также в умении оценивать, считать. При создании, ведении  или улучшении  дела американцы умеют  оценивать плюсы  и минусы, подсчитать возможные затраты  и выгоды.

В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время - это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время. Это, во-первых, обусловливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти много так называемых усредненных цифр и данных, которые используются для характеристики той или иной проблемы. И, наконец, много издается литературы, методико-практического характера по вопросам сокращения административно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеет оценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может эффективно управлять. Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющих включает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование и развитие этого важного и необходимого умения.

Сильным признаком американской деловитости является также единство слова  и дела.

Американский  менеджер верен и  предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово - это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано, - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний - подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду «болтунов».

Слово по-американски - это  не средство откладывания чего-либо «на потом», не сиюминутное средство успокоения или «управленческой терапии» (это чрезвычайно распространено в современной России), а средство практического решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека.

К проявлению американской деловитости следует  отнести также  краткость и ясность  слова.

В данной стороне деловитости  реализуется правила  экономии языковых средств. Многословность - это один из врагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые много говорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант «делоговорливости». Как правило, деловитость не уживается с многословием.

В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» - по телефону, с подчиненными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить и послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово - это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении.

Воспитание  в духе краткости  и ясности слова  позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» - одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов.

Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Имеются другие страны, менеджеры которых не лишены этого умения. В этой связи возникает вопрос: «В чем же заключается специфика американского умения организовывать?».

К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности  все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела. В организации нет мелочей! Поэтому американскому менеджеру не свойственна работа «навалом, нахрапом, натиском». Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее отработанностью с различных позиций - правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д.

Американский  рабочий приучен  работать в условиях высокого уровня организации  труда. Самое главное: он не ставится в  условия «двойной занятости», то есть работать за себя и недостатки в организации работы.

За  счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное  использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной системы, так или иначе связано с поддержанием и/или повышением эффективности.

Американцы  умеют найти, разработать  и внедрить такую  организационную  систему, которая  ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.

Среди признаков организованности следует выделить два:

1 - «Каждый несет  свой чемодан», поскольку  знает что, когда  и как делать;

2 - «Не дуют ветры  бестолковщины и неразберихи», поскольку укрощена стихия неорганизованного поведения участников системы.

Весьма  важный показатель американского  умения организовывать - увязка целей, задач  с необходимыми видами и объемами ресурсов.

Признаками  непрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач (то есть когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов). Именно в данном отношении имеется значительное различие между управлением «по-американски» и управлением «по-русски».

В русском управлении доминирует идеология  целей над ресурсами. Хочется за короткий промежуток времени  достигнуть многого, «догнать и перегнать» конкурента. Но ресурсы - это своего рода ограничители или лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления , по своей сути, происходит относительно определения целей (что нужно достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система).

2.2. Обеспечение компетентности  персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента.

Данная  черта американского  стиля управления находит выражение  в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему  входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и  видов подготовки и повышения квалификации - это, говоря словами  американского теоретика  в области менеджмента Питера Друкера, «сделать знания производительными».

Школы управления (школы  бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время  насчитывается свыше 300 школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования.

Старейшей школой управления в  США является Школа  Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около 5 тысяч человек.