Сравнительные характеристики американской, японской и российской модели управления

Выплаты, зависящие от должности  работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящими непосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.

Профсоюз  в американской компании

Правовая  основа организации  профсоюза в США  коренным образом  отличается от японской. В США члены  рабочей группы, официально набравшие большинство  голосов на выборах, проходящих под контролем  Национального совета по трудовым отношениям (National Labor Relation Board), получают право от местного отделения профсоюза эксклюзивное право представлять интересы рабочих и вести переговоры с администрацией. Представители рабочих на переговорах являются членами «отраслевого» профсоюза (сформированного по принципу принадлежности к определенной профессии). Однако, несмотря на это, большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигается на уровне предприятия.

В США наилучшая  стратегия для  отраслевого профсоюза с целью обеспечения поддержки большинства отдельных членов заключается в предоставлении интересов среднего избирателя по соответствующему вопросу. Этот факт объясняет то, почему американский профсоюз занимается больше вопросами заработной платы, чем предоставлением гарантий занятости, до тех пор, пока нет реальной угрозы массовых увольнений. При использовании правила старшинства в решении вопросов занятости самые молодые работники наиболее уязвимы для увольнения, а «среднестатистический» член профсоюза, обычно имеющий средний стаж работы, будет в нормальной ситуации надежно защищен от угрозы увольнения.

3. Российская модель управления организации

3.1. Культура труда в России

Культура  труда в России связанна с советской  моделью, построенной  на принципах научной организации труда и созданной советскими учеными А.К. Гастевым, А.Ф. Журавским и др. Это модель основывалась на методах «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента.

Существующая  российская модель управления персоналом также впитала в себя многие элементы советской модели стимулирования труда, то есть технократического подхода к кадрам. Это выражалось в том, что оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее и различия личностных потенциалов работников, не принималось  во внимание. Однако, несмотря на отмеченные недостатки в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования труда обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования.

Такие факторы мотивации, свойственные гуманистическому подходу, как самоуважение и самовыражение, не имели большого значения, поскольку при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа, так как Конституция и КЗОТ гарантировали право на труд. Однако уверенность людей в том, что они не останутся без работы, не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения  и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Также производилось обучение за счет предприятий, которые направляли своих работников на различные курсы повышения квалификации и на учебу в институты, выплачивая стипендии за весь период обучения. Средства на эти цели выделялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, поскольку прибыль полностью отдавалась государству и  вкладывать ее в различные инвестиции, в том числе и в «человеческий капитал», не было возможности.

Социальные потребности  (коллективизм) удовлетворялись на довольно высоком уровне, однако это осуществлялось не по инициативе и желаниям работников, а организовывалось сверху. Комсомольские, партийные и профсоюзные организации на местах проводили различные собрания, на которых присутствовали все члены трудового коллектива. На повестке дня стояли разные вопросы, как общественно-политического, так и внутрипроизводственного характера. Ответы на вопросы бывали, известны заранее. Тем не менее, такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и способствовала повышению самоуважения.

Среди других социальных мероприятий имели место коммунистические субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в уборке урожая, походы на овощные базы с отрывом от производства, участие в народных дружинах,  патрулировавших вместе с милицией темные дворы и улицы, первомайские и ноябрьские демонстрации и т.п. несмотря на государственную направленность этих мероприятий они, тем не менее, действительно сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские и товарищеские отношения между коллегами по работе.

Активных  участников трудового  процесса и общественной деятельности руководство  выделяло моральными поощрениями –  почетными грамотами, знаками отличия, представляло к награждению  орденами и медалями. Фотографии «ударников» вывешивались на Доску почета, чтобы работники коллектива знали в лицо своих «героев». К награждению почетной грамотой или фотографией на Доске почета прилагалось денежное поощрение, непосредственно материально стимулирующее работника в советское время были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении. 

3.2. Факторы мотивации

Резкое  изменение экономической  ситуации в нашей  стране, возникновение  рыночных отношений  привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Интересны результаты опроса работников российских предприятий, проведенного в конце 2001 года.

В исследованиях Т. Хлоповой  изучалась  мотивация работников, принадлежащих к  разным социальным группам.

Как видно по таблице 1 мотивация, отражающая ценности рыночной экономики (усиление связи заработка с результатами работы) характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большее значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы – безопасность и защищенность.

Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше и с большой отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения. 

Это не случайно, так  как рынок, создавая гибкую систему мотивационных  механизмов интенсивного и высокопроизводительного  труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.                                                            

Мотивация труда в зависимости  от принадлежности к  определенной группе рабочих в ОАО  «Ангарская нефтехимическая  компания» 

• 1) Повышение размера заработной платы Рабочие- ремонтники 25-30 лет, стаж работы на предприятии 3-4 года.
• 2) Улучшение социально-бытовых условии Рабочие-технологи, мужчины 25-29 и 40-49 лет, стаж работы на предприятиисвыше15 лет
• 3) Отсутствие угрозы сокращения Рабочие-технологи, женщины 40-49 лет и более, стаж работы на предприятии 3-4 года
• 4) Усиление связи заработной платы с результатом работы Рабочие-технологи, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет
• 5) Получение более интересной творческой работы Лаборанты, контролеры, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
• 6) Улучшение условий труда Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года
• 7) Возможность обучения, повышение квалификации Рабочие-ремонтники,                     мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15
• 8) Улучшение организации труда Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года

Исследования, проведенные в  течение 2001-2003 годов  на различных предприятиях г. Москвы, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности  сотрудников как  к работе на своем  предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это  свидетельствует  о высоком корпоративном  духе, царящем в  организациях. Однако если на государственных предприятиях эта потребность имеет место более в силу многолетней привычки и чисто человеческих отношений, то на предприятиях других организационно-правовых форм ощущается причастность к общим целям фирмы и к самой форме, так как от ее процветания зависит благополучие сотрудников.

Всем  категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что  объясняет психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько  меньшей степени  – самовыражения  людей труд своих  способностей и достоинств.

Наибольшее  значение для сотрудников  имеет потребность  в безопасности и  защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самоуважении показывает, что работа для  большинства не является самым главным делом в жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший  процент сотрудников  обладает потребностью сделать карьеру  несмотря на то, что  многие из них имеют  высшие образование, а некоторые учатся в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансии более высокого порядка.

Однако  потребности высшего  порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении. Следовательно, сотрудники банка – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно следить за желаниями каждого конкретного работника.

Современному  российскому менеджеру  в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы  следует использовать в своей деятельности три основных фактора.

Во-первых, удовлетворение материальных потребностей, то есть экономическое стимулирование.

Во-вторых, позитивные или негативные стимулы в зависимости  от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, - сокращение штатов или, наоборот, удовлетворение потребности  работников в уверенности  в своей занятости  в фирме.

В-третьих, социальная адаптация, удовлетворение социальных потребностей и потребностей в причастности, уважении и самоуважении.

Сейчас,  когда  взят  курс  на  всемирное  использование  человеческого  фактора в обеспечении  не просто  единичных,  изолированных,  хотя  иногда  и сенсационных хозяйственных достижений,  а стабильно  высокой  эффективности всех сфер общественного производства,  радикальная реконструкция механизма

трудовой  мотивации в нашей  стране  должна  стать  одной  из  первоочередных задач экономической стратегии. Задача  эта необычайно  трудна   и,   что   самое   главное,   требует принципиально нового,   нестандартного,   комплексного   подхода,   который позволил бы добиться сдвига в деле  подлинной,  то  есть  не  от  случая  к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального  потенциала  каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом. Поиск  оптимальных  вариантов ориентации  персонала   на   интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту. Принимая  во  внимание  итоговые,   демонстрируемые   миру   показатели функционирования экономики США и Японии,  правомерно  заключить,  что  этот опыт таит в себе множество соблазнов. Полезно, однако, предварить  какое бы то ни  было  смещение  в  плоскость  утвердившихся  в  этих  странах  систем управления работниками их всесторонним изучением и оценкой. Сейчас в нашей стране  повышение роли  кадровых  служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1.  Сегодня  существенно  изменились  условия,  в которых кадровая  служба развивается. Эти изменения связаны с переходом  устойчивого  во  времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку.  Главными  резервами  становятся лучшее использование кадров,  оптимальное их  распределение по  рабочим местам, возрастание нагрузки  на  каждого члена коллектива.  Сокращение численности персонала –   важнейший   рычаг   повышения   эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности  работников  должно  быть  компенсировано  большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим  возрастает  ответственность кадровых  служб  в  выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.