Совершенствования системы кадрового планирования ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области

Планирование работы с резервом должно строиться на основе важнейших  базовых принципов – актуальности, соответствия, перспективности. Принцип  актуальности предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Иными словами, резерв надлежит формировать  исходя из того, что зачисленные  в него сотрудники имеют реальный шанс перемещения на предполагаемую к замещению должность. Принцип  соответствия профессиональной подготовленности кандидата означает учет требований к его квалификации при работе в конкретной должности. Применение принципа перспективности кандидата  предполагает ведение учета ориентации сотрудника на профессиональный рост, требований к его образованию, возрастного  уровня, стажа работы в должности  и динамичности карьеры в целом, а также состояния здоровья.

В целях обеспечения актуальности и действенности резерва кадров на выдвижение его состав следует  периодически пересматривать и обновлять  с учетом изучения кандидатов, а  также происходящих объективных  изменений в деятельности учреждений УИС.

 Исходя из изложенного, можно судить о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы кадрового планирования приведут к следующим эффектам: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности. Учреждение приобретает заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации и способствующих их достижению.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Кадровое планирование представляет собой деятельность субъекта управления по определению целей и задач  организации в области кадрового  обеспечения на предстоящий период деятельности, а также мероприятий  по их достижению, направленную на развитие кадрового ресурса организации, предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом  количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Эффективность кадрового планирования зависит от того, насколько оно  интегрировано в общий процесс  управления персоналом и процесс  планирования деятельности организации. Необходимо четкое согласование планируемых  кадровых мероприятий с мероприятиями, разрабатываемыми в рамках развития основной деятельности организации.

Процесс кадрового планирования, как  и планирования в целом, базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления (актуальность, системность, непрерывность  и преемственность, гибкость и др.).

Кадровое планирование имеет различные  разновидности. Помимо временного подразделения  на долгосрочное, среднесрочное и  краткосрочное, важным является подразделение  кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное.

Стратегические плановые решения (на период от 3 до 10 лет) являются, как  правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, поэтому  они являются носителями политической системы организации. Под тактическим  кадровым планированием следует  понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

На уровне учреждения ФСИН России при планировании кадровых мероприятий  должны учитываться концептуальные и программные документы ФСИН России, ее территориальных органов, а также возможна разработка самостоятельных  планирующих документов стратегического  характера в области кадрового  обеспечения учреждения.

Процесс кадрового планирования представляет собой достаточно сложный и многогранный вид деятельности и включает планирование по следующим направлениям: потребность  в персонале, трудовой адаптации, профессиональное обучения, служебно-должностного продвижения  и воспитательная работа.

Для оценки и анализа комплекса  системы кадрового планирования было проведен анализ отчетных документов по направлениям кадрового планирования в ИК-17 УФСИН России по Мурманской области, а также личная беседа с начальником отдела кадров и воспитательной работы.

Согласно нормативным документам в ИК-17 УФСИН России по Мурманской области разрабатываются следующие планирующие документы, в которые включаются мероприятия по вышеперечисленным направлениям кадрового планирования:

1) план работы учреждения УИС на полугодие

2) планы работы структурных подразделений на квартал;

3) специальные планы и графики:

В ходе изучения вышеперечисленных  планирующих документов были выявлены следующие проблемные моменты:

• нарушение комплексности и непрерывности адаптационного процесса;
• планирование профессионального обучения носит формальный характер;
• планирование работы с резервом несистемно и воспринимается как дополнительная нагрузка на руководителей подразделений и кадровые аппараты;
• нарушение принципа согласованности системы кадрового планирования.

Для избежания негативных последствий в функционировании данного исправительного учреждения предлагается ряд методических рекомендаций для кадрового аппарата по корректировке организации системы кадрового планирования:

• обратить повышенное внимание планирования мероприятий в рамках реализации института наставничества, а также создание в органах специальной профессионально-ориентированной обучающей среды;
• организация «точечного» обучения сотрудников на курсах соответствующей специализации, основывающихся на предложениях их непосредственных руководителей;
• интеграция мероприятий, планируемых в рамках профессионального обучения с дополнительной подготовкой и обучением отдела кадров и работы с личным составом;
• планирование в учреждении понятной и обоснованной системы должностного продвижения.

Исходя из изложенного, можно судить о том, что предложенные мероприятия  по совершенствованию системы кадрового  планирования приведут к следующим  эффектам: усиливается мотивация  работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности, а также  повышается эффективность деятельности кадрового аппарата.

Таким образом, благодаря рекомендациям  по совершенствованию системы кадрового  планирования учреждение приобретает  заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации и  способствующих их достижению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция РФ : принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 № 6-ФКЗ, № 7-ФКЗ) // СПС Консультант Плюс.
2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 № 197 - ФЗ (с изменениями и дополнениями) // СПС Консультант Плюс.
3. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г. : Распоряжение Правительства РФ от 14 октября 2010 № 1772-р // СПС Консультант Плюс.
4. Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации : Постановление Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 № 4202-1 (с изменениями и дополнениями) // СПС Консультант Плюс.
5. Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы : Приказ Минюста РФ от 06 июня 2005 № 76 (с изменениями и дополнениями) // СПС Консультант Плюс.
6. Об организации планирования в уголовно-исполнительной системе : Приказ ФСИН России от 08 августа 2005 № 703 (с изменениями и дополнениями) // СПС Консультант Плюс.
7. Об утверждении нормативов штатной численности персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, с особыми условиями хозяйственной деятельности, а также следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы : Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 № 922 (с изменениями и дополнениями) // СПС Консультант Плюс.
8. Об утверждении перечней должностей, замещаемых лицами рядового состава, младшего, среднего и старшего начальствующего состава в уголовно-исполнительной системе, и соответствующих этим должностям специальных званий: Приказ Минюста России от 19 сентября 2011 № 315 (с изменениями и дополнениями) // СПС Консультант Плюс.
9. Об утверждении примерных структур и расчетов штатной численности начальствующего состава, рабочих и служащих исправительных учреждений, лечебно-профилактических учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и методических рекомендаций по разработке их штатных<span class="Body_0020Text__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: