Совершенствования системы кадрового планирования ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области

Планирование карьеры и служебно-должностного продвижения сотрудников учреждения УИС осуществляется в соответствии с приказом ФСИН России от 08.08.2005 г. № 703 «Об организации планирования в уголовно-исполнительной системе», приказом Минюста России от 05.08.2005 г. № 127 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним».

Реализация задач по планированию карьеры в УИС предусматривает, прежде всего, работу с резервом кадров на выдвижение. Проведение данной работы является одной из основных задач  управления персоналом в УИС и  служит развитию кадрового потенциала. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Отбор кандидатов для зачисления в  резерв производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной  деятельности, личных и деловых качеств  сотрудников. Количество сотрудников, зачисляемых в резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается. Их число, как правило, составляет 2-3 человека на каждую должность, подлежащую замещению.

Индивидуальные программы подготовки сотрудников, зачисленных в резерв, разрабатываются в порядке, установленном  Инструкцией о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним, и утверждаются начальником, принявшим решение о зачислении их в резерв. Индивидуальная программа должна предусматривать прохождение курса теоретической подготовки, мероприятия и сроки их проведения по приобретению, использованию и проверке необходимых соответствующей должности навыков и умений.

Планирование воспитательной работы с личным составом в учреждении осуществляется в соответствии с приказом ФСИН России от 08.08.2005 г. № 703 «Об организации планирования в уголовно-исполнительной системе» и приказом ФСИН России от 28.12.2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы», утвердившим Положение об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы.

Воспитательная работа заключается в проведении комплекса информационно-пропагандистских, индивидуально-психологических, правовых, социально-экономических, морально-этических, культурно-досуговых, спортивно-массовых и иных мероприятий, осуществляемых субъектами воспитательной деятельности и направленных на формирование у работников необходимых профессиональных качеств. Центром воспитательной работы с рядовым и младшим начальствующим составом является отдел, в котором они проходят службу, со средним и старшим начальствующим составом – учреждение УИС. Субъектами воспитательной работы с личным составом в учреждениях УИС выступают органы управления и руководители всех уровней управления. Воспитательная работа предполагает единство и согласованность действий всех субъектов воспитания. Органами, ответственными за организацию воспитательной работы в учреждении УИС являются заместитель начальника учреждения по кадрам и воспитательной работе, отдел кадров и работы с личным составом.

Согласно приказу ФСИН России от 28.12.2010 г. № 555 текущее планирование воспитательной работы отделом кадров и работы с личным составом учреждения осуществляется по конкретным задачам, а также в соответствии с перспективным  планированием. При подготовке плана  учитываются также положения  Концепции воспитания работников УИС (утверждена директором ФСИН России 12.11.2005 г.) и других руководящих документов вышестоящих органов управления ФСИН России. План воспитательной работы с сотрудниками структурного подразделения (отдел, служба) учреждения ФСИН России утверждается заместителем начальника учреждения по кадрам и воспитательной работе до 25 числа последнего месяца квартала и представляет собой таблицу включающую следующие разделы:

• информационно-пропагандистская работа;
• работа по укреплению правопорядка и служебной дисциплины;
• социальная работа;
• культурно-досуговая работа.

Количество проводимых мероприятий  по разделам не ограничено, а их содержание не должно дублировать должностные  инструкции сотрудников УИС, входящих в состав органов воспитательной работы, и планы аналогичных периодов прошлых лет, за исключением традиционных ежегодно проводимых мероприятий.

Планирование и учет индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками УИС осуществляется в тетрадях индивидуально-воспитательной работы соответствующих начальников  подразделений.

Центром воспитательной работы с рядовым  и младшим начальствующим составом является отдел, в котором они  проходят службу, со средним и старшим  начальствующим составом – учреждение УИС. Субъектами воспитательной работы с личным составом в учреждениях  УИС выступают органы управления и руководители всех уровней управления. Воспитательная работа предполагает единство и согласованность действий всех субъектов воспитания. Органами, ответственными за организацию воспитательной работы в учреждении УИС являются заместитель начальника учреждения по кадрам и воспитательной работе, отдел кадров и работы с личным составом.

Согласно нормативным документам в ИК-17 УФСИН России по Мурманской области разрабатываются следующие планирующие документы, в которые включаются мероприятия по вышеперечисленным направлениям кадрового планирования:

1) план работы учреждения УИС на полугодие, в котором включаются наиболее важные мероприятия, направленные на решение ключевых проблем подбора и расстановки кадров, трудовой адаптации, профессионального обучения, служебно-должностного продвижения воспитательной работы с сотрудниками УИС, требующие комплексного подхода к их решению с участием нескольких структурных подразделений учреждения);

2) планы работы структурных подразделений на квартал;

3) специальные планы и графики:

• штатные расписание, план комплектования вакантных должностей учреждения;
• индивидуальный план работы наставника (обучения и воспитания подшефного), план стажировки в должности, график занятий в рамках курсов первоначальной подготовки; 
• тематический план занятий по служебной подготовке на год, учебный план по физической подготовке на год, расписания занятий по служебной и физической подготовке на квартал, планы массовых физкультурно-спортивных мероприятий, индивидуальный план стажировки, план самостоятельной подготовки;
• индивидуальные программы подготовки сотрудников, зачисленных в резерв, планы-графики (расписания) курсов по подготовке резерва, планы-графики аттестации сотрудников;
• план работы комнаты воспитательной работы, тетради индивидуально-воспитательной работы, план мероприятий по противодействию правонарушениям коррупционной направленности.
• В ходе изучения вышеперечисленных планирующих документов были выявлены следующие проблемные моменты:
• при планировании мероприятий с принятыми сотрудниками нередко нарушается комплексность и непрерывность адаптационного процесса. В большинстве случаев основной упор делается на ознакомительных и общетеоретических мероприятиях, в то время как проведение практических занятий, предусматривающих активное вовлечение адаптанта (практикум, мастерклассы и т.п.), планируется в минимальном объеме, поскольку требует большего по времени отвлечения наставника и других сотрудников, участвующих в адаптационном процессе, от основных функциональных обязанностей. Например, в число адаптационных мероприятий, проводимых психологом учреждения, включается только проведение психологического обследования вновь принятого сотрудника и подготовка рекомендаций наставнику. Занятия с молодыми сотрудниками по выработке психологической устойчивости при общении с осужденными и другим вопросам проводятся крайне редко;
• планирование профессионального обучения зачастую осуществляется формально, без учета реальной потребности в повышении профессионального уровня конкретных сотрудников, а также перспектив развития деятельности учреждения, мероприятий по его реформированию. В учреждении до сих пор распространена ситуация, когда на курсы повышения квалификации, на научно-практические семинары и сборы направляются не те сотрудники, которые действительно в этом нуждаются, а лица, которых можно отпустить на учебу с наименьшими потерями для интересов службы, либо сотрудники, которые формально нуждаются в повышении квалификации в соответствии с нормативно установленным сроком (5 лет);
• планирование работы с резервом, составление и реализация индивидуальных программ подготовки сотрудников, зачисленных в резерв, нередко носит несистемный характер и выполняется шаблонно, воспринимаются как дополнительная (излишняя) нагрузка на руководителей подразделений и кадровые аппараты. Стремясь выполнить задачу по созданию резерва кадров по всем руководящим должностям учреждения, при планировании кадрового резерва в его состав предлагаются в том числе и случайные кандидатуры, у которых нет реальных перспектив для служебного роста в силу различных причин (предельный возраст, низкая квалификация и т.д.). Формируя резерв подобным образом, существенно снижают результативность данной работы, поскольку затрачивают значительные силы и средства на подготовку бесперспективных резервистов;
• в учреждении нередки случаи нарушения принципа согласованности системы кадрового планирования, которое отражается в накладывании мероприятий оперативного планирования друг на друга. Например, сотрудник, который должен проходить обучение согласно годового плана переподготовки и повышения квалификации сотрудников УИС, в это время пребывает в отпуске.

Из этого можно сделать вывод  – система кадрового планирования по некоторым направлениям функционирует  не на должном уровне, что в свою очередь, может повлечь за собой  снижение кадрового потенциала отдельных  подразделений, а также снижение эффективности развития и использования  человеческого ресурса в целом.

Методические рекомендации по данным проблемным моментам будут изложены нами в третьей главе.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ФКУ ИК-17 УФСИН РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1. Методические рекомендации по совершенствованию системы кадрового планирования ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области

Как отмечалось во второй главе, основными  недостатками системы кадрового  планирования в ИК-17 УФСИН России по Мурманской области являются отсутствие комплексности, согласованности и  должного подхода к организации  планирования мероприятий по адаптации, профессиональному обучению и служебно-должностного продвижения.

Чтобы избежать негативных последствий  в функционировании данного исправительного  учреждения мы предложим ряд методических рекомендаций для кадрового аппарата по корректировке организации системы  кадрового планирования.

Успешность трудовой адаптации сотрудников, поступающих на службу в учреждения УИС, в значительной мере зависит от уровня организации и качества планирования данного направления работы. Такая организация может быть обеспечена лишь при условии создания в учреждении специальной профессионально-ориентированной обучающей среды, формирование которой должно основываться на следующих принципах: определение сотрудника как активного субъекта трудовой адаптации; его ориентация на саморазвитие; опора на субъективный опыт адаптанта, учет его индивидуальных психических и психофизиологических особенностей, организация сопровождения молодого специалиста в процессе его профессионального становления (наставничество, работа с резервом кадров и т.п.). Составляющие (компоненты) данной среды весьма многообразны. Среди них можно выделить условия труда и его организацию, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в служебном коллективе, квалификацию наставников, уровень материально-технического и технологического обеспечения служебной деятельности и др.¹⁴ Задача планирования и управления трудовой адаптацией сотрудников УИС заключается в ускорении процесса их адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих.

При планировании мероприятий с  вновь принятым сотрудником следует  учитывать необходимость личного  участия в решении задач, стоящих  перед подразделением, учреждением  УИС, воспитания подшефного на положительных  традициях УИС, своего коллектива, привития чувства профессиональной гордости. На данном этапе также особенно велика роль планирования мероприятий в  рамках реализации института наставничества, поскольку наставник играет роль связующего звена между стажером и коллективом. Основным планирующим  документом здесь является индивидуальный план работы наставника. Мероприятия  плана следует разрабатывать  исходя из логики адаптационного процесса и включают ряд этапов адаптации, смена которых характеризуется постепенным уменьшением активности «сопровождения» адаптанта со стороны основных субъектов управления процессами трудовой адаптации, увеличением его профессиональной самоотдачи и достижением оптимальной результативности в работе.

В современных условиях динамичного  развития общественных отношений и  реформирования УИС профессиональное образование сотрудников должно рассматриваться только как непрерывный  процесс, обучение сотрудника УИС должно быть организовано на постоянной основе на протяжении всего периода службы, а не быть ориентировано исключительно на нормативно установленные сроки обучения.

При планировании обучения сотрудников  УИС на курсах повышения квалификации необходимо основываться, прежде всего, на предложениях их непосредственных руководителей, организуя «точечное» обучение сотрудников на курсах соответствующей  специализации, по результатам прохождения которых сотрудники смогут приобрести полезные для их профессиональной деятельности компетенции. Направление сотрудников на курсы в «массовом» порядке не даст положительного результата, если это не обусловлено с какими-либо особыми причинами.

Мероприятия, планируемые в рамках профессионального обучения сотрудников  УИС, также должны быть тесно интегрированы с подготовкой и дополнительным обучением кадрового аппарата. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства конкретного кадрового работника преследуют цель повышения компетенции в составлении оперативных планов, что поможет избежать нарушения принципа последовательности. Своевременное и логичное составление оперативных плановых документов ликвидирует вопрос иррационального составления планов и их наложения.

Важным условием качественного  планирования и организации работы с резервом кадров на выдвижение является обеспечение открытости процесса управления карьерой, гласности и коллегиальности как при формировании резерва, так и в дальнейшей работе с кандидатами на вышестоящие должности. Реализация данного условия создает реальные предпосылки к сведению до минимума элементов случайности, субъективизма, протекционизма и других негативных проявлений в работе с резервистами. Планирование и создание в учреждении понятной и обоснованной системы должностного продвижения позволит воспрепятствовать оттоку высоко квалифицированных сотрудников, предоставив им возможность карьерного роста. Сотруднику нужно представлять свое будущее, и, претендуя на определенные должности, он обязан знать, что от него требуется, чтобы достичь желаемого.