Совершенствования системы кадрового планирования ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ .........................................................................................6

    1.1. Сущность и содержание кадрового  планирования.…………....……...6

    1.2. Цели и задачи кадрового планирования  ………………......................8

    1.3. Этапы кадрового планирования  ………………....………………....…13

 

2. АНАЛИЗ  КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА БАЗЕ  ФКУ ИК-17 УФСИН РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ  ОБЛАСТИ……...........................................20

    2.1. Общая характеристика ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской  области...……………………………………………...……………….......….....21

    2.2. Анализ системы управления персоналом  ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области..…………………………………………………….…..…23

    2.3. Анализ системы кадрового планирования ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области….....…………………………………………………….....31

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ  ФКУ ИК-17 УФСИН РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ  ОБЛАСТИ ………………………………………………………………………...……….…..42

    3.1. Методических рекомендаций по  совершенствованию системы кадрового  планирования ФКУ ИК-17 УФСИН России  по Мурманской области………………………………………………………………...…………..42

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….…………..…....…...46

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…...…..…50

 

ПРИЛОЖЕНИЯ…….……………………….………………………...……….….55

Структура интегрированной системы кадрового  планирования…………...56

Организационная структура ФКУ ИК-17 УФСИН Росси  по Мурманской области……………………………………………..…...………………………….57

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Радикальные преобразования уголовно-исполнительной практики, обусловленные процессами реформирования уголовно-исполнительной системы (далее – УИС), обозначили целый ряд управленческих проблем  в области организации деятельности учреждений ФСИН России. В числе  данных проблем можно назвать  недостаточно высокий уровень квалификации и профессионализма сотрудников  УИС, и как следствие, высокий  уровень текучести персонала  в отдельных подразделениях ФСИН России, трудности в комплектовании кадрового состава учреждений УИС  сотрудниками, отвечающими современным  требованиям. Решение задач, обозначенных в Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г., требует адекватного кадрового  обеспечения процесса реформирования. Создание новых видов исправительных учреждений, совершенствование их организационно-структурного построения, изменение идеологии  применения основных средств исправления  осужденных в местах лишения свободы  и ряд других мероприятий, предусмотренных  Концепцией, потребуют решения комплекса  кадровых вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, их обучением  и воспитанием, адаптацией, оценкой  и служебно-должностным продвижением. Современная работа в УИС требует  инициативного, стрессоустойчивого, самостоятельно мыслящего, образованного сотрудника УИС. Специалист должен быть гибким, умело справляющимся с решением сложных специальных и межотраслевых проблем.

В связи с этим одной из основных задач становится обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного  состава кадров, повышения их профессиональной компетенции. Решение данной задачи возможно только при наличии в учреждении УИС действенной системы управления персоналом и, в особенности, такого ее ключевого элемента как кадровое планирование. Отсутствие должного внимания со стороны руководства учреждений УИС к вопросам кадрового планирования приводит к снижению кадрового потенциала возглавляемых ими подразделений, не позволяет обеспечить системную работу с персоналом, эффективное развитие и использование человеческого ресурса. Данное обстоятельство актуализует исследование вопросов кадрового планирования в УИС.

Целью данной работы является изучение системы кадрового планирование на базе ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области и определение  проблем возникающих в процессе организации кадрового планирования сотрудников и предложение методических рекомендаций по его совершенствованию.

Задачи:

1. Провести анализ системы кадрового планирования в ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области.
2. Выявить проблемные моменты в организации процесса кадрового планирования.
3. Предложить рекомендации по повышению эффективности организации кадрового планирования учреждения.
4. Объектом исследования является система управления персоналом УИС в ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области.

Предметом исследования является процесс организации мероприятий кадрового планирования в данном учреждении.

Методы исследования: анализ документов, беседа, интервьюирование.

В качестве эмпирической базы исследования выступили нормативная база по организации  процесса кадрового планирования в  УИС по его различным направлениям, а также разъяснения начальника отдела кадров и работе с личным составом.

Выпускная квалификационная работа состоит  из введения, трех глав, включающих в  себя семь параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Сущность и содержание кадрового планирования

 

Управление человеческими ресурсами  организации включает комплекс взаимосвязанных  видов деятельности, направленных на развитие кадрового ресурса организации, предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом  количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.¹ В их число входят:

1. Определение потребности в сотрудниках различной квалификации, исходя из стратегии деятельности и развития организации.

2. Определение квалификационных требований к персоналу по должностям и профессиям.

3. Профориентация.

4. Подбор, расстановка и адаптация персонала.

5. Планирование карьеры сотрудников, их профессионального и административного роста.

6. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.

7. Исследование и оценка (аттестация) персонала.

8. Разработка систем стимулирования эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Воспитательная работа с персоналом, профилактика и ликвидация конфликтов в различных социальных и малых группах.

11. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

12. Разработка и осуществление кадровой и социальной политики организации.²

Качественная реализация указанных  выше видов работ возможна только на плановой основе. Решение широкого круга кадровых вопросов, начиная  с формирования кадровой политики организации  и заканчивая воспитательной работой  с персоналом, требует разработки и реализации комплекса мероприятий, составляющих основу соответствующих  программных документов и планов.

Для определения сущности понятия  кадрового планирования необходимо обратиться к общему понятию планирования.

Основываясь на положениях теории управления в правоохранительных органах, можно  заключить, что суть планирования состоит  в выработке цели той или иной коллективной деятельности и в определении  конкретных действий, направленных на ее достижение.³ При этом план выступает как решение относительно системы мероприятий, предусматривающей порядок, последовательность, сроки и средства их выполнения. Отличительной чертой планирования является достаточно высокая степень конкретизации средств, с помощью которых предполагается достижение поставленной цели. Таким образом, под планированием понимается деятельность субъекта управления по определению целей и задач социальных систем на предстоящий период деятельности, способов и средств их достижения, а также последовательности их решения и сроков выполнения.⁴

Исходя из приведенного понятия  категории планирования кадровое планирование можно определить, как деятельность субъекта управления по определению  целей и задач организации  в области кадрового обеспечения  на предстоящий период деятельности, а также мероприятий по их достижению, направленную на развитие кадрового ресурса организации, предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Планирование тесно связано  с такой функцией управления как  организационное проектирование. Вместе с тем для организационного проектирования характерно лишь приблизительное представление  о необходимых для реализации проекта ресурсах. Проект относится  к управленческой гипотезе о будущем  состоянии системы, которого следует  достигнуть в результате реализации плана. Планирование в данном случае предполагает разработку мероприятий  по осуществлению организационного проекта.⁵ Задачи организационного проектирования в области кадрового обеспечения деятельности УИС состоят, прежде всего, в проектировании организационно-штатной структуры организации, исходя из разработанных целей, функциональной и организационной структур управления организации.

 

1.2. Цели и задачи кадрового планирования

 

При определении целей кадровых мероприятий необходимо учитывать  правовые нормы, а также исходные принципы политики организации, ее цели и цели персонала. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах  организации, так и в интересах  ее сотрудников, создавать условия  для мотивации более высокой  производительности труда и удовлетворенности  работой. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

Эффективность кадрового планирования зависит от того, насколько оно  интегрировано в общий процесс  управления персоналом и процесс  планирования деятельности организации. Учитывая, что кадровая функция относится  к обеспечивающим функциям управления организацией, при осуществлении  кадрового планирования необходимо четкое согласование планируемых кадровых мероприятий с мероприятиями, планируемыми в рамках развития основной деятельности организации. (приложение 1)⁶

Например, совершенствование организации  охраны исправительного учреждения должно сопровождаться соответствующими организационно-штатными мероприятиями, а также обучением персонала.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:⁷

- сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно привлечь необходимый персонал;

- как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями;

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Процесс кадрового планирования, как  и планирования в целом, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые  необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основными принципами кадрового планирования являются:⁸

Актуальность. Предполагает своевременность, важность планируемых мероприятий.

Научность. Означает, что разработка планов должна основываться на глубоком и всестороннем познании и учете  как общих объективных закономерностей  и тенденций развития общества, так  и частных их проявлений в сфере  функционирования УИС, в том числе  в области кадрового обеспечения  учреждений ФСИН России.

Законность. Заключается в том, что определяемые планом цели и средства их достижения должны находиться в  полном соответствии с требованиями действующих нормативных правовых актов.

Демократизм. Предусматривает участие  работников организации в процессе кадрового планирования. При составлении  социальных планов, к которым относятся  и планы по реализации кадровых мероприятий, этот принцип является особо значимым. Вместе с тем, существуют ситуации, когда планирование кадровых изменений  предпочтительнее осуществлять на уровне субъекта управления без привлечения  широкого круга работников, поскольку  открытость, в ряде случаев, может  привести к затягиванию реализации кадровых нововведений, а иногда и  к противодействию им.

Непрерывность и преемственность. В соответствии с этим принципом  планирование рассматривается не как  единичный акт, а как постоянно  повторяющийся процесс. Принцип  непрерывности требует, чтобы все  планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что  они послужат основой составления  планов в будущем, а очередные  планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.