Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ОАО "Стройтрест №1"

В ходе  исследования выявлены специфические особенности формирования мотивационного механизма,  которые нужно учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников. Поведение  работников, качество обслуживания покупателей, а значит, и эффективность работы предприятия напрямую зависят от мотивации сотрудников на выполнение работы.

Определим факторы, оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на  работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда.

Мероприятия по стимулированию персонала осуществляется недостаточно полно.

Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма в соответствии с таблицей 3.1.

 

Таблица 3.1 – Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма

 

Перспективные направления	Рекомендации по практической реализации
Материальное стимулирование	Заработная плата выполняет стимулирующую роль, если её переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда.
Моральное стимулирование	Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; публичное признание заслуг работника; помещение фотографии на стенд; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение   подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная профадаптация новых сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др.
Продвижение по службе	Сильным стимулом активности и эффективной  работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов).
Условия труда	Создание комфортных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников, но оно поможет  избежать жалоб на плохое освещение, холод или жару в помещении, исключить вероятность возникновения несчастных случаев.
Предоставление возможности для самореализации	Удовлетворение потребности высшего уровня – потребности самореализации – оказывает мотивирующее воздействие.
Создание благоприятного психологического климата	Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие членов этого коллектива, требовательность друг к другу, психологическая совместимость, сплоченность оказывают благоприятное мотивирующее воздействие на работу коллектива.

Анализ структуры трудовой мотивации персонала показывает, какое место занимает заработная плата в мотивационной структуре работников, позволяет более обоснованно строить систему стимулирования труда и, в частности, систему оплаты труда.

С этой целью проведено исследование мотивационного профиля. Структура трудовой мотивации  работников выглядит следующим образом: среди работников доминирует профессиональный мотивационный тип, он присутствует у 30 % работников.

Вторым идет инструментальный тип – он встречается у 24 % работников. Следующим по распространенности идет патриотический тип – он есть у 18 % опрошенных сотрудников.

Хозяйственный тип охватывает 16 % работников. Следует отметить, что среди работников  присутствует 12 % работников недостижительного  типа. В связи с тем, что у работников преобладают профессиональный и инструментальный мотивационные типы, основными формами стимулирования для персонала должны стать денежное стимулирование, гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место, предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя, участие в управлении.

Наиболее оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование – высшее или среднее, сложность выполняемой работы. Применение же негативных стимулов – наказаний, выговоров – неэффективно для большинства работников.

В рыночной экономике выживают, как известно, только те организации, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт. Поэтому управлению сбытом и, в частности, стимулированию персонала, занятого продажами, должно уделяться повышенное внимание. 

Действенность всех мероприятий по маркетингу и сбыту решающим образом зависит от выбора системы оплаты труда работников этих служб. Если  нужно построить или изменить систему стимулирования в  организации нужно  начать  с тех подразделений и должностей, которые сразу же дадут отдачу: персонал, который занимается продажами и обслуживанием клиента, руководитель и руководители подразделений.

Увидев (и продемонстрировав другим) результат от этих изменений можно двигаться дальше. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда организация  стремится к максимальному увеличению общего объема продаж

Стимулирование работников, связанных с продажами,  поставим  в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных  работниками денежных средств от реализации продукции. Теперь, по новому Положению о материальном стимулировании, работник отдела  помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) станет получать дополнительное материальное вознаграждение.

Конкретный размер такого вознаграждения рассчитывается  в процентах от суммы перевыполнения плана по реализации изделий.

Таким образом, с вводом данного Положения в оплате труда работников станет больше объективности, сумма оплаты их труда станет во многом  зависеть от результатов их непосредственной работы – полученных ими денежных средств от продаж продукции. За полгода работы по данной системе стимулирования ожидаемый объем полученных отделом денежных средств возрастет  более чем на 30 %.

Процесс построения  стимулирования работника вкратце  можно показать так:

1. Определение  цели – что мы хотим, чтобы  работник сделал;

2. Прояснение  достаточного стимула для конкретного  работника;

3. Осуществление  воздействия.

Шаги по построению системы стимулирования для сотрудников ООО «Урса Еврази».

1. Определим конечную цель  действий по стимулированию: что должно получиться в результате: увеличение объема продаж товаров – увеличение выручки предприятия.

2. Определим  объект стимулирования – конкретного  человека или группу людей, с  помощью которых можно  достичь этой цели: персонал предприятия, занятые непосредственно реализацией товаров (заведующая, старшие научные сотрудники, младшие научные сотрудники).

3. Определим  мотивацию этих людей: что для  него важно, что он ценит, почему  и для чего он работает: достаточные средства к существованию, зависимость размера вознаграждения от результатов труда.

4. Поставим четкую цель перед объектом – что конкретно нужно, чтобы он сделал: увеличение объема продаж за счет  более интенсивной и плодотворной работы с клиентами.

5. Определим исходя из п. 3 конкретную награду для сотрудников: материальное вознаграждение за перевыполнение плана по реализации изделий.

6. Разработаем  четкую процедуру получения сотрудником  награды: разработка премиального  положения, в котором будет оговорена процедура премирования работника – при перевыполнении плана по реализации на коллектив торгового зала выделяется премия в размере 5 % от разницы между фактическим и плановым показателями реализации, которая распределяется между сотрудниками с учетом трудового вклада каждого.

7. Доведем до сотрудников четкую цель и процедуру получения награды;

8. Проконтролируем  выполнение сотрудником условий  процедуры;

9. Выполним обещание в соответствии с процедурой – вручим награду: премию;

10. Если возможно, получим обратную связь: увеличение объема реализации в следующем периоде.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую учреждением; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками или путевками со скидками.

Необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

В целях стимулирования работников к успешному и добросовестному выполнению своих должностных обязанностей на высоком уровне предлагается заключить Коллективный договор, в котором оговаривались бы следующие пункты: предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за стаж работы в ООО «Урса Еврази– 1 день за год работы; предоставление служебного автотранспорта; премии за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности учреждения; предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительного выходного, отпуска, выбора времени отпуска; коллективное премирование отдела  за основной результат деятельности подразделения; организация и оплата корпоративных вечеров.

Рекомендуемые мероприятия по нематериальному стимулированию работников:

Приоритет при планировании отпуска сотрудников учреждения; регулярная «горизонтальная» ротация кадров; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.; устная  или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; выпуск  газеты учреждения с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; размещение рекомендательных писем посетителей на специальном информационном стенде учреждения, где все сотрудники имеют возможность их видеть; издание буклетов о учреждении с размещением фотографий лучших сотрудников; награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие учреждения», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; проведение корпоративных праздников в соответствии с таблицей 3.2.

Таблица 3.2 – Сводная таблица мероприятий по совершенствованию стимулирования труда

 

Мероприятия	Результат
Установление прямой зависимости оплаты труда работников предприятия от конечных результатов работы с помощью премирования	Увеличение объемов продаж на 30 %, заработной платы работников, производительности труда
Организация питания сотрудников	Повышение удовлетворенности работой в учреждении, снижение текучести кадров, увеличение производительности труда
Предоставление служебного автотранспорта	Повышение удовлетворенности работой в учреждении, снижение текучести кадров
Вручение грамот и дипломов по итогам профессиональных конкурсов	Повышение удовлетворенности работой в учреждении, повышение уровня профессионального мастерства
Устная благодарность за трудовой вклад на общих собраниях и праздниках	Повышение удовлетворенности работой в учреждении, улучшение взаимоотношений в коллективе
Разработка и прописание критериев и этапов горизонтального и вертикального карьерного роста сотрудников	Повышение удовлетворенности работой в учреждении, снижение текучести кадров
Предоставление 20 % скидок на продукцию сотрудникам, реализуемую учреждением; путевок со скидками	Моральное и материальное удовлетворение  сотрудников
Предоставление дополнительных  дней отдыха за стаж работы (при стаже от 3 лет 1 день  за каждый последующий год работы)	Повышение удовлетворенности работой в учреждении

 

Источник: собственная разработка

 

При премировании сотрудников предприятия от результатов выполнения плана по реализации система стимулирования получается не только индивидуальной, но и командной.  

 Проведем  анализ эффективности стимулирующей  системы для работников предприятия  с точки зрения возможностей  ее дальнейшего функционирования. Для этого рассмотрим несколько  ситуаций:

1) работник, выйдя на определенный уровень продаж, а соответственно и заработной платы, который его вполне устраивает, не считает необходимым прилагать усилия по увеличению объемов реализации;