Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ОАО "Стройтрест №1"

 

Примечание: источник – собственная  разработка

 

А1 2011 г. =  1286,

А1 2012 г. = 883.

А22011 г. = 243

А2 2012 г. =31

А32011 г. =  10+2785+7=2802

А3 2012 г. = 13+628+8 =649

А42011 г. =  3055-10+3278=6323

А4 2012 г. = 2988-13+8594=11569

Пассивы баланса группируются по срочности их оплаты.

П1 2011 г. =  9975

П1 2012 г. =  11776

П2 2011 г. = 0

П2 2012 г. =  0

П3 2011 г. =  31

П3 2012 г. =  0

П4 2011 г. = 648

П4 2012 г. =1355

Характеризуя ликвидность баланса, следует отметить, что в отчетном периоде наблюдается платежный недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия срочных обязательств. Платежный недостаток составил: на 2011 г. 8689 тыс. руб., и на 2012 год –10893  тыс. руб. При этом недостаток средств компенсируется излишком быстрореализуемых и медленно реализуемых активов по стоимостной величине, так как предприятие не имеет краткосрочных и долгосрочных обязательств. Но менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные по причине их низкой ликвидности.

Для относительной оценки ликвидности баланса рассчитаем «Общий коэффициент ликвидности» (КОЛ), используя данные приложения А , по формуле:

                                                  

на  2010 год:

 

     на конец 2011 года:

Значит, на начало периода предприятия могло погасить 23 % своих обязательств, а на конец периода – уже 22 %.

Итак, за анализируемый отчетный период бухгалтерский баланс организации не является абсолютно ликвидным, поскольку не удовлетворяется первое условие ликвидности: наиболее ликвидные активы А1 не покрывают наиболее срочные обязательства П1.

Отметим, что при оценке абсолютных показателей, при сопоставлении итогов групп по активу и пассиву, мы не имеем выполнения в системе первых трех неравенств (равенств). Также не выполняется четвертое неравенство (равенство), его не выполнение свидетельствует о не соблюдении минимального условия финансовой устойчивости – наличии у предприятия собственного оборотного капитала.

Произведем вычисление других видов ликвидности:

- текущая ликвидность:

ТЛ2012 = (А1 + А2) - (П1 + П2) =914 -11776 = - 10864, так как значение показателя со знаком (-) – предприятие неплатежеспособно в ближайшее к моменту проведения анализа время;

- перспективная ликвидность:

ПЛ2012= А3 – П3 = 649-0 =649, так как значение показателя со знаком (+) – предприятие платежеспособно в удаленной по времени перспективе.

Как уже отмечалось, для более качественной оценки ликвидности и платежеспособности предприятия, кроме анализа абсолютных показателей ликвидности баланса, необходим расчет коэффициентов ликвидности, результаты, для наглядности представлены в таблице 2.7 и на рисунке 2.2. Итак, произведем расчет относительный показателей ликвидности и платежеспособности предприятия.

1. Коэффициент абсолютной ликвидности, КАБЛ

на конец 2011 года:

на конец 2012 года:

2. Коэффициент критической (промежуточной) ликвидности, ККЛ

на конец 2011 года:

на конец 2012 года:

3. Коэффициент текущей ликвидности (покрытия), КП

на конец 2011 года:

на конец 2012 года:

 

Таблица 2.5 - Относительные показатели ликвидности

 

№ п/п	Показатели, условные обозначения, № формулы	нормальное ограничение	На конец 2011 года	На конец 2012 года	Отклонение (+; -)
1	Коэффициент абсолютной ликвидности, КАБЛ	0,2-0,25	0,13	0,07	-0,06
2	Коэффициент критической (промежуточной) ликвидности, ККЛ	0,7-0,8	0,5	0,8	+0,3
3	Коэффициент текущей ликвидности (покрытия), КП	1-2	0,76	0,86	+0,10
4	Коэффициент ликвидности при мобилизации средств, КЛМС	0,5-0,7	0,28	0,05	-0,23

 

Примечание: источник – собственная  разработка

 

4. Коэффициент ликвидности при мобилизации средств, КЛМС

на конец 2011 года:

на конец 2012 года:

Таким образом, наглядно видно (рис.2.1), что уровень коэффициента абсолютной платежеспособности за отчетный период очень низкий, предприятие в состоянии погасить за счет наиболее ликвидных активов лишь 7 % краткосрочных обязательств и на конец 2011 года наблюдается тенденция снижения на 0,06 пункта.

Вместе с тем наблюдается тенденция повышения остальных коэффициентов покрытия краткосрочных долгов. Коэффициент критической ликвидности (покрытия срочных обязательств) увеличился за рассматриваемый период на 0,3 и составил на конец года 0,8, достигнув оптимальной величины. Коэффициент текущей ликвидности (полного покрытия текущих обязательств) увеличился за год на 0,10, но его величина ниже оптимального значения.

 

Рисунок 2.1 - Коэффициенты платежеспособности

 

Примечание: источник – собственная  разработка

 

Это свидетельствует о том, что ООО «Урса Евразия» не в состоянии погасить краткосрочные долги, но материальных и финансовых ресурсов для обеспечения бесперебойной деятельности предприятия есть. Ликвидность и платежеспособность предприятия неудовлетворительная.

2.2 Анализ форм и методов  мотивации персонала в  ООО Урса Евразия 

 

 

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, инженерно–техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих действуют: сдельно–премиальная и повременно–премиальная системы оплаты труда:

1. Рабочих–сдельщиков  на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму  продукции, установленной по технологическому  процессу, утвержденных расценок, тарифной  ставки соответствующего разряда.

2. Рабочих–повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени.

3. Оплата  труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников  непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

Премирование работников осуществляется ежеквартально и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

• премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
• премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;
• премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение за непрерывный стаж работы;
• вознаграждение по итогам года.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива: работникам предоставляются медицинская страховка.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

•производственно–технические курсы;

•экономическое обучение.

Единовременное пособие выплачивается:

•в связи с уходом на пенсию;

•работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

Кроме того, производятся следующие доплаты:

•оплата ритуальных услуг;

•в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

•за вредные условия труда;

•за вечерние и ночные часы;

•за выходные и праздничные дни;

•за сверхурочные работы;

•пособия женщинам по уходу за детьми;

•малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, был проведен опрос. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени:

• возможность карьерного роста;
• гибкий рабочий график;
• материальная мотивация сотрудников;
• хорошая атмосфера в коллективе;
• стабильность предприятия;
• уважение со стороны руководства;
• условия труда.

 

 

Таблица 2.6 - Результаты проведенного опроса

 

№	Наименование мотива	Количество чел.	%
1	Материальная мотивация сотрудников	30	90
2	Условия труда	25	83
3	Хорошая атмосфера в коллективе	20	60
4	Возможность карьерного роста	16	51,5
5	Стабильность предприятия	14	45
6	Уважение со стороны руководства	13	42
7	Гибкий рабочий график	4	15

 

Примечание: источник – собственная  разработка

Следует отметить, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда» это рядовые работники, к ним относятся: комплектовщики, изолировщики, паяльщики, операторы печей и т.д. Сотрудники более высокой должности, такие как начальник, мастера выбирают «возможность карьерного роста» и только потом «материальную мотивацию сотрудников».