Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ОАО "Стройтрест №1"

 

Примечание: источник – собственная  разработка

Анализ полученных данных показывает, что на первом месте стоят сразу две наиболее важные потребности это высокая заработная плата и качество рабочего оборудования. Работники считают, что заработная плата недостаточно высокая, так как работа тяжелая и требует не малых физических затрат. Также анализ показал, что в основном потребность в высокой заработной плате существует у рядовых рабочих – 96 человек, что составляет 79% от общей численности работников цеха, в то время как заработная плата, руководителя и мастеров вполне устраивает.

Качество рабочего оборудования оставляет желать лучшего, так как оно уже устарело и часто ломается, что приводит к потере времени и денег.

Потребность в хороших условиях труда существует у 93 рабочих, что составляет 76% опрошенных работников цеха. Такая высокая потребность вызвана тем, что условия труда в цехе вредные: при работе в воздух выделяется стеклопыль и присутствует запах толуола и лака. Как и ожидалось среди руководителей и мастеров, все довольны условиями труда, созданными для их работы.

Гарантия стабильности. У 65% рабочих существует потребность по этому показателю, но у 25% потребностей нет. Это связано, с одной стороны, с нестабильностью российского рынка, с существующим экономическим кризисом. С другой стороны – с возрастом предприятия, довольно стабильным производством.

Социальный пакет, 62% работников ответили, что у них присутствует эта потребность, а у остальных 38% либо нет этой потребности, либо они затрудняются ответить.

Стимулирование инициативы сотрудников. 45% опрошенного персонала ответили, что у них существует данная потребность. А 55% что не существует или они не могут определиться. Следует отметить, что руководители не уделяют этой потребности должного внимания, т. е. инициатива в большинстве случаев либо не поощряется, либо поощрение происходит в малых размерах.

Приемлемый график рабочего времени. Эта потребность отсутствует у 52% рабочих. Это обусловлена тем, что график работы стандартный: 40–часовая рабочая неделя с 8–часовыми рабочими днями. Остальным 33%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса.

Разнообразие работы. Опрос показал, что у 31% рабочих присутствует данная потребность, т. к. эти работники выполняют всегда одну и туже работу, они делают детали на станках. Это очень тяжёлая и утомительная работа.

Уважение со стороны руководства. 49% ответили, что у них отсутствует эта потребность. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.

Благоприятная атмосфера в коллективе. 22% опрошенных ответили, что у них присутствует эта потребность, а 62% опрошенных ответили, что эта потребность отсутствует. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

Возможность карьерного роста. Анализ показал, что 21% работников существует потребность в карьерном роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Свободный доступ к необходимой информации. 21% работников отметили потребность в свободном доступе к информации предприятия.

В завершении распределим выявленные потребности на материальные и нематериальные:

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.3 - Дерево потребностей

Примечание: источник – собственная  разработка

При анализе результатов можно увидеть, что на первых местах стоят материальное стимулирование, хорошие условия труда и качество рабочего оборудования. Это связано с тем, что руководство не уделяет должного внимания этим вопросам. Заработная плата не достаточно высокая, а условиям труда и рабочему оборудованию в цехе уделяется очень мало внимания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ООО «Урса Евразия» 

 

 

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации и стимулирования:

– объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

– предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

– адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

– своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

– значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

– справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Совершенствование системы материального стимулирования проводится: во всей организации и охватывает сотрудников всех иерархических уровней – от  руководителей до рабочих;  в отдельных подразделениях (например, разработка  оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для решения проектных задач.

Этапы совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Урса Еврази».

1. Диагностика  действующей системы стимулирования.

2. Анализ  соответствия действующей системы  стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.

3. Совершенствование  системы материального стимулирования.

4. Формирование  требований руководства организации  к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных  выплат, критериев оценки деятельности  сотрудников организации, разработка  системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.

5. Внедрение  изменений.

6. Разработка  и проведение мероприятий по  снижению сопротивления персонала  изменениям. Внесение изменений  в нормативные документы, регламентирующие  систему материального вознаграждения. 
Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.

Методы экономического стимулирования работников ООО «Урса Еврази» в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом соответствуют требованиям Положения о премировании. Осуществляется:

– непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

– вносятся в систему бухгалтерского учета заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана;

– соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

– каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

– с работниками, не получившими премии, проводится беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

– никогда не наказываются материально работники, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников ООО «Урса Еврази» являются следующие организационно-административные методы:

– осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

– дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1) социальное  регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной  «переброски» членов функциональных  отделов из одного проекта  в другой, критика, конкурсы на  звание «Лучший по профессии».

2) установление  и соблюдение  правил внутреннего  распорядка;

3) моральное  стимулирование работников, достигших  наилучших показателей в труде;

4) гуманизация  труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие  на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия.)

Мероприятия по  совершенствованию стимулирования труда в ООО «Урса Еврази» предлагаются следующие:

1. Заработная  плата характеризует оценку вклада  в результаты деятельности предприятия. Заработок работника должен  определяться  в  зависимости  от уровня его  квалификации, личных способностей  и  достижений  в  труде  и  включать различные доплаты  и премии.

2. Наладить  систему внутриорганизационных  льгот работникам предприятия:  субсидирование  и льготное питание; предоставление права пользования  транспортом предприятия; эффективное  премирование, за рационализаторские  предложения по  повышению производительности труда.

3. Представлять  нематериальные льготы и привилегии  персоналу в виде: предоставление  права на скользящий, гибкий график  работы; предоставление  отгулов, увеличение   продолжительности   оплачиваемых  отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Повышать  содержательность труда, самостоятельность  и  ответственность работника,  стимулирующие    его  квалификационный  рост. Привлекать работников к  управлению предприятием, что также  повышает  их  мотивацию. Всемерно  развивать  горизонтальные  связи  и  горизонтальные   структуры  управления.

5.  Создавать  благоприятную социальную атмосферу, устранять статусные, административные, технологические барьеры между  отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развивать доверие и взаимопонимание внутри коллектива. Морально поощрять работников.

6.  Продвигать  работников  по  службе, планировать  их  карьеры и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции  и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в организации, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и предприятия в целом.

Способы улучшения мотивации труда объединяются на ООО «Урса Еврази» в пять относительно самостоятельных направлений:

1) Материальное  стимулирование.

2) Улучшение  качества рабочей силы.

3) Совершенствование  организации труда.

4) Вовлечение  персонала в процесс управления.

5) Неденежное  стимулирование.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и результатами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.