Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ОАО "Стройтрест №1"

– участие в делах организации (как правило, социальных);

– перспектива приобрести новые знания и навыки;

– обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально–психологические методы мотивирования включают в себя:

– создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

– признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

– атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во–первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во–вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку [1, с. 51].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [1, с. 52].

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия – в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [2, с. 213].

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

Таким образом, мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ мотивации труда в ООО Урса Евразия

 

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО Урса Евразия

 

 

ООО Урса Евразия  – дочернее предприятие испанского концерна URALITA, входящего в тройку лидеров строительного рынка Европы и имеющего более чем 100-летнюю историю. URSA располагает 14 производственными центрами в 9 странах и представлена на рынке 40 стран Европы, Ближнего Востока и Северной Африки.

История современной компании началась в 2002 году после того, как испанский концерн URALITA Group приобрел изоляционное подразделение компании Pfleiderer. Немецкая компания Pfleiderer, чьи традиции насчитывают более 100 лет, развивала свое изоляционное подразделение с 1991 года и занимала лидирующие позиции на рынке Германии, стран Бенилюкса, Восточной Европы и России. К этому моменту концерн URALITA уже располагал торговой маркой Poliglas, которая была известна с 1959 года и входила в число лидеров европейского рынка экструдированного полистирола. Poliglas была безусловным лидером по продажам в Западной и Южной Европе.

В 2003 году было принято решение об объединении производственных и сбытовых сетей двух подразделений концерна под единой торговой маркой URSA®. Такое объединение многолетнего опыта, технологий и производственных мощностей двух компаний-лидеров позволило компании укрепить позиции на европейском рынке, расширить продуктовый ряд, географию присутствия и значительно усилить позиции бренда URSA на рынке. К слову, уже тогда логотип с медведицей и медвежонком стал не только самым теплым и запоминающимся, но и единственным «одушевленным» логотипом на рынке строительных материалов («URSA» в переводе с латыни означает «белая медведица»). На сегодняшний день марка URSA® широко известна и популярна во всей Европе.

Концерн является одним из старейших игроков строительного рынка Европы. История испанского концерна URALITA Group началась в 1907 году, когда каталонский промышленник Хосе Ровиральта открыл первое в Европе производство волокнистого цемента. С этим материалом связано и название компании: основное сырье для его производства экспортировалось с Урала, и «URALITA» означает «камни с Урала». Универсальность этого материала позволила разработать широкий спектр продуктов – кровельные материалы, материалы для отделочных работ, трубопроводные системы. Это обеспечило компании широкие возможности для продвижения своей продукции: в 20-е годы концерн начал сотрудничать с известными архитекторами, в том числе с выдающимся Антонио Гауди, а в 1929 году стал участником Всемирной выставки в Барселоне.

На сегодняшний день у концерна URALITA четыре основных направления бизнеса: теплоизоляционные материалы, штукатурные покрытия, кровельные материалы и трубопроводные системы.

Российский рынок теплоизоляционных материалов и компания URSA неразрывно связаны между собой уже более 17 лет. Компания «УРСА Евразия», которая представляет бренд URSA на территории России, является одним из крупнейших в стране производителей и поставщиков материалов для тепло- и звукоизоляции.

Компания ООО «УРСА Евразия» располагает тремя производственными центрами на территории России – в Чудово Новгородской области и Серпухове Московской области. В состав компании входят 5 российских региональных офисов, а также представительства в Казахстане, Украине и Беларуси. Производственный центр в городе Чудово в 1995 году стал первым в России заводом по производству теплоизоляционных материалов нового поколения.

Производственный центр в г. Чудово был построен на базе Чудовского стекольного завода, история которого началась еще в 1876 году как первого в России завода по производству лампового стекла. В 60-е годы XX века на заводе был открыт цех по производству тепло- и  звукоизоляционных материалов, а в 90-е годы завод был полностью модернизирован по международным стандартам и стал первой площадкой по производству теплоизоляционных материалов, которая была открыта на территории России европейской компанией. По объемам капиталовложений строительство завода URSA в городе Чудово являлось крупнейшим инвестиционным проектом Новгородской области. В 2011 году завод в Чудово отметил свое 135-летие – среди всех заводов URSA в России и Европе он является производственным центром с самой давней историей. Компания отдает дань уважения ветеранам предприятия и трудовым династиям, на протяжении многих лет поддерживающим традиции завода.