Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров

      Наряду  с вузами, занимающимися первичной  подготовкой госслужащих повышенного  ранга, в Германии имеется система  учебных заведений, в которых проходят подготовку и повышение квалификации работающие чиновники госслужбы. Центральное место в этой системе занимает Федеральная академия государственного управления при Министерстве внутренних дел Германии. Она расположена в Бонне, ее филиал — в Берлине. Занятия проводятся последующим основным направлениям:

• компенсирующие курсы, в рамках которых осуществляется углубленная подготовка по смежным  видам деятельности, например, юристы обучаются экономическим знаниям, а экономисты — юридическим;

• курсы  подготовки чиновников высшего и  повышенного ранга, которые впервые  начинают работать на руководящих должностях, а также по специальным программам для отдельных земель;

• семинары, имеющие целевое назначение (функциональные и предметные области деятельности чиновников, повышение квалификации в связи с работой в международных организациях, с объединением Германии и др.);

• курсы  и семинары в соответствии с деятельностью  фондов и международных организаций (Германский международный фонд развития, Европейское сообщество и т.д.).

      Повышают  квалификацию в Академии в общей  сложности более 10 тыс. человек в  год. Общая направленность обучения связана не с простой передачей  знаний, а с формированием определенного  образа мышления и поведения, характерного для конкретного ранга чиновников. В соответствии с этим значительное время в период повышения квалификации отводится изучению реальной практики (стажировка за рубежом и на конкретных рабочих местах), а также использованию активных методов обучения, реализуемых модераторами (преподавателями, которые организуют свободные дискуссии, мозговые атаки, круглые столы, направленные на формирование коллективного решения проблем).

      Подготовка  и переподготовка работников государственного и муниципального управления Германии в целом представляет собой последовательную, жесткую, законченную систему. Для того, чтобы перенести этот механизм в нашу страну необходимо:

      Во-первых, необходимо, чтобы у чиновников был определенный профиль и уровень образования (университетское юридическое образование).

      Во-вторых, организовать отработанную, развернутая во времени систему обучения и повышения квалификации кадров, которая отвечала бы задаче единовременной массированной подготовки или переподготовки кадров.

      В-третьих, сделать акцент сделан на юридическую подготовку,  

     3.2 Совершенствование механизма подготовки и переподготовки персонала. 

     Повышение  квалификации  руководителей  и  специалистов  будет   более эффективным   при   соблюдении   принципа   преемственности    обучения    и последующего рационального использования кадров с учетом  приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать  кадров  в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить  взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации,  должностных  перемещений  и оплаты  труда  работников   с   качеством   знаний   и   эффективностью   их практического использования.

           Работа по повышению квалификации  является основной  частью  подготовки кадрового  резерва  и  потому  предусматривается  коллективными   договорами администрации с работниками предприятия, а  сами  мероприятия  по  повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.       Острой потребностью стало улучшение связей и координации  деятельности специализированных учебных  заведений  и  различных  форм  производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до  обучения  управляющих  и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение  новым методам и  приемам  работы,   переподготовки,   ускорения   внедрения   в   практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления  и  экономической работы. Руководитель  проходит  несколько  этапов  подготовки.

     Базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно  в  рамках этой   специализации   готовятся   будущие   специалисты    по    управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и  другим  функциональным дисциплинам.       Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды  обучения  руководителей среднего и высшего  звена  многообразны:  самообразование,  курсы  различной  продолжительности  с  отрывом  и  без  отрыва  от  производства,   семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

           В системе повышения квалификации  на  производстве  существуют  жесткие экономические  критерии,  она   ориентируется   на   конечный   практический результат, осуществляется  тщательный  контроль  и  обязательно  оценивается эффективность каждой  программы.  Повышение  квалификации  осуществляется  в двух  основных  формах  тренировки  профессиональных  навыков   и   развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к  следующей должности.

           В зарубежных странах есть  центры оценки для аттестации  управленческого персонала.  Задача  центров  выявление  с  помощью  экспертов  и  на  основе специальных  тестов  и  упражнений  потенциальные  способности   работников.

     Существуют  3  группы  оценок:  оценка  работника  (потенциал);  должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С  помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении  квалификации или проведении других организационных мероприятий.

           Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях,  а  непрерывное  образование,  кроме   того,   является   фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

           На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы:

     1.    Подготовка и  повышение   квалификации  работников  в   настоящее  время   должны  носить непрерывный характер  и проводиться в течение всей  трудовой   жизни.

      2.    Предприятиями должны рассматриваться  затраты  на  подготовку  персонала   как инвестиции в основной капитал, которые позволят  наиболее  эффективно   использовать новейшие технологии.

      3.     Подготовка  кадров  заключается   в  обучении  их  трудовым   навыкам,   необходимым  для   качественного  выполнения  работы.  Для   эффективности   непрерывного  обучения   необходимо,   чтобы   работники   были   в   нем   заинтересованы.     Администрации     необходимо     создать      климат,   благоприятствующий обучению.

      4.    Обучение полезно и нужно в  трех случаях:

   а) когда человек поступает  на работу;

   б) когда работника назначают  на новую работу;

   в) когда установлено, что у  работника не хватает определенных  навыков для   работы.

      Непосредственно на самих предприятиях можно создавать  отделы, отвечающие за подготовку и переподготовку кадров, которые будут отвечать за работу по   подготовке, переподготовке,   повышению   квалификации   рабочих   кадров,   постоянному совершенствованию форм и  методов  профессионального  обучения  и  повышения квалификации кадров на производстве, анализирует результаты обучения  и  его эффективность,  обучает  и  распространяет  передовой  опыт  работы  в  этой области,  участвует  в  разработке  мер  по  профессиональному   продвижению молодых рабочих и специалистов. Данные отделы должны обеспечивать постоянное   повышение   уровня профессиональной  подготовки  и  мастерства  руководителей,  специалистов  и служащих  комбината  в  соответствии  с  требованием  освоения  новых  видов продукции, передовой технологии, организации производства.

      Диспропорцию  в системе подготовки специалистов высшего звена на-глядно характеризуют  следующие показатели. Например, число  студентов, обучающихся как за счет средств федерального бюджета, так  и на коммерче-ской основе, по экономическим специальностям увеличилось за последние полтора десятилетия в шесть раз, по юридическим - в четыре раза, чего нель-зя сказать о специальностях инженерно-технического профиля.  
В то же время мониторинг обеспеченности и потребностей рынка труда в специалистах свидетельствует о наблюдающейся сегодня деформированно-сти в соотношении показателей подготовки кадров образовательными учре-ждениями разных уровней профессионального образования и реальных за-просов экономики. Так, в настоящее время система высшего профессиональ-ного образования обеспечивает подготовку 60% от общего числа специали-стов при существующей потребности в 35%, система среднего профессио-нального образования соответственно - 13% к 45%, начального профессио-нального образования - 15% к 20%.²¹

      Важнейшим направлением современной государственной  политики в сфере науки и технологий является интеграция высшего образования, науки и наукоемкого производства с целью приоритетного развития научных исследований и инновационных  разработок, ориентированных на становление экономики и общества, основанных на знаниях. В связи с этим первоочередными проблемами, на решение которых должна быть направлена совместная деятельность высшей школы, академической и отраслевой науки, становятся проблемы воспроизводства кадрового потенциала науки и высшей школы, сохранение преемственности поколений, совершенствование системы подготовки и аттестации специалистов высшей квалификации.

Подготовка  специалистов высшей квалификации по праву признается одной из наиболее развитых и авторитетных  областей российской образовательной системы. Необходимость преобразований в существующей многоступенной структуре, прежде всего, обусловлена особенностями социально-экономического этапа развития страны, характеризующегося тем, что отечественная  высшая школа претерпевает существенные изменения, затрагивающие все структурно-содержательные компоненты образования.

      Институциональной формой подготовки профессиональных кадров высшей квалификации, принятой в стране, выступают аспирантура (адъюнктура) и докторантура, создаваемые на базе высших учебных заведений и ведущих научных организаций, а также проектных, производственных, клинических,  медико-профилактических, фармацевтических, культурно-просветительских предприятий и организаций, ведущих научные исследования.

      Требует совершенствования система планирования и формирования контингента аспирантов и докторантов (как бюджетной, так  и внебюджетной формы), преодоление  сложившихся диспропорций в развитии послевузовского профессионального  образования. Объемы и структура подготовки научных кадров должны соответствовать целям и задачам политики страны в области науки, технологий и техники.

      Значительная  часть средств бюджета на подготовку научных кадров должна выделяться ведущим  исследовательским университетам, научным организациям, интегрированным учебно-научным комплексам по результатам мониторинга научного потенциала и качества подготовки научных кадров.

      С целью усиления контроля за качеством  и уровнем подготовки научных  и научно-педагогических кадров в аспирантуре необходимо определить порядок и ввести процедуры аттестации образовательных учреждений в сфере послевузовского профессионального образования, при проведении которых должно жестче учитываться участие вузов в научных исследованиях.

      В настоящее время актуальным является и вопрос о научном руководстве аспирантами как в части привлечения к научному руководству кандидатов наук, так и ограничения количества аспирантов, прикрепляемых к одному научному руководителю.

      Существенным  фактором, отрицательно сказывающемся на  качестве подготовки аспирантов, является отсутствие преемственности образовательных программ высшей школы и послевузовского профессионального образования. В настоящее время выпускники, освоившие четырехлетний цикл подготовки (бакалавриат), пятилетний цикл по учебным программам с итоговой квалификацией «специалист» и шестилетнюю магистерскую программу, фактически, в равной степени и на равных условиях могут пополнять ряды аспирантов. В системе высшего образования не сформирован специальный модуль подготовки, нацеленный на последующую профессиональную научную деятельность, хотя введение учебных программ с выпускной квалификацией «магистр» в наибольшей степени способствует селекции талантливых и мотивированных на научную деятельность студентов. 

      Вступление  в силу за последнее время ряда нормативно-правовых документов, в  значительной мере определяющих условия  функционирования системы послевузовского  профессионального образования, обусловливает  необходимость пересмотра действующего Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования.