Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров

    Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадры в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.¹⁰

          Работа по повышению  квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и  потому предусматривается коллективными  договорами администрации с работниками  предприятия, а сами мероприятия  по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

    Острой  потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных  форм производственного обучения. Непрерывное  образование решает задачи дообучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучения новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышения уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.¹¹

    Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах: тренировки профессиональных навыков и развития работников. В  последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

    Подготовка  управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

    В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие  экономические критерии, она ориентируется  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно  оценивается эффективность каждой программы. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Однако переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

    Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного  рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса.

     Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

•  использовать результаты оценки труда  и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

•  анализировать план технического обновления;

• оценивать  специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

•  диагностировать средний уровень  подготовленности новых кадров.

    На  современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексно организованный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.

     С точки зрения управления  также существенно деление профессионального  обучения на производственное  и теоретическое: для каждого  вида применимы свои методы  регулирования и способы воздействия  на обучаемых. 

     В производственном обучении все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, делятся на несколько групп (по принципу использования одинаковых или сходных трудовых операций или приемов). Рабочий, комбинируя типичные операции или приемы, выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

    В связи с этим производственное обучение состоит из трех периодов:

    1 период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

      2 период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняется ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

         3 период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.¹²

         По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

     Производственной  обучение сопровождается теоретическим, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые  для сознательного выполнения производственных работ и помогающие рабочему в  дальнейшем производственном росте. Они дают ему знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения

      Наконец, не последнее место в организационно-управленческом блоке обучения кадров отводится составлению учебной программы (основного документа, определяющего содержание, объем и целесообразную последовательность обучения). Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

   Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру или лицу, исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

        Заводские программы для рабочих,  связанных с обслуживанием и  ремонтом оборудования должны  согласовываться с технадзором.  Для того чтобы обучение было  для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

         Резюмируя, стоит  отметить, что перед системой управления персоналом на предприятии стоят  следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса как важного условия качественного обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

      Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

1. При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование  имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда  и его организации. ¹³

    На  основании анализа литературных источников по названной тематике можно сделать следующие выводы:

       1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

       2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

       3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

     4.  Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

       5.  Обучение полезно и нужно в  трех случаях:

а) когда  человек поступает на работу;

б) когда  работника назначают на новую работу;

в) когда  установлено, что у работника  не хватает определенных навыков  для работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. Анализ деятельности Министерства экономического развития и торговли в сфере подготовки и переподготовки персонала.

     2.1 Общие сведения о Министерстве экономического развития и торговли.

     Министерство  экономического развития(далее Министерство) и торговли располагается по адресу КБР, г.Нальчик пр.В.И. Ленина 27, Дом правительства. Данное министерство осуществляет свою работу на основании постановления правительства Кабардино-Балкарской республики от 6 апреля 2009 г. n 97-ПП 
о министерстве экономического развития и торговли Кабардино-Балкарской республики. Данное постановление следующего содержания:

     «В соответствии с Указом Президента Кабардино-Балкарской Республики от 28 июня 2006 года N 66-УП «О структуре исполнительных органов государственной власти Кабардино-Балкарской Республики» Правительство Кабардино-Балкарской Республики постановляет: 
1. Утвердить прилагаемое Положение о Министерстве экономического развития и торговли Кабардино-Балкарской Республики. 
2. Установить предельную численность работников аппарата Министерства экономического развития и торговли Кабардино-Балкарской Республики в количестве 93 единиц с месячным фондом оплаты труда по должностным окладам 446,35 тыс. рублей за счет средств, предусмотренных в республиканском бюджете Кабардино-Балкарской Республики на содержание аппарата в сфере установленных функций. 
3. Разрешить Министерству экономического развития и торговли Кабардино-Балкарской Республики иметь трех заместителей министра – руководителей департаментов и коллегию в количестве 21 человека. 
4. Признать утратившим силу Постановление Правительства Кабардино-Балкарской Республики от 24 сентября 2007 года N 244-ПП «О Министерстве экономического развития и торговли Кабардино-Балкарской Республики». Утверждено Постановлением Правительства Кабардино-Балкарской республики от 6 апреля 2009 г. N 97-ПП¹⁴.  

     Общие положения о Министерстве экономического развития и торговли Кабардино-Балкарской республики: