Совершенствование системы оплаты труда в МДОУ Детский сад

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ……………...6

1.1 Понятие,  принципы и организация оплаты труда …………………………...6

1.2 Особенности  оплаты труда работников бюджетных организаций и направления ее совершенствования ……………….………….…………………17

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В МДОУ ДЕТСКИЙ САД № 482 …………………………………………………………...36

2.1 Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности учреждения ………………………………………………………………………...36

2.2 Анализ организации заработной платы работников учреждения ………….42

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В МДОУ ДЕТСКИЙ САД № 482 …………………………………………………………………………53

3.1 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда административно – управленческого персонала ……………………………………………………….53

3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда рабочего персонала ..59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….65

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….…68

ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………...…………………….70

 

ВВЕДЕНИЕ 

    В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

    Понятие «оплата труда» наполнилось новым  содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

    Содержание  труда работников многих отраслей бюджетной  сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью  на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

    Специфика труда работников отраслей бюджетной  сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом  за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников дошкольных образовательных учреждений, так как от результатов их работы зависит в целом развитие детей раннего возраста, что влияет на социально - культурное развития государства.

       Труд работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

       Объектом  для написания выпускной квалификационной работы послужили организационно-экономические  аспекты формирования и совершенствования  оплаты труды в МДОУ детский сад № 482 комбинированного вида «Радуга».

       Целью написания выпускной квалификационной работы является совершенствование организации заработной платы на предприятии.

       Для достижения основной цели необходим  глубокий и всесторонний анализ оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.

       Исходя  из цели исследования в выпускной работе были поставлены и решены следующие задачи:

• раскрытие экономической сущности заработной платы в современных условиях, ее особенности в бюджетных организациях;
• провести анализ и дать оценку системы оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки;
• проанализировать организацию заработной платы на основе применения отраслевой системы оплаты труда;
• выявить преимущества системы оплаты труда.

       Предметом исследования являются принципы организации системы оплаты труда в ДОУ.

       Методической теоретической и информационной базой послужили законы Российской Федерации, данные государственной и ведомственной статистики, бухгалтерская отчётность анализируемого предприятия.

       В выпускной квалификационной работе были использованы экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы логического, сравнительного и системного анализа.

       Во  введении выпускной квалификационной работы рассматривается сущность организации оплаты труда и ее особенности в бюджетных организациях, цель, задачи, объект, предмет и методы исследования.

       В первой главе работы рассматривается  понятие, принципы и организация система оплаты труда, а также тарифная система оплаты труда. работников бюджетных организаций.

       Вторая  глава посвящена экономической  характеристике финансовой деятельности организации, анализ показателей по труду и эффективность действующей системы оплаты труда работников Учреждения.

       В третьей главе выпускной квалификационной работы рассмотрена система оплаты труда на основе применения новой системы оплаты труда.

       В заключении приводится результат проведенных  исследований, преимущества новой системы оплаты труда в ДОУ и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И НАПРАВЛЕНИЕ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

1.   Понятие, принципы и организация система оплаты труда

 

      Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, формируемую на основе объективной  оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

      В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

      Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

      Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или  косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

       Заработная  плата как форма цены рабочей  силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если признать, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и др.

       Заработная  плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства  рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и её производство (формирование рабочей силы), распределение и объём в целом.¹

       В соответствии с действующими положениями  к затратам на рабочую силу относят  заработную плату, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные  с обеспечением работников жильём, проведением оздоровительных мероприятий, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, а так же налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др. Основную долю в этом перечне составляют затраты на заработную плату.

       В соответствии с ТК РФ заработная плата  представляет собой «вознаграждение  за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и  условий выполнение работы, а так  же компенсационного и стимулирующего характера (ТК РФ ст. 129). Ёе величина определяется покупательной способностью денег в  данном регионе, сложившимся спросом и предложением на рынке труда, конкурентностью работника и рядом других факторов. Выплата заработной платы может производиться в денежной форме в валюте РФ (в рублях) и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Выплаты в не денежной форме производится только по письменному заявлению работника, а её размер не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ТК РФ ст. 131).

    Заработная  плата выполняет следующие основные функции:

• воспроизводительную;
• стимулирующую;
• регулирующую;
• социальную.

    Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

    Стимулирующая функция заключается в пробуждении  работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда  важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

    Регулирующая  функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

    Социальная  функция связана в первую очередь  с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.