Особливістю праці працівників громадського харчування є їх постійне спілкування  з людьми. Контакти з гостями в процесі обслуговування, управління трудовим колективом, групами людей, вимагають від менеджера глибоких знань психології людських відносин. Для корекції соціально-психологічного клімату в кафе, на мою думку, потрібно провести наступні заходи:

• розробка програми зняття психо-емоційного напруження (проведення тренінгів з контролю психічного стану, правильна організація робочого місця (освітлення, створення кімнат релаксації), виробити позитивне ставлення до психолога і переконати, що його робота результативна);

• організація заходів по відпочинку персоналу в неробочий час (проведення змагань, виїзди на базу, організація конкурсів і т.д.), де б було присутнє керівництво організації;

• введення днів конференцій, де кожен працівник може задати свої питання вищому керівництву підприємства;

• призначення на посаду начальників людей з урахуванням думки персоналу, особливо якщо ці начальники будуть працювати безпосередньо з робітниками;

• потрібно сформувати сприятливий імідж організації в очах робітників (донос інформації про успіхи підприємства до персоналу по внутрішньозаводських ЗМІ.);

• створення планів кар'єрного зростання. Співробітникам потрібно показати, чого вони можуть досягти у разі повної самовіддачі і успішної роботи;

• створення умов дружній конкуренції між працівниками під наглядом начальства;

• індивідуальний підхід до кожного співробітника з боку менеджерів середньої ланки. У співробітників повинно складатися думка, що вони не байдужі керівництву, що керівництво стежить за їх досягненнями та успіхами.

      В разі виконання рекомендацій буде спостерігатися позитивна тенденція у розвитку соціально-психологічного клімату. Можна також відмітити, що мова не йде про величезні фінансові вкладення, а результат призведе до якісної збільшення продуктивності праці. Але потрібно враховувати, що багато що залежить не тільки від керівництва, але і від самих робітників, тому потрібно сформувати правильний погляд персоналу на зміну у соціально-психологічній сфері на підприємстві.

      Згідно  з дослідженнями, члени колективу  відчувають задоволеність роботою  керівника в тих випадках, коли створюються наступні умови:

• доброзичливе і шанобливе відношення керівника до працівника;

• працівнику надається можливість працювати там і робити те, до чого він відчуває покликання і інтерес;

• кожен працівник розраховує на те, що його діяльність буде помічена і відзначена;

• працівники зацікавлені у зростанні своєї майстерності і культурного рівня;

• кожен сумлінний працівник очікує просування по службі, з чим пов'язані не тільки його матеріальне становище, але й престиж в колективі, і самоповага.

• працівник бажає бачити у своєму керівника авторитетної людини, висококваліфікованого, принципового, доброзичливого, наставника колективу.

      Таким чином, шанобливе ставлення до думки  колективу і окремих працівників, тактовне поводження з людьми, облік їхніх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи, новаторства і своєчасне просування по службі на основі об'єктивної оцінки їх якостей, результатів праці, можливостей, а також особиста активність і максимальна віддача - все це безпосередньо і позитивно впливає на СПК колективу. Оптимальне управління діяльністю і СПК в будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу. В якості спеціальних заходів застосовуються:

• науково-обгрунтований підбір навчання та періодична атестація керівних кадрів;

• комплектування первинних трудових колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;

• застосування соціально-психологічних методів сприяють виробленню у членів колективу навичок колективного взаємовідношення і взаємодії.

      Рекомендації  щодо підвищення ролі соціально-психологічних  факторів:

• вдосконалення рівня оплати праці з метою  підвищення мотивації діяльності співробітників і зростання ефективності виробничого  процесу;

• вдосконалення організації заходів, спрямованих підвищення інтеграції колективу, що сприяє зниженню плинності кадрів;

• більше  уваги приділяти створенню сприятливої  емоційної атмосфери в колективі, сприяти збільшенню частоти формальних і неформальних контактів між  співробітниками, сприяти їх професійному росту, показуючи його переваги.

• внаслідок неритмічне характеру праці, сприяти  організації заходів, спрямованих  на підвищення стресостійкості, і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічний стан. У кінцевому  рахунку ці заходи вплинуть на покращення міжособистісних стосунків у колективі;

• створення умов, що сприяють активізації спільної діяльності співробітників, які сприяють розвитку почуття солідарності, взаємодопомоги і підтримки;

• справедливе ставлення до всіх співробітників без виключення;

• використання потенціалу працівників у процесі прийняття управлінських рішень на рівні підрозділу;

• більше  уваги приділяти виховним аспектам; вдосконалення взаємовідносин з  колективом, знаходженню індивідуального підходу до співробітників;

• підвищення рівня свого професіоналізму, вивчення літератури з управління трудовим колективом і нормалізації стану СПК, методів і прийомів організаторської та виховної роботи;

• передбачити заходи, спрямовані на згуртування колективу і розвиток почуття спільності, заснованому на взаємних симпатіях і більш тісних дружніх зв'язках.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Висновок

      Метою даної курсової роботи виступав аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації. Завдання, які були поставлені перед виконанням роботи, реалізовані.

      Перша частина курсової роботи є теоретичною. У ній були розкриті поняття і  сутність соціально-психологічних методів управління, конфліктів, їх ознаки та причини, їх класифікація та наслідки, а також стилі їхнього дозволу та формування і управління соціально-психологічним кліматом.

      Аналіз  теоретичної літератури з проблеми конфлікту показує, що конфлікт з  неминучістю супроводжує всі  сфери міжособистісної взаємодії. Конфлікт, надаючи дезорганізують вплив на спільну діяльність людей, може бути в той же час звернений в продуктивне русло, загострюючи виникле протиріччя і сприяючи виробленню більш усвідомленого і доцільного вирішення проблеми. Крім того, дозвіл індивідом конфліктної ситуації збагачує його життєвий досвід у сфері міжособистісної взаємодії. Для того, щоб запобігти виникненню конфліктів в колективі, необхідний сприятливий соціально-психологічний клімат серед співробітників.

      Існує кілька способів, щоб впоратися з  конфліктною ситуацією: відхід від конфлікту, пристосування, примус, компроміс і співробітництво. Залежно від самої ситуації і від своїх індивідуальних особливостей людина вибирає підходящий спосіб.

      Друга частина курсової роботи - практична. У ній розглядаються загальна характеристика кафе «Ульот», форми виробничих конфліктів і порядок їх вирішення, аналіз соціально-психологічного клімату, для чого був складений соціологічний опитувальник, що відображає стан соціально-психологічної атмосфери на кафе. За результатами опитування був зроблений висновок, що соціально-психологічна обстановка у кафе вимагає корекції та доопрацювання. Виходячи з цього висновку мною були запропоновані рекомендації щодо поліпшення даної обстановки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  використаної літератури.

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.:ЮНИТИ, 2006. – 303с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
3. Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. – 11-е изд. – СПб.: Нева, 2005. – 320с.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов /А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.
5. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учеб. для вузов / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665с.
6. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: учеб. для вузов. – М.: Высшая школа, 2002. – 270 с.
7. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления /А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216с.
8. Паттерсон К. Управление конфликтом: Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением; пер. с англ. /К. Паттерсон [и др.]. – М.: Вильямс, 2007. – 320с.
9. Ратников В.П. Конфликтология: учеб. для вузов /под ред. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 511с.

 
 
 
 
 
---
 
 
 
 
 
 

ДОДАТКИ 
 
 
 
 
 
 

 

 

      

      Анкета 

      Соціологічне  дослідження з визначення ступеня напруженості відносин між співробітниками. Ваші відповіді на запитання цієї анкети допоможуть визначити ступінь довіри в колективі і розібратися в причинах конфліктів, якщо вони існують. Дана анкета проводитися анонімно, прізвище вказувати не треба.

      Помітьте  галочкою номери своїх відповідей. (Відповідей може бути 1 або декілька)

      1 Турбують вас стосунки в колективі? 

• Так, турбують
• Ні, не турбують
• Важко відповісти

      2 Хотіли б Ви що-небудь змінити  у відносинах з Вашими колегами?

• Так
• Ні
• Скоріше так, ніж ні
• Скоріше ні, ніж так
• Важко відповісти

      3 Ви конфліктний людина?

• Так
• Ні
• Важко відповісти

      4 Як би Ви охарактеризували  своє ставлення до колег? 

• Мене влаштовує мій колектив
• Я б хотів (а) працювати в іншому колективі
• Позитивне ставлення до більшої частини співробітників
• Негативне ставлення до більшої частини співробітників
• Напружені відносини з деякими особистостями
• (свій варіант)

 

      5 Чи часто ви обговорюєте виникають  проблеми всім колективом?

• Завжди
• Часто
• Іноді
• Рідко
• Ніколи

      6 Чи виникають у Вас розбіжності з керівником?

• Так, завжди
• Іноді
• Ні, ніколи