3 Погоджувати процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто звести наклеп термінів, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.

      4.  Виявити круг питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в термінах, що спільно використовуються, що є предметом конфлікту, а що ні. Вже на цьому етапі виробляються сумісні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій.

      5 Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують декілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.

      6  Ухвалити злагоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільне це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю і т.д. В особливо складних або відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.

      7 Реалізувати ухвалене рішення на практиці. Якщо процес сумісних дій закінчується тільки ухваленням рішення, що пропрацювало і злагодженого, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів.

      Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, а тільки посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато складніше.

     Рекомендуються наступні основні методі попередження виробничих конфліктів:

• Правильний  підбір і чітка розстановка кадрів.

• Систематичний контроль і ретельна перевірка реалізованих рішень.

• Об'єктивність в оцінці здібностей і результатів  трудової діяльності працівників.

• Правильний  підбір і чітка розстановка кадрів.

• Систематичний контроль і ретельна перевірка реалізованих рішень.

• Об'єктивність в оцінці здібностей і результатів  трудової діяльності працівників.

• Повсякденна виховна робота в колективі.

Успіх роботи з попередження виробничих конфліктів полягає в тому, щоб виконувалися всі перераховані вище вимоги профілактики виникнення конфліктів в організаціях.

      Крім  необхідності виконання перерахованих  вище вимог, на підприємствах проводиться  також повсякденна робота, спрямована на попередження конфліктів. Стратегія  попередження конфліктів на підприємствах  зводиться в основному до заходів організаційного та роз'яснювального характеру:

• поліпшення  умов праці;

• більш справедливого  розподілу ресурсів і винагород;

• зміни структури  підприємства і застосовуваних методів  управління;

• контролю  дотримання правил внутрішнього життя, традицій, норм поведінки, службової етики.

      Менеджери зобов'язані вживати всі необхідні  заходи для попередження конфліктів. Але в ряді випадків конфлікт попередити не вдається, і тоді слід вжити відповідних  заходів для ліквідації виниклого  конфлікту.

      Порядок вирішення конфліктів у кафе «Ульот»

      Основним  інструментом вирішення конфліктних  ситуацій на підприємстві є комісія  складається з директора, заступник директора, бухгалтера. вони розглядає спори з питань:

• припинення трудового договору не з ініціативи адміністрації;
• оплати надурочних робіт і роботи в нічний час, компенсація за роботу у вихідні та святкові дні;
• оплати праці при суміщенні професій (спеціальностей);
• виплати вихідної допомоги;
• виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу;
• повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати у відшкодування збитку, заподіяного підприємству;
• надання щорічної відпустки встановленої тривалості, оплати відпустки і виплати грошової компенсації за невикористану відпустку;
• виплати винагороди за вислугу років;
• накладення дисциплінарних стягнень;
• видачі та використання спецодягу, засобів індивідуального захисту.

      Будь-який працівник може звернутися до комісії  по трудових спорах, якщо він не врегулював розбіжності самостійно з адміністрацією підприємства або його підрозділом (цехом). Працівник може звернутися в дану комісію у тримісячний строк з дня, коли він дізнався про порушення свого права. Комісія ж зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви.

      Спори розглядаються у присутності  працівника, який подав заяву або  уповноваженого ним представника. Засідання  комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють  працівників, не менше половини членів, що представляють роботодавця. 
 

      3.3 Аналіз результатів соціологічного опитування в колективі закладу.

      У ході проведеного аналізу в кафе «Ульот» його працівникам пропонувалося  відповісти на питання анкети, участь у якій було анонімним, що дозволило отримати більш щирі відповіді.

      Як  показали дані, отримані з анкети, особистих  розмов із деякими працівниками підприємства, а також в ході спостережень, не є винятком із загального правила. Йому притаманні типові причини конфліктів, в яких можна виділити наступні три основні групи: по-перше, причини, породжені трудовим процесом; по-друге, причини, що викликаються психологічними особливостями людських взаємин по-третє, що кореняться в особистому своєрідності членів колективу. Зустрічаються також причини, зумовлені економічним станом життя в нашій країні, які не можна ігнорувати. Не виключений і невеликий відсоток людей (5%), яких не турбують стосунки в колективі.

      Для аналізу про стан соціально-психологічного клімату в кафе я вибрала метод соціологічного опитування. Запитальник увійшли питання, за результатами відповідей на які можна судити про:

• степені сприятливості психологічної атмосфери всередині колективу;
• виявленні зон психологічної напруженості в колективі;
• ступені згуртованості колективу;
• наявності лідерів серед працівників;
• відносно колективу до керівництва підприємства;
• ставлення працівників до заводу в цілому.

 

      Таким чином, питальник я включила: наступні питання :

      1. Як Ви ставитеся до своїх  колег по роботі?

      2. Як часто серед робітників однієї ділянки відбуваються конфліктні ситуації?

      3. У вашій бригаді присутній  дух колективізму або індивідуалізму?

      4. Хто для вас є лідером і  авторитетної особистістю серед  Ваших колег? 

      5. Оцініть взаємини керівництва  підприємства та працівників?

      6. Що тримає Вас на підприємстві?

      7. Як Ви оцінюєте стан справ  в кафе в цілому?

      Опитування  проводилося 20 травня 2010

      На  запитання «Як Ви ставитеся до своїх колег по роботі?» 15 чоловік  відповіли, що відносини переважають  неформальні, дружні; 5 осіб відповіли, що відносини серед робітників нейтральні, спілкування стосується тільки робочих питань, спілкування за межами заводу не відбувається.

      На  запитання «Як часто серед  робітників однієї зміни відбуваються конфліктні ситуації?» 19 чоловік відповіли, що невеликі конфлікти відбуваються практично щодня, всі вони стосуються тільки робочих питань і служать, на думку робітників, психологічної розвантаження; 6 робочих відповіли, що конфлікти відбуваються порівняно нечасто (кілька разів на місяць).

      При відповіді на запитання «У вашій  зміну присутній дух колективізму або індивідуалізму?» Тільки 8 чоловік  відповіли, що колектив згуртований, 8 людей відповіли, що колектив не має  згуртованості, існують лише дружні групи, які переплітаються між собою.

      Що  стосується питання «Хто для вас  є лідером і авторитетної особистістю  серед Ваших колег?», То всі 18 осіб сказали, що авторитетом в колективі  вважається людина, яка не є формальним лідером, поставленим на

посаду  керівництвом організації.

      Що  стосується ставлення до керівництва кафе то можна відзначити, що 17 чоловік відзначили неприємне ставлення до керівництва, причому причиною цього є незнання в обличчя вищого керівництва; 2 особи відповіли, що ставляться до керівництва досить лояльно і не мають особливих претензій до нього.

      На  питання «Що утримує Вас на підприємстві?» 10 чоловік відповіли, що звикли працювати на підприємстві і бояться йти з нього, 4 чоловік  відповіли, що їх освіта не дає можливості знайти роботу в іншій сфері, решта 5 чоловік відповіли, що їх цілком влаштовує стан справ.

      На  запитання «Як Ви оцінюєте стан справ  в кафе в цілому?» Тільки 6 осіб відповіли, що кафе розвивається, 4 людини відзначили, що кафе за останні декілька років знаходиться в стані  стабільності, 10 людей відповіли, що підприємство знаходиться на порозі банкрутства і основний причиною цього - поганий менеджмент та економічна криза в країні.

      На  основі аналізу отриманих в ході дослідження результатів про  стан соціально-психологічного клімату  в колективі можна зробити наступні висновки:

      1. Відносини членів колективу знаходяться  в дружній атмосфері, даний  показник відображає позитивні  аспекти роботи.

      2. Значна частина колективу має  високі показники особистісної  та реактивної тривожності, схильні  до нервово-психічним зривів, емоційно нестійкі.

      3. Колектив представляє собою єдине  ціле, характеризується високими  показниками груповий згуртованості. 

      4. У колективі існує 2 лідера: один  формальний, призначений керівництвом, другий неформальний, обраний самими  робітниками. В результаті це негативно впливає як на психологічний стан робітників, так і на продуктивність праці.

      5. Повна відсутність зв'язку між  керівництвом і робітниками, відсутність  між ними довірчих відносин, в  результаті - негатив у ставленні  до керівництва підприємства з боку робітників.

      6. Більшу частину робочих утримує  на підприємстві лише звичка, що вказує на відсутність результатів  роботи з боку керівництва  з налагодження сприятливої атмосфери  на заводі, відсутність у робітників  додаткової мотивації для роботи.

      7. Стан СПК колективу фірми в  цілому можна визначити як  сприятливий. Але, разом з тим,  існують чималі резерви для  його поліпшення.

      8. Ставлення співробітників до  різних аспектів трудового процесу  є в цілому позитивним, про  що свідчать такі показники, як задоволеність діяльністю керівників; оперативність і конструктивність нарад; турбота про новачків; відсутність конфліктів через дрібниці; адекватність оцінок керівництвом роботи підлеглих.

      9. Особливості психологічних характеристик  особистості керівника фірми характеризуються пріоритетом якостей «стратегічного призначення», таких як, «усвідомленість», «визначеність» і «вимогливість», що фактично визначає зміст його діяльності.

      Соціально-психологічний  клімат на підприємстві вимагає корекції і доопрацювання, відсутня орієнтація на людський фактор, показники мотивації до роботи дуже низькі, необхідні термінові перебудови кадрової політики підприємства.