Соціально-психологічні аспекти в управлінні закладами ресторанного господарства в сучасних умовах

      Дослідження дозволило виявити наступні закономірності.  

      1 У результаті дослідження підтвердилася основна гіпотеза про те, що

в невеликих  колективах малого ресторанного бізнесу  на стан СПК впливає взаємна підтримка  і характер емоційних зв'язків  між співробітниками, тобто неформальна  структура відносин.  

      2 На ефективність функціонування фірм істотний вплив надає організація морального і матеріального стимулювання діяльності співробітників, а також організація заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічному стані, що, в кінцевому рахунку, зробить істотний вплив на покращення міжособистісних відносин у колективі.

      3 Шанобливе ставлення до думки  колективу та окремим працівникам,  тактовне звернення, облік їхніх  індивідуальних особливостей, вміле  стимулювання ініціативи і новаторства,  а також своєчасне просування по службі на основі оцінки професійних якостей - все це безпосередньо і позитивно позначиться і на зниженні плинності кадрів і на створенні сприятливого СПК колективів

      Аналізуючи  розвиток бізнесу в цілому, можна  зробити висновок, що проблеми сучасного керівництва вже не розглядаються на основі авторитарної політики, не працює і принцип регулювання окремих складових частин бізнесу - для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних проблем - тобто системи в цілому.

      Головним у цьому випадку є поняття рівноваги - збалансованого поєднання всіх складових ресторанного бізнесу, де пріоритетним стає сама людина як носій вищої цінності 

      4.Рекомендації  по підвищенню  ролі соціально-психологічних  факторів в управлінні  підприємством

      Найважливішою умовою ефективної роботи керівника  є створення добре підібраного  колективу прихильників і партнерів, здатних усвідомити і реалізувати  ідеї та задуми керівника.

      Колектив  зможе більш-менш ефективно йти  до досягнення своїх цілей, якщо він  добре організований, інформований, дисциплінований, згуртований і активний.

На ефективність роботи колективу впливають також  такі фактори:

• його розмір і склад;
• групові норми поведінки, однодумність і статус його членів;
• трудові відносини в колективі і критерії, які використовуються в управлінні.

      Розмір. Деякі дослідження показали, що колективи, що налічують від 5 до 11 членів, зазвичай приймають більш точні рішення  і відчувають велику задоволеність  від роботи.

      У загальному випадку в міру збільшення розміру колективу спілкування між його членами ускладнюється і стає важче досягти згоди з питань, пов'язаних з діяльністю колективу і виконанням його завдань.

      Склад. Під складом розуміється ступінь  подібності особистостей і точок  зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем.

      Рекомендується, щоб колектив складався з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективність, ніж якщо б члени  колективу мали схожі точки зору. Колектив з різними точками зору його членів виробляє більш якісні рішення.

      Групові норми поведінки. Норми, звичаї, традиції визначають спрямованість роботи колективу  та очікувані результати.

      Вони  покликані підказувати членам колективу  дисципліну поведінки при виконанні  виробничих завдань. За умови відповідності  своїх дій і норм кожна окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи, на її визнання і на підтримку.

      Керівнику слід виносити на обговорення свою думку про норми групи з  обережністю. Наприклад може здатися, що згода з керівником в цих  питаннях - це прояв лояльності, але така поведінка призведе на ділі до придушення думок та ініціатив.

      Групове однодумність. Це тенденція придушення кожної окремої особистістю своїх  дійсних поглядів на яке-небудь явище  з тим, щоб не

порушити  єдність і гармонію групи.

      Члени групи вважають, що незгода підриває їх почуття приналежності до цієї групи, і тому незгоди треба уникати. Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як єдність і гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати своєї думки. В атмосфері групового однодумності першорядне завдання для окремої особистості - триматися загальної лінії в обговоренні, якщо вона має іншу інформацію або точку зору.

      Оскільки  ніхто не висловлює думок, відмінних  від інших, і не пропонує іншу точку  зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Ніхто не знає, що інші члени теж можуть бути налаштовані скептично або просто стурбовані. У результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, так як вся необхідна інформація і альтернативні рішення не обговорюються і не оцінюються. Коли в наявності групове однодумність, виникає вірогідність посереднього рішення, яке нікого не зачіпає.

      Конфліктність. Хоча різноманітність і активний обмін думками і корисний, але  він може призвести до внутрішньогрупових спорах та іншим проявам відкритого конфлікту, які завжди згубні для роботи.

      Статус  членів колективу. Статус особистості  в колективі визначається рядом  факторів, включаючи такі, як старшинство  на посаді, освіта, організаторський талант, інформованість, досвід, розташування начальства і т.д. Ці фактори можуть сприяти підвищенню або пониженню статусу в залежності від цінностей і норм у групі.

      Члени групи, чий статус високий, здатні надати більший вплив на рішення групи, ніж член групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди веде до підвищення ефективності. Наприклад, людина, нещодавно що прийшов у фірму, може мати більш цінні ідеї та досвід у відношенні до будь-якого проекту, ніж людина з високим статусом, набутим завдяки багаторічній роботі в керівництві. Щоб приймати ефективні рішення, необхідно враховувати всю інформацію, що відноситься до даного питання, і об'єктивно зважувати ідеї. Групі доведеться докласти спільні зусилля задля того, щоб думки членів з високим статусом не домінували в ній.

      Трудові відносини в колективі. Налагодження трудових відносин і створення хорошого морального клімату - це чи не найскладніша проблема управління колективом.

      Трудові відносини починаються з моменту  найму працівника, коли взаємини між  працівником і роботодавцем встановлюються за допомогою угоди, званого контрактом або трудовим договором.

      Трудовий  договір включає в себе два  обов'язкових пункту:

• трудову функцію, в якій зазначаються назва посади, місце роботи, кваліфікація, спеціальність, посадові обов'язки та інші;
• розмір заробітної плати.

      Ці  дані присутні в наказі про призначення  на посаду. В обов'язки адміністрації  входить ознайомлення працівника з  доручається роботою та її умовами, правами та обов'язками, правилами  внутрішнього розпорядку, інструкціями з техніки безпеки та іншими правилами.

      Управління  персоналом спирається на аналіз змісту праці, який сприяє правильним оцінками виробничих і ділових якостей  працівників, їх вироблення, організації  та оплати праці.

      Для надання працівникам певної свободи  дій у рамках отриманого завдання використовується делегування повноважень, що припускає покладання певних обов'язків і виділення ресурсів (фінансових, матеріальних, правових та інших), необхідних для виконання завдання. Характер делегування повноважень залежить від стилю управління колективом, рівня ієрархії керівника і конкретної обстановки, в якій виконується завдання.

      Ролі  членів колективу. Критичним фактором, що визначає ефективність роботи колективу, є поведінка кожного з його членів.

      Ролі  в колективі мають розподілятися  таким чином, щоб кожен його

      член  міг вести себе ініціативно і  відповідально при виконанні  поставлених завдань, а також  сприяти соціальній взаємодії в  колективі. Таким чином, виробнича  діяльність, пов'язана з виконанням цільових ролей, повинна поєднуватися з соціальними аспектами, які виступають у якості підтримують ролей, які зберігають стан задоволеності членів колективу.

      Якщо  подивитися в цілому на управління персоналом, то можна відзначити два  найважливіших підходи до управління - американський (а) і японська (я). Особливості кожного підходу показані у вигляді сукупності критеріїв (принципів), що використовуються при управлінні.

1. Ключовий  принцип організації: 

• ефективність;
• гармонія.

2. Відношення  до роботи:

• спрямовано на виконання завдання або реалізацію проекту;
• спрямовано на виконання обов'язків.

3. Посадова  конкуренція: 

• вільна і явна конкуренція;
• не яскраво виражена, виявляється тільки в певних умовах.

4. Гарантія  збереження посади:

• нестабільна;
• висока.

5. Прийняття  рішення: 

• зверху вниз - через систему управління та інформацію;
• знизу вгору - система "рідж" ("ри" - запитай підлеглого, "джі" - обміркуй).

      6. Делегування влади:

• широко поширене;
• мало поширене.

 

   7. Відношення з підлеглими:

• контактні;
• "сімейні", тривалі, "батьківські" турботи до пенсії.

   8. Метод найму на роботу:

• після закінчення навчального закладу та з інших компаній;
• після закінчення навчального закладу.

   9. Оплата праці: 

• в залежності від результатів і домовленості;
• гарантована зарплата в залежності від стажу.

   Як  видно з розглянутого прикладу, конкретні прийоми і ціннісні орієнтації управління можуть бути досить різноманітні. Вибір конкретних прийомів залежить від маси обставин.

   Більшість американських керівників виконують  цільові ролі, у той час як японські керівники цільові і підтримуючі ролі. У США керівники схильні робити акцент на виробничу діяльність і ігнорувати соціальні аспекти, в той час як у Японії досягнення і збереження стану задоволеності членів робочої групи йде пліч-о-пліч з виконанням цільових ролей.

   Розглядаючи питання підвищення ефективності роботи колективу, можна зробити висновок, що найефективніший колектив - це колектив:

• чий розмір відповідає його завданням;
• у складі якого знаходяться люди з позитивними рисами характеру;
• чиї норми сприяють досягненню цілей колективу;
• де здоровий рівень конфліктності;
• де хороше виконання як цільових, так і підтримуючих ролей;
• де члени колективу, які мають високий статус, не домінують;
• де створено здоровий моральний клімат.

    При цьому у своїй діяльності керівник повинен:

• збільшувати ступінь задоволеності своїх працівників шляхом поліпшення умов праці;
• сконцентрувати увагу на потребах групи і створити систему ефективної мотивації праці;
• запровадити систему взаємного контролю і взаємної відповідальності (гуртки якості).

     Керівнику колективу необхідно завжди пам'ятати, що кожен працівник - це особистість.

     Він не просто працює, він живе, працюючи, а працюючи, він реалізує себе як особистість. І звертатися треба  з ним як з особистістю: не стільки  стимулювати, скільки визнавати роботу, працю, людину, особистість.

  Керівнику колективу слід бути уважним до того, щоб залучені ним до роботи фахівці:

• відчували задоволення від роботи, від перебування в колективі і від контактів з його членами;
• відчували себе особистостями;
• вірили у надійність свого колективу і в потрібність своєї роботи;
• мали задоволення від свого статусу, який випав на їх частку положення в колективі.