Соціально-психологічні аспекти в управлінні закладами ресторанного господарства в сучасних умовах

        Звідси випливає можливість і  необхідність визначення в найзагальнішому  вигляді тих вимог, яким повинен  відповідати керівник. Ефективність  його діяльності багато в чому  визначається його спеціальними знаннями й уміннями. В основі їх лежать організаторські здібності. Згідно з дослідженнями, організаторські здібності включають в себе наступні психологічні властивості особистості:

• психологічна вибірковість;
• практично-психологічна спрямованість мислення;
• психологічний такт.

        Найбільш значущими якостями  для формування сприятливого  СПК колективу є наступні риси  особистості керівника: об'єктивність  і справедливість, принциповість  і доброзичливість, врівноваженість  і оптимізм.

        Практичні способи впливу керівника на СПК. Як правило, в діяльності керівника поєднуються мимовільне і свідоме впливу на колектив, хоча співвідношення їх буває різним. Вплив керівника на колектив може бути прямим, безпосереднім, коли він пред'являє вимоги до людей. Дозволяє проблеми міжособистісних відносин, і непрямим, коли керівник організовує оптимальні умови праці та виховання кадрів. Добре організований працю, забезпечує ритмічну роботу колективу і кожного з його членів, без зривів і наступних авралів, сприяє психологічної врівноваженості, позитивно позначається на настрої людей.

      Значимість  для підлеглих рис керівника, при яких здійснюється добровільне  підпорядкування йому на підставі довіри пов'язане з авторитетом керівника. Існує взаємозв'язок престижу посади та авторитету особистості керівника. Їх рівновагу свідчить про правильний співвіднесенні престижу посади та дій керівника по утвердженню свого авторитету. Згідно з дослідженнями, члени колективу відчувають задоволеність роботою керівника в тих випадках, коли створюються наступні умови: доброзичливе і шанобливе відношення керівника до працівника. працівникові надається можливість працювати там і робити те, до чого він відчуває покликання і інтерес, кожен працівник розраховує на те, що його діяльність буде помічена і відзначена, працівники зацікавлені у зростанні своєї майстерності і культурного рівня, кожен сумлінний працівник очікує просування по службі, з чим пов'язані не тільки його матеріальне становище, але й престиж в колективі, і самоповага, працівник бажає бачити у своєму керівника авторитетної людини, висококваліфікованого, принципового, доброзичливого, наставника колективу.

        Таким чином, шанобливе ставлення  до думки колективу і окремих  працівників, тактовне поводження  з людьми, облік їхніх індивідуальних  особливостей, вміле стимулювання ініціативи, новаторства і своєчасне просування по службі на основі об'єктивної оцінки їх якостей, результатів праці, можливостей, а також особиста активність і максимальна віддача - все це безпосередньо і позитивно впливає на СПК колективу. Оптимальне управління діяльністю і СПК в будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу. В якості спеціальних заходів застосовуються:

• науково-обгрунтований підбір навчання та періодична атестація керівних кадрів;
• комплектування первинних трудових колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;
• застосування соціально-психологічних методів сприяють виробленню у членів колективу навичок колективного взаємовідношення і взаємодії.

      2.Характеристика  закладу харчування кафе «Ульот»

      Кафе  «Ульот» розташоване в м. Донецьку, на вул. Челюскінців 161А Основними  цілями роботи кафе являється обслуговування клієнтів, приготування високоякісних страв і напоїв. Кафе очолює директор. Призначення директора кафе на посаду та звільнення його з посади проводиться на зборах засновників ВАТ «Бест». Дана організаційна структура управління відноситься до лінійної. . Лінійна структура управління характеризується тим, що всі функції зосереджені в лінійних ланках і кожен працівник підпорядковується одному керівникові і отримує вказівки тільки від одного керівника. Це виключає одержання підлеглими суперечливих і не пов'язаних між собою завдань і розпоряджень, підвищує відповідальність керівників за результати роботи. 

      3.1 Аналіз соціально-психологічного клімату в колективі кафе «Ульот»

      Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж  просто логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також  і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато іншого.

        Взаємовідносини у колективі,  його згуртованість значною мірою залежать від того, що собою представляють самі члени колективу, які їхні особистісні якості та культура спілкування, що виявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, що володіють різними соціальними характеристиками. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статевовікових та етнічних груп, володіють різними звичками, поглядами, інтересами, які по 

 суті  є чи спільністю різницею їхніх  соціальних позицій. 

        Переважання тих чи інших особистісних  якостей у членів колективу  впливає на відносини, що складаються  всередині колективу, характер  його психічного настрою, надає  йому певну особливість, яка  може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: образливість, заздрість, хворобливе самолюбство керівництва. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинен враховувати, що його працівники мають різні характерами, соціально-психологічними якостями, різної загальноосвітньої та спеціальною підготовкою. Це вимагає від нього вивчення їх характеру, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником.

      Сьогодні  практично всі організації розуміють  необхідність і важливість проведення діагностики соціально-психологічного клімату: будь-який керівник судить про  роботу компанії, перш за все за економічними показниками, але існують й інші критерії, які також характеризують успішну діяльність підприємства. Аналіз таких показників, як ефективність роботи окремого підрозділу і кожного працівника, плинність кадрів, організація праці на підприємстві, взаємини з керівництвом, готовність персоналу до нововведень і змін, особливості соціально-психологічного клімату допомагають керівнику детально розглянути глибинні процеси, що відбуваються на підприємстві, і на основі їх вивчення ухвалювати рішення для досягнення цілей організації. Власне, побачити глибинні процеси і допомагає діагностика соціально-психологічного клімату підприємства.

     Діагностика соціально-психологічного клімату  організації проводиться для:

• оптимізації процесів міжособистісної взаємодії співробітників компанії
• виявлення джерел соціально-психологічної напруженості, причин неодноразових звільнень співробітників і зниження до мінімуму можливість виникнення конфліктів у колективі
• виявлення «слабких місць» у діяльності команди і підвищення ефективності її функціонування
• оцінки ефективності кадрової політики
• для виявлення причин зниження працездатності, продуктивності праці та ін.

     На  підставі даних проведеної діагностики  виявляються конкретні проблеми компанії і проводяться заходи по їх вирішенню.

     Вивчення  соціально-психологічного клімату  можна будувати на основі різних методів, в даний час таких методів  пропонується дуже багато.

     Серед них можна виділити:

• спостереження (приховане й відкрите.)
• різні види опитувань та анкетування.
• множинні тренінги
• аналіз результатів діяльності, аналіз руху кадрів і стану службової дисципліни
• інтерв'ювання
• співбесіда
• тестування і ін.

      Керівництво колективом - це поєднання науки  і мистецтва. З погляду американського менеджменту, суть керівництва полягає в тому, щоб виконувати роботу не своїми, а чужими руками. Насправді ще складніша задача - примусити працювати не тільки чужі руки, але і чужі голови. Тому безрозсудно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючим і все уміючим. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повинні виконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу) . Виконання кожного

завдання  слідує обов'язково контролювати і  оцінювати (форми контролю не повинні  бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної їм роботи. Не потрібно перетворювати контроль на дріб'язкову опіку. Якщо пропоноване співробітником самостійне рішення проблеми не суперечить у принципі точці зору керівництва, немає потреби сковувати ініціативу працівника і вести суперечки по дрібницях. Кожне досягнення працівника і його ініціативу потрібно негайно відзначити. Можна дякувати підлеглому у присутності інших співробітників. Людину підбадьорює позитивна оцінка його дій і засмучує, якщо не помічають і не цінують успіхів в роботі. Коли працівник опиняється в чомусь талановитіше і успішніше за свого керівника, цього не є чимось негативним; хороша репутація підлеглих є похвала керівнику і ставиться йому в заслугу. Не ніжно робити підлеглому, вчинив незначну провину, зауваження у присутності інших осіб, співробітників або підлеглих; приниження людини - не кращий спосіб виховання. Немає значення критикувати людей. Більш конструктивною буде критика їх помилок з вказівкою, від яких недоліків можуть відбуватися подібні помилки. І вже тим більше не потрібно указувати на ці недоліки в людині - він повинен зробити всі висновки сам. В конфліктній ситуації згубним буде вживання різких, образливих слів (якщо ситуація може бути дозволена без них). Дуже важливо: іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом. Точне формулювання своїх думок: в манері говорити виявляється професійна письменність, управлінська компетентність, загальна культура. Легко обкреслена і сформульована думка розташовує до спілкування, позбавляє від потенційної можливості конфлікту, викликаного нерозумінням. Правильно зроблене зауваження виключає зайве роздратування. Іноді корисно виказувати зауваження у формі питання: Чи не "вважаєте ви, що тут допущена помилка?" або "Як по-вашому ." Уміння  

керівника відстоювати інтереси всього колективу  і кожного з підлеглих - хороший  засіб завоювання авторитету і об'єднання  працівників в єдину групу. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі. Зайва, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легко уразливих людей. Їм важко бути хорошими керівниками. Але гірше всього підозрілість до всіх. Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливість підлеглих. Проявляючи недовіру до людей, людина майже завжди обмежує можливість взаєморозуміння, а значить, і ефективність колективної діяльності. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих. Делегування часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою. 

2.   Конфлікти в управлінні персоналом закладу, їх попередження та методи вирішення

        У цілому під конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Конфлікту супроводжує напруженість взаємин. Частими причинами конфліктів є: недоліки в організації нормування та оплати праці. Душевний комфорт людей багато в чому залежить від ступеня реалізації принципу соціальної справедливості. Дуже важливо, щоб ті працівники, які краще працюють, більше отримували. недоліки в організації керівництва, викликані некомпетентністю керівника, невідповідністю його особистості рівню зрілості колективу; недостатньої його моральної вихованістю, а також низькою психологічною культурою. недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутність свідомої дисципліни, що гальмує роботу керівника і розвиток усього колективу; склалася відсталість і інертність в стелі діяльності колективу, що веде до великої опірності нововведень, нездоровим стосункам між кадровими робітниками і новачками;

      психологічна  і моральна несумісність окремих  членів колективу, перенесення особистих нещасть, негараздів окремих осіб на відносини у трудовому колективі і т.д.

        Згуртування колективу передбачає  насамперед виявлення причин  конфліктуваннія та проведення відповідної профілактичної роботи, яка може вестися за наступними напрямами: поліпшення організації та умов праці, забезпечення ритмічності і суворої координуванні виробничого процесу, що викликає у працівників моральну задоволеність працею; підбір особового складу і правильна розстановка кадрів з урахуванням їх соціально-професійних характеристик і психологічної сумісності, що знижує ймовірність конфліктованія; розвиток критики і самокритики і т.д.