Шпаргалка по "Защите информации"

Оформлять заказы и отслеживать их выполнение

Получать документы  на отгруженный товар (накладные  и счета-фактуры) в электронном  виде

Оформлять отчеты о реализации товаров 

Получать информацию о новых товарах и маркетинговых  мероприятиях

Внедрение системы  обеспечило руководству компании INTERSPORT Россия возможность получения своевременной  и точной информации о наличии  и движении товаров и денежных средств, об объемах продаж и состоянии  складских запасов, позволила контролировать торговые операции, повысить уровень  координации деятельности подразделений компании и партнерской сети и эффективность взаимодействия с поставщиками и клиентами.

22.

Исходная идея маркетинга – идея человеческих нужд и потребностей. Содержание ключевых для маркетинга понятий – нужда, потребность, понятие  товара, как средства, удовлетворяющего конкретную потребность. Запрос как  потребность, подкрепленная покупательской способностью. Обмен как основное понятие маркетинга. Понятие рынка. Рынок продавца и рынок покупателя. Спрос как исходная и главная  позиция маркетинга. Специфика маркетинга в социально-культурной сфере.

Маркетинг —

вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Для пояснения этого  определения рассмотрим следующие  понятия: нужды, потребности, запросы, товар, обмен, сделка и рьпюк '.Нужды Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга, является идея человеческих нужд. Мы определяем нужду следующим образом: Нужда

— чувство ощущаемой  человеком нехватки чего-\либо. Нужды людей многообразны и сложны. Тут и основные физиологические нужды в пище, одежде, тепле и безопасности; и социальные нужды в духовной близости, влиянии и привязанности; и личные нужды в знаниях и самовыражении.

Если нужда не удовлетворена, человек чувствует  себя обездоленным и несчастным. И  чем больше значит для него та или  иная нужда, тем глубже он переживает. Неудовлетворенный человек сделает  одно из двух: либо займется поисками объекта, способного удовлетворить нужду, либо попытается заглушить ее. Потребности Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Потребность

— нужда, принявшая  специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью  индивида.

По мере прогрессивного развития общества растут и потребности  его членов. Люди сталкиваются со все большим количеством оъектов, пробуждающих их любопытство, интерес и желание.

Производители со своей стороны предпринимают  целенаправленные действия для стимулирования желания обладать товарами. Они пытаются сформировать связь между тем, что  они выпускают, и нуждами людей. Товар пропагандируют как средство удовлетворения одной или ряда специфических  нужд. Деятель маркетинга не создает  нужду, она уже существует.

Запросы.

Потребности людей  практически безграничны а вот ресурсы для их удовлетворения ограниченны. Так что человек будет выбирать те товары, которые доставят ему наибольшее удовлетворение в рамках его финансовых возможностей. Запрос-это потребность, подкрепленная покупательной способностью. Товар

мы определяем следующим  образом: Товар-все, что может удовлетворить  потребность или нужду и предлагается рынку с целью привлечения  внимания, приобретения, использования  или потребления. Все товары, способные  удовлетворить эту нужду, мы называем товарным ассортиментом выбора. Маркетинг  имеет место в тех случаях, когда люди решают удовлетворить  свои нужды и запросы с помощью  обмена. Обмен

— акт получения  от кого-либо желаемого объекта с  предложением чего-либо взамен. Обмен  — один из четырех способов, посредством  которых отдельные лица могут  получить желаемый объект. Обмен —  основное понятие маркетинга как  научной дисциплины. Для совершения добровольного обмена необходимо соблюдение пяти условий: 1. Сторон должно быть как  минимум две. 2. Каждая сторона должна располагать чем-то, что могло  бы представить ценность для другой стороны. 3. Каждая сторона должна быть способна осуществлять коммуникацию и  доставку своего товара. 4. Каждая сторона  должна быть совершенно свободной в  принятии или отклонении предложения  другой стороны. Рынок-

совокупность существующих и потенциальных покупателей  товара. Может сформироваться рынок  на какой-то товар, услугу или иной объект, имеющим ценностную значимость. Например, рынок труда состоит из людей, желающих предложить свою рабочую силу в обмен на заработную плату или товары. Для облегчения функционирования рынка труда вокруг него возникают и множатся различные учреждения типа контор и консультационных фирм по трудоустройству. Денежный рынок — еще один важный рынок, удовлетворяющий людские нужды, который дает возможность занимать, ссужать, копить деньги и гарантировать их сохранность.Формируется и рынок пожертвователей, призванный удовлетворять финансовые нужды некоммерческих организаций, дабы они могли продолжать свою деятельность. Маркетинг

Рынок продавца

— это такой  рынок, на котором продавцы имеют  больше власти и где наиболее активными  «деятелями рынка» приходится быть покупателям. Рынок покупатели

— это такой  рынок, на котором больше власти имеют  покупатели и где наиболее активными  «деятелями рынка» приходится быть продавцам. В начале 50-х годов предложение  товаров стало обгонять рост спроса на них, и маркетинг стали ассоциировать с продавцами, пытающимися отыскать покупателей. Автор книги придерживается именно этой точки зрения и разбирает проблемы маркетинга, возникающие перед продавцами в условиях рынка покупателя. Управление маркетингом. С течением времени все, кто занят в процессе обмена, учатся его совершенствовать. В частности, продавцы обретают больший профессионализм в управлении своим маркетингом. Мы определяем управление маркетингом следующим образом: Управление маркетиигом — это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных задач организации, таких, как получение прибыли, рост объема сбыта, увеличение доли рынка и т. п. В своем наиболее популярном образе управляющий по маркетингу предстает как специалист, изыскивающий столько клиентов, сколько нужно для реализации всего объема продукции, производи- мой фирмой в данный момент. Однако это — слишком узкое представление о круге его задач. Управляющий по маркетингу занимается не только созданием и расширением спроса, но и проблемами его изменения, а иногда и сокращения. Задача управления маркетингом заключается в воздействии иа уровень, время и характер спроса таким образом, чтобы это помогало организации в достижении стоящих перед пей целей. Попросту говоря, управление маркетингом — это управление спросом.

Организация вырабатывает представления о желательном  уровне спроса на свои товары. В любой  отдельно взятый момент времени уровень  реального спроса может быть ниже желаемого, соответствовать ему  или превышать его. Со всеми этими  состояниями и приходится иметь  дело управлению маркетингом Управляющие но маркетингу — это должностные лица фирмы, занимающиеся анализом маркетинговой ситуации, претворением в жизнь намеченных планы и/или осуществляющие контрольные функции. Сюда относятся управляющие по сбыту и сотрудники службы сбыта, руководящие работники службы рекламы, специалисты по стимулированию сбыта, исследователи маркетинга, управляющие по товарам и специалисты по проблемам ценообразования. 1. Отрицательный спрос

. Рынок находится  в состоянии отрицательного спроса, если большая его часть недолюбливает  товар и согласна даже на  определенные издержки, лишь бы  избежать его. У людей негативный  спрос на прививки, стоматологические  процедуры, операции по удалению  семявыводящих протоков и операции  на желчном пузыре. У работодателей  ощущается отрицательный спрос  на наем бывших заключенных  и алкоголиков. Задача маркетинга-проанализировать, почему рынок испытывает неприязнь к товару и может ли программа маркетинга изменить негативные отношения рынка посредством переделки товара, снижения цен и более активного стимулирования. 2. Отсутствие спроса

. Целевые потребители  могут быть не заинтересованными  в товаре или безразличными  к нему.

3. Скрытый спрос

. Многие потребители  могут испытывать сильное желание,  которое невозможно удовлетворить  с помощью имеющихся на рынке  товаров или услуг. Существует  большой скрытый спрос на безвредные  сигареты, безопасные жилые микрорайоны  и более экономичные автомобили. Задача маркетинга — оценить  величину потенциального рынка  и создать эффективные товары  и услуги, способ 

ные удовлетворить спрос.

4. Падающий спрос.

Рано или поздно любая организация столкнется с  падением спроса на один или несколько  своих товаров. Снижается посещаемость церквей, падает число желающих поступать  в частные колледжи. Деятель рынка  должен проанализировать причины падения  конъюнктуры и определить, можно  ли снова стимулировать сбыт путем  отыскания новых целевых рынков, изменения характеристик товара или установления более эффективной  коммуникации. Задача маркетинга —  обратить вспять тенденцию падения  спроса благодаря творческому переосмыслению подхода к предложению товара.

5. Нерегулярный спрос.

У.многих организаций  сбыт колеблется на сезонной, ежедневной и даже почасовой основе, что вызывает проблемы недогрузки и перегрузки. Большая часть общественного  транспорта не загружена во время  дневного затишья и не справляется  с перевозками в часы пик. По будням в музеях мало посетителей, зато в  выходные дни залы переполнены. В начале недели на операции в больницах — очередь, а к концу недели заявок меньше, чем нужно. Задача маркетинга — изыскать способы сгладить колебания в распределении спроса по времени с помощью гибких цен, мер стимулирования и прочих приемов побуждения. 6. Полноценный спрос

. О полноценном  спросе говорят, когда организация  удовлетворена своим торговым  оборотом. Задача маркетинга —  поддерживать существующий уровень  спроса, несмотря на меняющиеся  потребительские предпочтения и  усиливающуюся конкуренцию. Организация  должна неукоснительно заботиться  о качестве товара и обслуживания, постоянно замерять уровень потребительской  удовлетворенности, чтобы судить  о правильности своих действий. 7. Чрезмерный спрос

. У ряда организаций  уровень спроса выше, чем они  могут или хотят удовлетворить.  Так, интенсивность движения по  мосту «Золотые ворота» выше  абсолютно безопасного уровня, а  йеллоустонский национальный парк переполнен в летнее время. Задача маркетинга, именуемого в данном случае «дема ркетингом»,—изыскать способы временного или постоянного снижения спроса. При общем демаркетинге стремятся сбить чрезмерный спрос, прибегая к таким мерам, как повышение цен, ослабление усилий по стимулированию и сокращение сервиса. При выборочном демаркетинге стремятся сократить уровень спроса на тех участках рынка, которые менее

доходны или требуют меньше сервисных услуг. Цель демаркетинга — не ликвидировать спрос, а всего лишь снизить его уровень.

8. Нерациональный спрос

. Противодействие  спросу на товары, вредные для  здоровья, требует целеустремленных  усилий. Проводятся кампании против  распространения сигарет, спиртных  напитков, наркотических средств,  вызывающих привыкание, огнестрельного  оружия, порнографических фильмов,  против создания больших семей.  Задача маркетинга — убедить  любителей чего-то отказаться  от своих привычек, распространяя  устрашающие сведения, резко поднимая  цены и ограничивая доступность  товара.

23.

Организационное поведение - это область изучения, иссле¬дующая воздействие личностей и социальных групп на поведение людей внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этих организаций. "Организационное поведение" (ОП) изучает поведение работающих людей (персонала) и то, как они осуществляют свою деятельность. При этом выделяют две сторо¬ны: поведение организации как системы (комплексного явления) и поведение непосредственно людей организации [1, с. 10]. 
Организационное поведение изучает социально-психологические проблемы управления. В отличие от психологии основной акцент в организационном поведении делается на изу¬чение социальных групп и индивидов в рамках группы, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отно¬шения и конечные результаты их деятельности. В отличие от "Теории организации", где изучаются отношения (взаимосвязи) между элементами организации как некоторой абстрактной фор¬мализованной структуры, "Организационное поведение" больший акцент делает на субъективность и индивидуальность поведения. 
Таким образом, организационное поведение находится на стыке социологии, психологии, менеджмента, экономики, управ¬ления персоналом. 
Поведение человека в организации во время трудового про¬цесса аргументировано ограниченным количеством формальных и неформальных норм и правил, поэтому оно отличается (и зна¬чительно) от поведения личности-индивида. 
Эти ограничения выражаются в групповых нормах поведения, правилах (например, внутреннего распорядка), традициях (тради¬циях организации, национальных особенностях и т.д.), обычаях (местности и времени), определенных установках (миссии, страте¬гии, цели организации), задачах уровней управления и групп, а также в коллективной мысли и воле (лидера), культуре. 
В процессе неофициальных отношений люди руководствуются комплексом личных мотивов, который делает их поведение нера-циональным (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдер¬жанность, робость). 
Поведение в организации определяется целями человека и ор-ганизации. При этом происходит разложение общей цели на цели групп соответствующего уровня, которые превращаются в само¬стоятельные (отдельные, несовпадающие цели, которые еще раз¬деляются на отдельные задачи для нижестоящего уровня) [1, с. 11]. 
 
Рис. 1.1. Схема иерархии целей работников разных уровней организации 
Существует и обратный процесс формирования общих целей, но он не всегда четко выражен. 
• Цель первого уровня. 
• Задачи и цели второго уровня. 
• Задачи третьего уровня и т.д. 
Психологическая структура (цели людей-личностей) еще бо¬лее отличается от цели формальной организации и отклоняется от общепринятой психологической картины в силу взаимного воз¬действия соседних и общегрупповых психологических целей, в которой нет иерархии и четких критериев взаимодействия [1, с. 12]. 
 
Рис. 1.2. Схема психологической и ролевой структуры организации 
Классические управленческие теории (бюрократия Макса Вебера, Фредерика Тейлора) игнорировали данный феномен (осо¬бенность), объективность которого впервые была подтверждена экспериментами Элтона Мейо, которым и был сформулирован «человеческий фактор». 
Большое разнообразие видов организационного поведения обусловлено большим количеством видов труда (профессий и должностей), типов организаций (по форме собственности, ста¬тусу, размерам, видам деятельности), условий работы (конвей¬ер, дневная или ночная смена), стадий профессионального раз¬вития. 
Социально-психологические методы управления, положенные в основу разрешения задач организационного поведения, осуще¬ствляются посредством: 
ü социальных методов: 
1) направленного формирования трудового коллектива; 
2) морального стимулирования работающих; 
3) использования методов управления индивидуальным поведением; 
4) Коллективной деятельности (синергический эффект) и их социальной активности; 
ü психологических методов: 
1) использованием психологического побуждения (мотивации); 
2) учета индивидуальных особенностей (темперамент, характер, способности, направленность личности, уравновешенность) и других потребностей человека; 
3) психологических аспектов деятельности человека (внима¬ние, эмоции, воля, умение и нравы). 
Все вместе это позволяет рационально и эффективно исполь¬зовать человеческий потенциал организации. 
Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, при-водит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориен-тации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справед¬ливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов ра¬ботников и компании, социальной отзывчивости и ответственности пе¬ред обществом. 
Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функциониро¬вание организации с учетом воздействия внешней среды. ОП пред¬полагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффек¬тивности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заим¬ствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, со¬циальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощу¬щения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду [9, с. 16]. 
Итак, ОП: 
♦ мультидисциплина; 
♦ ориентирована на личность в организации; 
♦ сфокусирована на результативности; 
♦ учитывает воздействие внешней среды.

24. Современные  формы и методы поиска и  найма персонала в организацию.  Технология поиска, оценки и отбора  персонала. Квалификационные требования  к кандидатам. Варианты поиска  и найма персонала в организацию  отечественный и зарубежный опыт.

Цели, задачи, функции  кадрового планирования в организации. Внутренние и внешние источники  привлечения работников в организацию, преимущества и недостатки. Создание резерва кадров на выдвижение. Оценка работников при включении их в  резерв на выдвижение. Управление трудовой адаптацией работников в организации. Ее основные виды. Планирования высвобождения  или сокращения персонала, работа с  увольняющимися сотрудниками.

Существуют внешние и внутренние источники

: К внешним источникам: Центры занятости. 2) Агентства по  найму (кадровые агентства 

3) Самостоятельный  поиск через средства массовой  информации.

Адаптация —

процесс активного  приспособления человека к новой  среде. В контексте включения  сотрудника в организацию это  означает, что происходят интенсивное  знакомство сотрудника с деятельностью  и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы. Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа. 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации 3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.