Характеристика  стимулов Стимулы должны быть ясными, увязаны с резервами работы организации, своевременными, публичными.

Цели, на основе кот. осуществляются поощрения должны быть достижимы.

Стимулы: 1 мотивизирующий. 2. немотивизирующий 3. демотивизирующий. 

20 Управление карьерой. Типы карьер. Модели  человека в карьере

Деловая карьера  — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Карьера — это  индивидуально осознанная позиция  и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Виды:

1)Карьера  внутриорганизационная охватывает последовательную смету стадий развития работника в рамках одной организации

Реализация карьеры  может быть в 3-х направлениях:

1 вертикальное  направление- подъём на более  высокую ступень структурной  иерархии.

2 горизонтальное  направление- расширение или усложнение  круга задач на прежней ступени,  освоение смежной профессии. 

3 центростремительное-  движение к руководству орг-ии- это выполнение отдельных поручений руководства и т.д.

2)Проф-ая  карьера- характеризуется тем, что работник в процессе своей проф деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, проф рост, поддержка индивидуальных проф способностей, уход на пенсию). Эти стадии работник может пройти в разных организациях.

Функции:

1 структурирует  трудовой и жизненный опыт

2 показывает  конкурентоспособность человека на рынке труда.

3 удовлетворяет потребности человека в самореализации

Цели карьеры  проф-ой: получить работу и должность  котор соответств желаниям и способностям работника

Классификация карьеры:

1 скорость продвижения 

2перспективная  ориентация

3последовательность  занимаемых должностей.

Управление  карьерой сводится к  таким понятиям, как планирование и развитие карьеры.

Планирование  карьеры — это определения  целей развития работника и путей  их реализации. Планирование карьеры  предусматривает научное обоснование  рационального срока и нормативных  сроков занимания  должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, то есть обретение им нужной  квалификации через профессиональное обучение, стажировку, повышение квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен  для работы на целевой должности. Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные ступеньки, которые ведут к высшему уровню руководства.

Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет работник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы работника в организации и заканчивается при его увольнении.

Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом является модель партнерства по  планированию и развитию  карьеры.

 Модели человека в карьере.

1.Человек иерархический.  Он стремиться занять высокое  положение, но всё время считает, что что-то мешает продвигаться вперёд. Он делает вертикальную карьеру.

2.человек профессиональный. Он нуждается в причастности  к делам орг-ии, непрерывно и  систематически обучается. Это  горизонтальный тип карьеры.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21)Этапы  развития  карьеры.  Проблемы карьеры.

Этап  включения происходит в возрасте 20-30 лет. На нем происходит начало самостоятельной трудовой деятельности, выбор и освоение профессии. Потребности: решение материальных проблем, самореализация, свободное время. Этап становления 30-35 лет. Происходит освоение профессии и формирование квалифицированного специалиста. Потребности: решение материальных проблем, независимость, самовыражение. Этап продвижения обычно длится от 35 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье 

22.  Применение метода карьерограмм для планирования карьеры.

(А  фиг знает что  тут писать !!! какая  та таблица в  которой указан  рост карьеры

центральном столбике, слева возраст необходимый для повышения, а в правом необходимая квалификация) 
 
 

23.Управление  конфликтами. Виды  конфликта, структурная  модель конфликта.

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

1)Внутриличностный  конфликт, когда одному человеку  предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2) Межличностный конфликт.  
      Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

3) Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт,

4)Межгрупповой конфликт.

Причины конфликта

1) Распределение ресурсов.       Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.  
2)Взаимозависимость задач.       Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.  
3)Различия в целях.

4) Различия в манере  поведения и жизненном опыте.        Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

5) Неудовлетворительные  коммуникации.       Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта.

Последствия конфликта.

Функциональные последствия.  
      Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Управление  конфликтной ситуацией

1)Структурные методы.  
(а)Разъяснение требований к работе. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила.

(б) Координационные  и интеграционные механизмы. Установление  иерархии полномочий. Если два  или более подчинённых имеют  разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику.   Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания.

2) Структура системы  вознаграждений.  
     Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.  
Уклонение.      Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

Принуждение. * В рамках этого стиля превалируют попытки  заставить принять свою точку  зрения любой ценой.

Компромисс.       Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Решение проблемы. Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Структурная модель конфликта- 1.Конфликтанты. психологи выделяют группы конфликтных личностей: а) Грубиян-танк-идёт напролом, не обращая ни на кого внимания. Б) грубиян-крикун- повышает голос, когда раздражителен. В)человек-граната- тип мирного человека, иногда выходящего из под контроля. г) Пассивно-агрессивный- человек стремиться стать вашим другом, а сам пускает в это время про вас сплетни.  Д) человек-невиный лгун- постоянно лжёт всем, пытаясь найти сострадание. Е) сверхпокладистый- соглашаются брать на себя всю работу.

2.Зона разногласий

3.представление о  ситуации- уровень информированности, эмоциональная окрашенность………..

4. мотивы. м.б. осознанными  и неосознанными. Если осознаны, то чел добивается своей цели.

5.инцидент м.б.  спантанным и запланированным

6. Основными видами  действий при конфликтах явл-ся.

 
 
 
 

24)Типы  конфликтных личностей и рекомендации по общению в конфликте.

1)Грубиян – танк. Идет напролом, никого не слышит и не видит. Рекомендации по общению: до встречи с ним подумать на сколько вы можете ему уступить. Избегать встречи с ним. Сохранять эмоциональную сдержанность. Выслушать. Перехватить внимание и высказать свою точку зрения, а потом быстро завершить разговор.

2)Грубиян  – крикун. Тут же повышает голос,  когда испуганы или разозлены.  Рекомендации: нужно сохранять достоинство  и не переходить на крик, иначе  он подумает, что встретил человека, который тоже считает крик нормальным поведением и продолжит в том же духе.

3)Граната.  Конфликтный человек, который  постоянно ломается, срывается. Это  происходит от не слишком высокой  самооценки и неверия в собственные  силы. Рекомендации: надо дать понять, что вы контролируете ситуацию

4)пассивно  – агрессивный. Он открыто  не выражает свое мнение, хочет  стать другом, однако за вашей  спиной распускает сплетни. Рекомендации: никогда не подпускать такого  человека в личную зону, не  распространяться о своих делах и проблемах. Осуществлять контроль.