Шпаргалка по "Управлению персоналом"

- методы с предварительным установлением показателей оценки; и

- методы без  предварительного установления  показателей оценки. 

     Метод  альтернативных характеристик - метод деловой оценки персонала  с предварительным установлением  показателей оценки, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя. 

     Метод  упорядочения рангов - метод деловой  оценки персонала с предварительным  установлением показателей оценки, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. 

     Метод  шкалирования - метод деловой оценки  персонала с предварительным  установлением показателей оценки, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для  того или иного сотрудника. 

     Методика  деловой оценки персонала - совокупность  методов проведения деловой оценки персонала, направленных на достижение ее целевых результатов. Методика деловой оценки персонала включает:

- конкретизацию  целей оценки;

- организационную  процедуру подготовки деловой  оценки;

-описание этапов проведения деловой оценки. 

16.    Управление мотивацией и стимулированием персонала.

Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация  и стимулирование труда.

Терминология:

Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов обеспечивающих возникновение мотивов, осуществления деятельности.

Мотив – побуждение к активной деятельности, он связан со стремлением удовлетворить определённые потребности личности.

Потребности – нужда в чём-либо необходимом

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование – вид управленческой деятельности направленной на управление трудовым поведение персонала организации для достижения её целей.

Стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Процесс мотивации труда

Мотивация труда – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а так же  его предполагаемого результата определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Схема процесса мотивации

Вход (задача и возможное вознаграждение) -> оценка (сравнение входа с потребностями, с мотивами с возможностями(хочу? Надо? Могу?) ->Решение (выполнение задания) -> Выход ( Рефлексия (человек анализирует выполненную работу ))

+ вознаграждение

-уклонение от  деятельности (Сам не понял что это значит )

Выбор работником варианта своего поведения зависит  не только от ожидаемого вознаграждения, но и  от цены (платы) за результаты трудовой деятельности. 
 
 

17.Содержательные  теории мотивации.  Применение в практике  теории управления  персоналом

Мотивация – состояние личности, которое определяет насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. Мотив – повод, причина, необходимость действовать побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из 2-х частей: 1) деятельность; 2) направленность. Руководитель должен добиваться не сверх активных подчиненных, а роста их активности до оптимального уровня. Одна активность не дает подходящей мотивации. Мотивация – процесс, который м/б представлен в виде 6 последовательных стадий: 1) возникновение потребности; 2)  поиск путей устранения потребностей; 3) определение целей действия. На этой стадии происходит увязка 4 моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю; - в какой мере я могу добиться того, что желаю; - насколько то, что я могу получить может устранить потребность. 4) осуществление действия; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей.

Общие принципы мотивации: 1. Постоянная мотивация рождается работой; 2. Четкое определение результатов работы, а также постановка и оценка цели, которые улучшают мотивацию; 3. Признание и благодарность за достигнутые результаты; 4. Награды и вознаграждения; 5. Делегирование ответственности за деятельность и результаты и полномочий принимать решения; 6. Профессиональный рост, продвижение по службе; 7. Использование личных разработок персонала; 8. Положительное подкрепление действует сильнее отрицательного; 9. Если нет положительного, то хотя бы отрицательное.

Цель  содержательной теории – определить потребности и определить как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние поощрения. Содержательная теория Маслоу: работа связана не только с денежным вознаграждением; чел стремится удовлетворить свои активные потребности; иерархия потребностей не всегда срабатывает на практике; в иерархии не учитываются индивидуальные особенности. Содержательная теория Маклеланда: 1) доминирующая потребность в успехе определяет высокую готовность сотрудника к решению сложных задач; 2) стремление к власти определяет успешность руководителей. На этой основе возможно определение предельно высокого уровня власти и ответственности. 3) потребность в принадлежности определяет частичность работы в группе. Содержательная теория Гецберга – поведение чела определяется степенью удовлетворения работой. Недостатки: субъективные методы оценки, отсутствие тесной связи м/у производительностью труда и удовлетворением, наличие двух групп факторов трудно обеспечить, т.к. личностные особенности руководителя могут препятствовать этому. Содержательная теория Гецберга – поведение чела определяется степенью удовлетворения работой. Недостатки: субъективные методы оценки, отсутствие тесной связи м/у производительностью труда и удовлетворением, наличие двух групп факторов трудно обеспечить, т.к. личностные особенности руководителя могут препятствовать этому.

Практика  показывает, что организация предпочитает активно-безличностный климат (обеспечение высокого начального уровня з/п, руководители требуют от сотрудников полной отдачи, наказывая их за ошибки и сводя к минимуму социоэмоциональный компоненту). При сетевом маркетинге фирмы выплачивают бонусы, зависимые от объема реализованной продукции, но сотрудник лишается оплачиваемого отпуска и других соц. гарантий, т.о. ориентируемы на удовлетворение низших потребностей. Это выливается в ненормируемый рабочий день, без выходных. В организации, где пассивно-личностный климат пристальное внимание уделяет поддержанию корпоративного духа, при достижении карьеры  у специалиста появляется  самоуспокоенность (а премиальные дни не стимулируют проф деятельность). Надо искать методы мотивации, которые позволили решить 3 основные задачи: 1) разработать критерий, определяющий степень участия специалистов в работе; 2) устранить предпосылки самоуспокоенности сотрудников; 3) определить рациональные размеры и соотношения между базовым окладом, соц. портфелем и дополнительными стимулами. В эффективном менеджменте известны следующие формы вознаграждения: деньги (уровень з/п не зависит от выполненной работы), одобрение, похвала, групповой принятие решения, взаимопонимание, продвижение по служебной лестнице, предоставление любимой работе. В течение трудовой деятельности чел проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры. Решающим моментом явл длительность выполнения челом одной не меняющейся по содержанию работы. На разных стадиях пребывания на одной должности чел работает по-разному: 1год – важное значение имеет обратная связь; 3-5лет – самостоятельность; 5лет и выше – никакие приемы мотивации не действуют.  Надо горизонтальное и вертикальное перемещение, обогащение содержания работы, гибкие структуры, ценность обучения, новые формы взаимодействия. От 35 до 50лет мотивация резко падает. Для поддержания собственной мотивации надо не попадать на всеобщее беличье колесо, очень важно поддерживать контакты, заниматься тем, что нравиться, не жалеть времени на семью, забота о друзьях, нужно вовремя занять четкую позицию по основным понятиям. 
 
 
 

18)Процессуальные  теории мотивации.  Применение в практике  управления персоналом.

Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности (т.е. относительной степени удовлетварения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

19.    Формы стимулирования персонала и компенсационный пакет работника.

Компенсационный пакет работникам организации.

Эта сумма ср-в  от трудовой деятельности выплаты и  компенсации связанные с условиями  труда, доходы от собственности, выплаты  и пособия, связанные соц-ой защищенностью от инфляции, так же др-ге виды доплат…

Типовая структура  компенсационного пакета работников орг-ии

1. оплата по тарифным ставкам и окладам
2. доплата и компенсации
3. надбавки
4. премии
5. соц-ые выплаты

Стимулирование  …

• з/п – оплата труда наёмным работником (основная и дополнительная)
• доплаты компенсации за условия труда
• надбавки зависят от уровня производительности работника.
• Премии – за качественное и своевременное, - за личный творческий вклад
• Бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия
• Участие в прибылях орг-ии дивиденды по акциям.
• Планы дополн. выплат – субсидирование деловых расходов и расходов, косвенно связанных с работой.
• Стимулирование свободным временем – предоставление дополнительных выходных, отпусных, выбора времени отпуска, гибкий графиг работы, сокращение длительности рабочего дня за счёт высокой производетельности труда
• Орг-ия сберегательных фондов для раьотников предприятия и прогрессивного кредитования работников.
• Оплата транспортных расходов
• Организация питания
• Программы медобследования.
• Программы жилищного строительства
• Программа, связанная с воспитанием  и обучением детей.
• Программа страхования
• Трудовое стимулирование регулирование поведения работника на основе чувства его удовлетворённости трудом и предпологание наличия в нём творческих элементов и возможен участии в управлении.
• Выражение общественного признания
• Продажа товара, выпускаемой в организации со скидками для работников.
• Оплата отдыха
• Оплата членства в различных клубах.
• Бесплатное консультирование работников по личным проблемам.
• Гибкие социальные выплаты на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник имеет право выбрать льготы и условия для себя !