Шпаргалка по "Управлению персоналом"

• Качественная потребность – необходимая численность работников, исходя из профессий, специальностей и уровня квалификации
• Количественная потребность – необходимая численность работников, исходя из начальной потребности. Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации (см. стратегическое управление персоналом)

Существует 2 источника удовлетворения потребностей в персонале:

• Внутренняя среда (внутренние источники)
• Внешняя среда организации (внешние источники)

 

Внутренние  источники – это стратегия пожизненного найма, как в Японии, например, – это люди, работающие в организации.

Внешние

-гос. служба  занятости

-агентство по  найму персонала.

-участие в  ярмарках -вакансий 

-объявления  в СМИ

-поиск среди  выпускников ВУЗов

-Выбор из  тех, кто обратился самостоятельно

-по рекомендации  сотрудников. P.s. Преимущества и недостатки сами придумаете. 

5.Функции  отделов служб   управления персоналом. Обеспечение реализации  функций

1. Анализ содержания труда персоналом (чтобы создать систему обоснованности требований рабочего места работнику)

Методы:

• Наблюдение
• Собеседование
• Использование специальных вопросников

 

Требование  рабочего листа к  работнику:

1. кадровые данные (пол, возраст, семейное положение, внешность)
2. опыт работы
3. профессиональные знания (область знаний)
4. профессиональные умения (область деятельности)
5. личностные качества (моральные, деловые)
6. психологические качества (тип темперамента, экстраверсия/интроверсия, уровень интеллекта)
7. здоровье и работоспособность
8. уровень квалификации
9. тип служебной карьеры
10. увлечение/хобби
11. вредные привычки
12. организация труда(S офиса, наличие орг. техники, транспорта и т.д.)
13. оплата труда (з/п +надбавки)
14. соц. блага (профсоюз)
15. соц. гарантии (отпуск, больничный)

 

2. Планирование  и прогнозирование  потребностей в персонале, и определение  источников удовлетворения этих потребностей

Общая потребность  в персонале – число работников, имеющих трудовые отношения с  организацией. Оно зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости, производственных процессов, а также от степени  их механизации, автоматизации и компьютеризации.

Выделяют 2 вида потребностей в  персонале:

• Качественная потребность – необходимая численность работников, исходя из профессий, специальностей и уровня квалификации
• Количественная потребность – необходимая численность работников, исходя из начальной потребности. Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации (см. стратегическое управление персоналом)

Существует 2 источника удовлетворения потребностей в персонале:

• Внутренняя среда (внутренние источники)
• Внешняя среда организации (внешние источники)

 

1. Подбор  и найм персонала
2. Адаптация персонала
3. Профориентировщик
4. Планирование карьеры и развитие персонала (карьерограмма)
5. Анализ факторов, определяющих поведение; причин возникновения противоречий и споров; корректировка поведения и урегулирование конфликтов
6. Мотивация и стимулирование персонала
7. Обучение персонала
8. Разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающее их на достижение конечных целей организации.
9. Оценка результатов труда и аттестации работников
10. нормирование труда
11. Аттестация и рационализация рабочих мест (необходимо учесть уровень морального и физического износа оборудования, выявить материальные резервы производства и рассчитать затраты на совершенствование производства)
12. Охрана труда и обеспечение его безопасности
13. учет персонала и отчетность перед вышестоящими государственными органами
14. Контроль  трудовой дисциплины
15. Обеспечение социальной защиты персонала
16. Участие в системе внутрифирменного аудита

17,     Исследование личностных качеств  и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению   действий в ущерб организации. 

Обеспечение реализации функций  «управления персоналом»

Направления:

1. Нормативно-методическое обеспечение:
• Разработка или использование современных научных методологий и методов управления персоналом
2. Финансовое обеспечение:

• Обоснование

• Планирование
• Выделение финансовых ресурсов
• Контроль за их использованием

3. Материально- техническое обеспечение

Наличие средств:

• Орг. техника
• Прочего оборудования.

 

4. Организационное обеспечение

• Реализация современных принципов разделения труда

• Создание организационно-распорядительных документов

5. Правовое обеспечение

• Знание законов

6. Информационное обеспечение

• Информация о рабочем месте
• Информация о претенденте

7. Кадровое обеспечение

8. Делопроизводственное обеспечение

 

6) Построение системы  управления персоналом  организации. Принципы, организационная  структура.

Создавшаяся в  нашей стране ситуация изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый –  иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения  власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй –  культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий –  рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда  техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по  управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.  

7. Стратегическое управление персоналом.

Вся модель системы  управления персоналом она работает в конкретных организациях, в конкретных условиях.

Миссия  организации. Исходя из этой миссии разрабатывается цели в области персонала. Исходя из этих целей, формируется политика  в области персонала, в свою очередь она реализуется в стратегии. И тактика, которая отражена в бизнес-плане, именно раздел «Персонал» или «организационная структура». Исходя из этого разрабатывается программа итд. (См. схему)

1.Миссия

2.Общая политика

3.Цели (в области  персонала)

4.Стретегия

5.Бизнес план(тактика)

6.Программа развития  персонала

7.Программы по  направлениям: (планирование прогнозирование)(подбор  найм)(адаптация и профориентация)(мотивация)(стимулирование)(оценка, аттестация)(карьера)(обучение)(итд)

8.Обеспечение  реализации, программы(научно-мет, финансовых…)

9Интеграция  издержек

10.Согласование  плановых издержек с возможностями  и ресурсами организации.

(Вообще в лекции это всё было в виде схемы… схему я писать не стал, потому что многие будут кидать это на телефон.. смысл в том, что от последнего 10ого пункта идёт стрелочка к 5ому с надписью Коррекция.. что это значит, я не знаю)

8.Маркетинг  персонала. Основные  направления персоналмаркетинга 

Маркетинг пер-это  деятельность, направленная на опр-ие и покрытие потребностей в персонале. 2 подхода к  толкованию мар. пер.

1) в мировом  смысле- определённая философия  и стратегия управления  чел.  рес-ми , оперирующаяся на рынок.  Персонал рассматривается в качестве  внутренних клиентов организации. 

Персонал-маркетинг  нацелен на продажу организации своим сотрудникам,  путём создания  макс. благоприятных условий труда, котор способствуют повышению его эффективности ( вроде бред, но так написано в лекции).

2) в узком  смысле слова – это особая  функция службы УП, направленная  на выявление и покрытие потребности организации в кадрах.

Маркетинг персонала  состоит из целого комплекса мер:

Исследование  потребностей рынка персонала 

Изучение среды, групп и категорий персонала 

Нахождение перспективных  ниш человеческого ресурса 

Оценка потенциала спроса на вашу организацию

Сегментация рынка  труда для вашего предприятия 

Подготовка под  ваш целевой сегмент "обоймы" маркетинговых мероприятий, например: изучение и создание образа и репутации  организации, каналы распространения  информации, и т.д.

Стимулирование  потенциального персонала

Во всех мероприятиях остаётся суть маркетинга персонала - обеспечение "продаж" рабочих  мест. А это зависит от желания  наиболее подходящих для вашего предприятия  сотрудников работать именно на вашем  предприятии.  
 

9)Набор,  отбор, найм персонала. Этапы отбора, процедура. Эффективность отбора персонала.

Качество персонала  определяется через отбор. Отбор  персонала в условиях рынка –  важный фактор, определяющий выживание  и экономическое положение предприятия. В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония. У нас система отбора состоит из следующих этапов: