Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Вопросы 

1. Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами.
2. Структура персонала организации.
3. Планирование и прогнозирование потребностей в персонале (качественная и количественная потребность).
4. Источники привлечения персонала (внешние и внутренние). Их преимущество и недостатки.
5. Функции отделов службы управления персоналом. Обеспечение реализации функций.
6. Построение системы управления персоналом организации. Принципы, организационная структура.
7. Стратегическое управление персоналом.
8. Маркетинг персонала. Основные направления персоналмаркетинга.
9. Набор, отбор, найм персонала. Этапы отбора, процедура. Эффективность отбора персонала.
10. Оценка кандидатов на вакантную должность.
11. управление профориентацией и адаптации персонала. Программа адоптации персонала в организации.
12. Организация обучения персонала. Повышение квалификации, переквалификация.
13. Формы и методы обучения персонала (обучение на рабочем месте, обучение в не рабочего места).
14. Аттестация персонала организации.
15. Деловая оценка персонала. Субъективные и объективные методы оценки.
16. Управление мотивацией и стимулированием персонала.
17. Содержательные теории мотивации. Применение в практике управления персоналом.
18. Процессуальные теории мотивации. Применение в практике управления персоналом.
19. Формы стимулирования персонала и компенсационный пакет работника.
20. Управление карьерой. Типы карьер. Модели человека в карьере.
21. Этапы развития  карьеры. Проблемы карьеры.
22. Применение метода карьерограмм для планирования карьеры. (нет)
23. Управление конфликтами. Виды конфликта, структурная модель конфликта.
24. Типы конфликтных личностей и рекомендации по общению в конфликте.
25. Процессуальная модель конфликта. Этапы конфликта. Стили конфликтного поведения.
26. Формирование кадрового резерва руководства организации. Принципы выдвижения. Этапы работы с резервом.
27. Трудовой потенциал организации. Структура трудового потенциала. (нет)
28. Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.
29. Аутплейсмент. Этапы оказания помощи покидающим организацию. Виды аутплейсмента.
30. основные подходы к оценке деятельности службы управления персоналом.
31. Расчет основных показателей эффективности работы, основных подразделений службы управления персоналом.
32. Кадровый аудит.
33. проблемы карьеры и корректирующие меры по их устранению.
34. Кадровая политика. Ее виды. (нет)
35. Психологические методы управления персоналом. Психодиагностика. (нет)
36. Использование метода картографирование конфликта в процессе управления конфликтами в организации. (нет)

 
 

1. Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами.

«Концепция  курса управления персоналом»

Он связан с  такими дисциплинами, как:

• Психологический
• Педагогика
• Организационное поведение
• Менеджмент
• Экономика труда
• Конфликтология и др.

 

Персонал – работники всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации. На его оплату расходуется учитываемые средства организации.

1)       Под этим понятием употребляется также понятие «кадры» - основной штатный состав квалификационных работников организации.

2)       Термин «штат» - перечень личного состава работников организации, который зафиксирован в штатном расписании

3)       Термин «человеческие ресурсы» - совокупность социально-культурных характеристик и личностно-психолгических свойств работников. Оно более емкое понятие, чем понятие «персонал». 

Управление  персоналом (как деятельность). – целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления  

Управление персоналом (как наука) - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и мерах воздействия на персонал организации для повышения эффективности достижения ее целей  

Объект  – личности и общности:

(формальные  и неформальные группы, коллективы  и организация в  целом)

Предмет – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задача –  познание этих закономерностей и  их применение в достижении целей  организации. 
 

2.Структура  персонала организации

- это совокупность  отдельных групп работников, объединенных  по какому-либо существенному  признаку.

Классификация персонала:

E по профессиональной структуре (по соотношению представителей различных профессий или специальностей)

• Экономисты
• Бухгалтера
• Инженеры
• Юристы и т.д.

E по квалификационной структуре (соотношение работников различного уровня квалификации – степени профессиональной подготовки)

• У рабочих (1, 2, 3, 4 разряд)
• У водителей (A, B, C, D категория)
• У педагогов (2 категория > 12 разряд)

E по половозрастной структуре (соотношение групп персонала по полу и возрасту)

• До 20 лет
• С 21 до 30 лет
• С 45 до 60 лет (мужчины) и до 55 (женщины)

E по стажу (соотношение групп персонала по продолжительности общего трудового стажа и стажа работы данной организации) 

E по уровню образования (характеризует наличие у работников определенного образования)

• Высшее профессиональное образование:
• Бакалавр
• Специалист
• Магистр
• Незаконченное высшее образование (3 года очной формы «без хвостов» )
• Среднее полное общее образование (аттестат об окончании 11 классов)
• Среднее профессиональное образование (техникум/колледж/лицей)
• Начальное профессиональное образование (не окончил техникум)
• Неполное; среднее образование (9 классов)

E структура по категориям персонала

 

Персонал основных видов деят-сти:

1. Производственный персонал (рабочие).

       А)   Основные рабочие

Б)    Вспомагательные  раб.

2. Управленческий персонал (служащие)

       А)   Руковод-ли , Высшего, Среднего, Низшего звена

       Б)    Специалисты

       В)     Технический персонал (исполнители) (секрт.,курьер) 
 

E По срокам трудового договора

• Постоянные работники
• Временные работники (указан срок)
• Сезонные

 
 

3)Планирование  и прогнозирование  потребностей в  персонале (качественная  и количественная  потребность).

Кадровое планирование — это система комплексных  решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого  работника, которая разрешает:

— обеспечить организацию персоналом соответственно количеству и требованиям рабочих мест;

— подобрать  таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в  текущем, так и в будущем периодах;

— обеспечить высокий  уровень квалификации работников;

— обеспечить активное участие работников в управлении организацией. Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для организации важно иметь в нужное время и на нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам — нормальные условия работы, стабильность занятости и справедливость оплаты.

Кадровое планирование является составной частью планирования в организации, поскольку каждый вид деятельности должен быть обеспечен персоналом и будет эффективным при условии интеграции в общий процесс планирования.

Задача кадрового  планирования — с одной стороны, обеспечить людей рабочими местами  в нужный момент времени соответственно их способностям и требованиям  производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность работы, отвечать требованиям человека относительно условий работы и обеспечение занятости. С другой стороны, — обеспечить реализацию планов предприятия с точки зрения человеческого фактора — персонала, его количества, квалификации, производительности и затрат на найм работников.

Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, основывается на таких принципах: научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласование, массовость, полнота, точность. 
 

Набор персонала  проводится через систему внешнего и внутреннего рынка. К источникам внешнего набора принадлежат:

— государственные  центры занятости, региональные биржи  работы;

— коммерческие, в том числе международные  предприятия и организации по трудоустройству;

— система контрактов предприятия с высшими, средне-специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

— публикация объявлений в печати, через радио, телевидение;

— ярмарки вакансий, которые организовываются предприятиями  для выпускников учебных заведений  всех уровней.

К внутренним источникам набора замещение вакансий относят:

— подготовку своих работников на предприятии;

— продвижение  по службе своих работников;

— прямое обращение  к своим работникам относительно рекомендаций на работу друзей, знакомых;

— регулярное информирование всего коллектива о вакансиях, которые  возникают.

Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами есть еще лизинг, суть которого состоит в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями.

В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор  имеет свои преимущества и недостатки.

Формы и методы привлечения рабочей силы довольно разнообразны. Большое значение имеет  пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия  работы, уровень заработной платы); в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получение жилья). С этой целью дают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключает  соответствующие договоры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Источники привлечения персонала (внешние и внутренние). Их преимущество и недостатки.

Общая потребность  в персонале – число работников, имеющих трудовые отношения с организацией. Оно зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости, производственных процессов, а также от степени их механизации, автоматизации и компьютеризации.

Выделяют 2 вида потребностей в  персонале: