Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1) Разработка  требований к должности (должностные  инструкции) – обеспечивает поиск  претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения  для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов  с использованием формальных  методов, в целях отсева худших.

4) Отбор на  должность из числа лучших  кандидатур – Здесь решение  принимает непосредственно руководитель. 

Организация отбора: 1. Предварительная беседа; 2. Заполнение бланка доверительных документов; 3. Беседа по найму - контактное общение  с непосредственным представителем фирмы; 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается  в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе; 5. Проверка рекомендаций и послужного списка; 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья; 7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

10.   Оценка кандидатов  на вакантную должность.

1)тестирование, его виды:

-тест интеллекта

-тест на память ( память на числа)(память на  образы, оперативная память)(на внимание  красно-чёрная таблица)

-тестирование  свойств личности (тест-опросник  кектела 16PF)( личностный опросник MLPI)

-тестирование  его ценностной ориентации (блин… тут фамилии какие то )))

-тестирование  его профзаний и навыков.

-тест на конфликтность

-тест по стилям  руководства (методика Захарова)

2)Графология

Оценивают по подчерку кандидата

3)медицинское  обследование

4)диагностическое  собеседование

-интервьюирование. Оно может быть:

а)структурированным

б)слабоформализованное

в)неформализованное 

11.Управления профориентацией и адаптации персонала. Программа адаптации персонала в организации

Профориентация- система мер по профинформации, профконсультации, профотборку и профадаптации, кот-ая  помогает челу выбирать профессию. Объект проф-ии явл. молодёжь, те, кто меняют профессию и безработные.  Задача проф-ии – это регулирование предложений рабочей силы, поступающих в организацию.  

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

2виды: 1) первичная-  когда работник нигде не работал  2) вторичная- меняет работу.

Цели адаптации: 1)оценка подготовленности сотрудника

2)ориентация -знакомство  с обязанностями и требованиями  орг-ии .

3)действительная  адаптация ,сотрудник активно  действует, мак-но включен в систему межличностных отношений.

4)функционирование-переход  к стабильной работе

Содержание программы  адаптации

1)общее представление  об организации- миссия, цели ориентиры,  проблемы организации

2)общее представление  об подразделении-  оргструктура, функции, цели, связи и с др. подразделениями

3)компенсационный  пакет работника- оплата и др. выплаты

4)обязанности  и ответственность – оказать  влияние на мотивацию раб-ка, длительность  раб времени и расписания

5) правила-предписания-  ознакомить со всеми правилами : правила внутреннего распорядка, правила безопасности.

6) отношения  работника с профсоюзом 

12)Организация  обучения персонала.  Повышение квалификации, переквалификация.

Обучение персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования  любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний  навыков. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем  в последние 30 лет  привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

-внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

-мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

-изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

-для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Повышение квалификации (пример): помошник бухгалтера => бугалтер=> старший бухгалтер =>помошник гланого  бухгалтера => главбух => финдеректор. Для прохождения этой лестницы человеку понадобиться, получить высшее образовании, пойти на курсы 1С, здать экзамен в минфине и получить атестат + еще какая-нить подготовка на повышение квалификации. Только тогда он сможет двигаться вверх по карьерной лестнице.

13.     Формы и методы обучения персонала (обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места).

Обучение  персонала – это целенаправленный планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками.

Классификация форм и методов  обучения.

1. обучение на рабочем мете (без отрыва от пр-ва)

их методы:

1. копирование, когда работник копирует действия другого проф-го работника
2. наставничество
3. делегирование полномочий применяется при вхождении в должность руководителя
4. метод усложняющихся заданий. Все задания распределяются в зависимости от сложности по возрастанию сложности. Выполнение заданий на 1ом этапе происходит не самостоятельно, а с помощью контролера (наставника), на 2ом – самостоятельно.
5. Метод ротации, когда работник временно переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. (обычно на 3 месяца)
6. Инструктирование, когда работнику просто выдают инструкцию
7. Показ эталонов деятельности…
2. обучение вне рабочего места

их методы:

1. деловые игры, это метод обучения предполагающий разбор учебной ситуации в группе
2. кейс метод, это тоже деловая игра, предполагает ту роль, в которой вы находитесь, и даются задания.
3. Моделирование, это использование компьютерных моделей, тренажеров, макеты которые эмитируют какой то процесс.
4. Ролевые игры, происходят со сменой статусов, проходят в виде корпоративных мероприятий.
5. Различные тренинги.

14 Аттестация персонала

Понятие и цели аттестации

Аттестация  персонала —  кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Существуют специальные  требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация  персонала может  быть нацелена на:

1. Принятие решений,  связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение  заработной платы;

• изменение  системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений,  связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений,  связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• достижение результатов; 

• потребность  в обучении;

•  улучшение  деятельности.

Виды  аттестации.

1.итоговая аттестация  предполагает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период  работы в орг-ии.

2 промежуточная  аттестация. Проводится через короткие  периоды t, причём каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

3 специальная аттестация. Проводится в связи  с особыми обстоятельствами. Пр-ер при утверждении в новой должности

Процесс аттестации кадров можно  разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель),  начальник отдела кадров  (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап:  подведение  итогов  аттестации,  принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. 

15)Деловая  оценка персонала.  Субъективные и  объективные методы  оценки.

Метод деловой  оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой  оценки персонала. Различают: