Самоменеджмент и формирование имиджа руководителя (на примере МОУ «Гимназия иностранных языков»)

Таблица 4 -  Матрица оценки

 

     Исходя  из таблицы (минимальное количество баллов 18, максимальное 55) видно, как высоко оценил себя персонал, также можно увидеть в таблице, что руководитель не согласен с самооценкой большинства работников. Работники завысили свою оценку, только лишь с двоими сотрудниками совпала оценка руководителя (Зеленская, Колисниченко) и одного сотрудника руководитель выделил, завысив ему балл (Кудина).

     Анализируя  таблицу, мы видим, что рассчитано общее  количество баллов полученным каждым работником. Он рассчитывается по формуле 

     Сумма баллов = самооценка персонала + оценка руководителя       (1)

     Посчитав  сумму по каждому работнику, можно  сделать вывод, сколько в общем  набрано баллов каждым работником.

     Также рассчитано отклонение оценки руководителя от самооценки по формуле 

     Отклонение = оценка руководителя – самооценка персонала         (2)

     Отклонение  показывает, что руководитель не согласен с самооценкой персонала.

     В таблице 4 представлена средняя оценка, которая рассчитывается по формуле 

     Средняя оценка = (самооценка персонала + оценка руководителя)\2   (3)

     Средняя оценка показывает, сколько в среднем  баллов набрал каждый из работников.

     После проведения оценки был использован  метод ранжирования. Ранжированием  называется расположение показателей  в порядке увеличения (убывания) некоторой общей оценки.

     Ранжирование  осуществляется с помощью такого способа. Каждый эксперт приписывает  объектам ранжирования номер натурального ряда 1,2,3,…..n (ранги) в порядке увеличения (убывания) заданным количеством (оценок). Мера этого качества в каждом объекте определяется экспертом чисто субъективно, с точки зрения его стажа, знания, предположения и т.д.

     Проведенное ранжирование экспертами МОУ «ГИЯ» отображено в таблице 4. 
 
 

     Таблица 5 -  Матрица рангов

 

     В таблице 5 также представлен показатель суммы рангов и средний ранг, рассчитываются по следующим формулам: 

     Сумма рангов = ранг полученный за самооценку + ранг полученный за оценку руководителя                                                      (4)

     Сумма ранга, показывает, сколько всего  рангов набрал каждый работник. 

     Средний ранг = сумма полученных рангов/2                (5)

     Этот  показатель показывает, сколько в  среднем рангов набрал работник.

     После ранжирования данных экспертов, рассчитываем коэффициент конкордации.

     Коэффициент конкордации показывает ступень  согласованности мыслей экспертов  с важности каждого из оценивающих  объектов. 

     W = , где                         (6)

          m – количество анализируемых объектов;

     n – количество экспертов;

     Rij – ранг j-го объекта, что присвоен ему i-тым экспертом.

     0 < W < 0,5 – плохая согласованность;

     0,5 < W < 0,7 – удовлетворительная согласованность;

     W > 0,7 – хорошая согласованность.

     Количество  анализируемых объектов в МОУ  «ГИЯ» 16, экспертов двое.

     W =  

     Коэффициент конкордации равняется 3, этим он показывает хорошую согласованность мнений экспертов.

     Исходя, из ниже приведенных данных персонал МОУ «ГИЯ» поделился на три группы. Для объединения работников в эти группы, необходимо было проанализировать матрицу баллов каждого из работника. В результате анализа персонал объединяли в группы по количеству набранных балов.

     25 – 35 баллов – работник не справляется со своими обязанностями, необходим систематически внешний контроль.

     35 – 45 баллов – работник справляется  со своими обязанностями, но  требуется внешний контроль.

     45 – 55 баллов – работник справляется  со своими обязанностями самостоятельно.

     В первую группу работников, которые  справляются со своими обязанностями  самостоятельно входят пять человек.

     Во  вторую группу работников, которые  справляются со своими обязанностями, но требуют внешнего контроля входят девять человек. В эту группу входит большая часть работающего персонала в МОУ «ГИЯ».

     В третью группу работников, которые  не справляются со своими обязанностями  входит два человека.

     В следствие разделение работников на три группы, мы можем определить слабые и сильные аспекты персонала.

     В первой группе персонал имеет свои слабые аспекты, это:

     - несанкционированное использование  рабочего времени (перекуры, tea break);

     - отражение настроения на работе;

     - неудовлетворение заработной платой

     - допускают ошибки в работе.

     Чтобы в последствии избежать вышеперечисленные аспекты, руководству предприятия несанкционированные перерывы необходимо ввести в рабочий график, поощрять работников, работающих самостоятельно в виде премии. Привлечь работников из первой группы оказать помощь в работе сот рудникам из второй и третей группы.

     У работников второй группы следующие  слабые аспекты:

     - исправляют допущенные ошибки с помощью сотрудников или руководителя;

     - недостаточно уделяют времени  самоменеджменту;

     - не посещают лекции, семинары;

     - не выполняют вовремя работу;

     - отражение настроения на работе.

     В этой группе находится 56% работающего  персонала МОУ «ГИЯ». Этим работникам требуется внешний контроль, для того чтобы персонал работал самостоятельно необходима стимулирование со стороны руководителя. Стимулирование должно быть следующим:

     1. проводит разнообразные конкурсы  среди персонала, победителя поощрять (денежной премией, отгулом и  т.д.);

     2. посещение семинаров, лекций сделать  необходимым требованием для  сотрудников гимназии;

     3. предоставить свободное пользование Интернетом;

     4. выписывать еженедельно специальную  литературу.

     Если  руководитель будет придерживаться вышеперечисленных пунктов, то возможно во второй группе снизится процент  рабочих, а в первой группе наоборот увеличится.

     В третью группу входят два работника, набравши самое меньшее количество баллов. У них следующие слабые аспекты:

     - исправляют допущенные ошибки только с помощью руководителя или сотрудников;

     - не выполняют вовремя свою  работу, а иногда и не качественно;

     - допускают грубые ошибки в  работе;

     - не уделяют времени самоменеджменту.

     Руководитель  должен взять этих работников под  свой контроль. Предоставить свободное  пользование Интернетом, обязать  посещать лекции, семинары, подключить сотрудников из первой и второй группы для оказания помощи в работе сотрудникам третей группы. Всевозможно поощрять сотрудников за улучшение качества работы.

     После проведенной стимуляции руководитель должен определить произошли ли изменения  у работников третей группы. Если он добился положительного результата то, следовательно, усилия не были напрасны, но если результат был, отрицательный и работники остались, на том же уровне, из этого можно сделать вывод, что им не хватает квалификации, целенаправленности для работы в аптеке.

     Рассмотрев  слабые аспекты по каждым из групп работников, необходимо выделить, что сильные аспекты у них общие:

     - приходят на рабочее время  вовремя или за 5 – 10 минут;

     - находят допущенные ошибки и  исправляют самостоятельно или  с помощью коллег и руководителя;

     - хорошие взаимоотношения между сотрудниками, общаются на работе и за ее пределами;

     - у большинства сотрудников возникают  новаторские предложения;

     - повышают свою квалификацию. 

     2.9 Методика интегральной  оценки способности  персонала МОУ  «ГИЯ» к самоменеджменту

     Для того, чтобы оценить способность персонала гимназии к самоменеджменту необходимо рассчитать интегральный показатель способности персонала к самоменеджменту, расчет которого производится по следующей формуле: