Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО "Новосибирскэнерго"

     Деятельность  администрации по управлению развитием  и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются  на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты, представители общественных организаций, действующих на предприятии.

     Аттестационная  комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени  его соответствия занимаемой должности:

- соответствует занимаемой должности;

- заслуживает повышения в должности;

- заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;

- не соответствует занимаемой должности.

     Аттестационная  комиссия дает рекомендации о продвижении  аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности.

     Таким образом, каждый работник предприятия  имеет возможности в вопросах продвижения по службе и признания своих профессиональных достижений.

     3.2.2 Организация работы руководителя, менеджера, специалиста отдела управления персоналом

    Общие положения отдела управления персоналом:

    Отдел  управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.

     Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников  отдела управления персоналом производится руководителем организации.

     Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.

     В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим  законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

     Цели  и задачи отдела управления персоналом:

     Целью деятельности отдела управления персоналом является организационно-документальное обеспечение управления персоналом предприятия.

     Для реализации цели своего предназначения отдел управления персоналом решает следующие основные задачи:

- кадровый учет;

- создание системы подбора и адаптации сотрудников организации;

- разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирование кадрового резерва;

- определение эффективности персонала;

- текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе;

- формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации;

- организация военно-мобилизационной работы.

     Должностные обязанности сотрудников должны быть документально оформлены. Если они не закреплены в трудовых договорах, то в компании разрабатываются и выпускаются отдельные документы - должностные инструкции.

     Должностная инструкция - это письменный организационно-нормативный  документ, регламентирующий вопросы  управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности конкретного должностного лица (или категории должностных лиц (работников): руководящего состава, специалистов, технических исполнителей и т.п.) компании. Таким образом, основное функциональное назначение должностной инструкции заключается в осуществлении организационно-нормативной регламентации повседневной деятельности должностных лиц (работников соответствующих категорий) предприятия, но в то же время не ограничивается этим.

     Необходимость в таком документе регулярно испытывают не только те специалисты, которые работают строго по инструкциям и предписаниям. Должностная инструкция незаменима в стандартных управленческих ситуациях - будь то профессиональная адаптация новичка, едва принятого на предприятие, или разрешение трудового спора, суть которого кроется в попытке работника и работодателя решить, кто же из них на самом деле превысил должностные полномочия.

     Должностные инструкции ОАО «Новосибирскэнерго»  разработаны согласно типового сборника.

     На  начальника отдела управления персоналом возлагаются следующие функции:

- контроль  соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- комплектование предприятия работниками необходимых профессий;

- методическая помощь руководителям структурных подразделений по вопросам, относящимся к компетенции начальника отдела управления персоналом;

- организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также консультирует работников предприятия о документах, необходимых для назначения им пенсий, а также процедуре предоставления их в орган социального обеспечения;

- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности менеджеров по персоналу.

     На  менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

- организация работы с персоналом;

- комплектование предприятия работниками необходимых профессий;

- контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- методическая помощь структурным подразделениям по вопросам, относящимся к компетенции менеджера по персоналу.

     На  ведущего специалиста по подготовке кадров возлагаются следующие функции:

- организация профессионального обучения рабочих и повышения квалификации руководителей и специалистов;

- взаимодействие с представителями сторонних организаций в процессе выполнения функциональных обязанностей;

- планирование работы по подготовке кадров и представление установленной отчетности;

- методическая помощь руководителям структурных подразделений по вопросам, относящимся к компетенции ведущего специалиста по подготовке кадров;

- участие в процедурах оценки персонала.

 На специалиста по воинскому учету возлагаются следующие функции:

- организация воинского учета;

- бронирование граждан, пребывающих в запасе;

- обеспечение исполнения гражданами воинской обязанности в соответствии с федеральными законами.

     3.2.3 Создание и организация автоматизированных рабочих мест.

     Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение  их необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.

     Автоматизация дает возможность узнать мнение сотрудников по тем или иным служебным вопросам, нравятся ли им условия работы, что они думают о пройденном обучении, а также их пожелания, касающиеся дальнейшего повышения знаний и карьерного роста.

     Целями  интенсификации делопроизводственных процессов являются:

- снижение трудоемкости процесса ведения делопроизводства за счет уменьшения бумажного документооборота и использования справочно-поисковой системы, включающей документопотоки организации;

- решение  проблемы возможной одновременной  обработки документов с нескольких рабочих мест;

- осуществление  руководства работой по комплектованию  предприятия кадрами рабочих  и служащих требуемых профессий;

- организация  проведения аттестации работников  предприятия;

- научно-методическое  обеспечение кадровой работы;

- осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной документации;

- создание  здоровых и безопасных условий  труда для подчиненных исполнителей.

     Использование автоматизированной системы делопроизводства и документооборота позволяет реализовать  новые возможности управления документооборотом, оперативно выполнять информационно-справочную, аналитическую работу, а также улучшить взаимодействие структурных подразделений и достичь более высокой оперативности в работе.

     Организация кадрового документооборота в ОАО  «Новосибирскэнерго» в соответствии с требованиями нормативной документации (в том числе организация учета личного состава предприятия в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации в электронной базе данных (автоматизированное рабочее место (АРМ) «Задача КАДРЫ»)). 

     3.3 Разработка предложений по стимулированию управленческой деятельности

     Стимулирование  труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

     Стимулирование  труда выполняет 3 функции:

     1. Экономическая функция – выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     2. Нравственная функция – заключается в том, что стимулы к труду способствуют формированию активной жизненной позиции индивида, высокого нравственного климата в обществе.

     3. Социальная функция – определяется созданием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной степени зависящей от воздействия стимулов на различных людей.

     Стимулы могут быть материальными (заработная плата, премии, участие в прибылях, дотации на транспорт, лечение, путевки и т.д.) и нематериальными (престиж и возможность роста, уважение со стороны окружающих, награды, возможность самореализации и т.д.).

     В целях эффективности действенности стимулов необходимо соблюдать следующие принципы:

- доступность  (стимулы должны быть понятными,  демократичными и доступными  для каждого работника);

- постепенность  (материальные стимулы подвержены  постоянной коррекции в сторону увеличения);

- ощутимость (действенность стимула не должна  опускаться ниже своего порога, то есть снижаться до такой величины, когда стимул перестает действовать).

     Существует  множество форм, систем и методов  стимулирования работников.

     В соответствии с Коллективным договором в ОАО «Новосибирскэнерго» устанавливается следующая система материального стимулирования:

- за  выслугу лет; 

- по  итогам работы за год;

- за  достижение значимых результатов  в решении задач на определенный  период деятельности ОАО «Новосибирскэнерго»;

- за  выполнение особо важного производственного  задания; 

- за  ввод в действие производственных  мощностей и объектов строительства;