Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО "Новосибирскэнерго"

-  анализ эффективности деятельности работников в настоящей должности,    оценка их перспективности;

- поиск высококвалифицированных специалистов, обладающих необходимыми качествами, на рынке труда.

     Исходными данными для формирования резерва  являются:

- результаты профессиональной оценки (аттестации);

- личные дела работников;

- описание должности;

- штатное расписание;

- планы служебной карьеры;

- резюме специалистов и руководителей сторонних организаций.

     В ходе отбора кандидатов для включения  в списки резерва для назначения на вышестоящие должности устанавливается их соответствие требованиям:

- высшее профессиональное образование;

- соответствие квалификации по диплому предъявляемым требованиям по должности;

- возраст - до 40 лет;

- стаж работы в ОАО «Новосибирскэнерго» - не менее 1 года;

- опыт управленческой работы;

- желание и способность руководить;

- стремление к карьерному росту;

- авторитет в коллективе.

     Конкурсный  отбор работников для зачисления в кадровый резерв основывается на комплексной профессиональной и психологической оценке кандидатов.

     Под комплексной оценкой понимается определение уровня квалификации, управленческого  потенциала, степени развития деловых  и личностных качеств кандидата.

     На  основании оценки формируются программы  повышения квалификации и стажировок.

 Составляющими оценки являются:

- оценка уровня профессиональных знаний (собеседование с квалификационной комиссией и профессиональное тестирование);

- оценка результатов труда (мнение непосредственного руководителя);

- оценка управленческих качеств (метод экспертных оценок);

- оценка деловых и личностных качеств (психологическое тестирование).

     Экспертная  оценка проводится путем опроса 6 экспертов (1 руководителя, 2 линейно контактирующих работников, 3 подчиненных работников).

     Дирекция по управлению персоналом для психодиагностики подбирает апробированные методики, позволяющие составить наиболее соответствующий требованиям к должности психологический портрет кандидата.

     Кандидат  на зачисление в резерв на руководящую  должность должен обладать следующими способностями, личностными и социально-поведенческими особенностями:

- достаточно высокий уровень развития общих и технических способностей, прежде всего логических;

- склонность к лидерству, социальная смелость, эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности;

- готовность активно действовать в сложных условиях, умение находить адекватный способ решения проблем.

     Кандидат  на зачисление в кадровый резерв должен в полной мере соответствовать квалификационным требованиям должности в кадровом резерве, либо должен быть способен достичь соответствия данным требованиям в результате индивидуальной подготовки.

     Кандидат  должен эффективно работать в занимаемой должности, демонстрировать хорошие результаты труда и обладать потенциалом для выполнения более сложной и ответственной работы.

     В течение года с момента зачисления в резерв работник ОАО «Новосибирскэнерго» выполняет план индивидуальной подготовки, после чего производится повторная профессиональная оценка работника, зачисленного в кадровый резерв. По итогам профессиональной оценки формируются рекомендации о назначении работника на вышестоящую должность, повышении оклада, исключении из резерва либо о необходимости дополнительного обучения.

 Резервист исключается из резерва в следующих случаях:

- резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с планом карьеры и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую должность;

- результаты оценки работника после индивидуальной подготовки ухудшились;

- резервист отказался состоять в кадровом резерве по личному заявлению.

     Эффективность кадрового резерва оценивается  по следующим показателям:

- количество резервистов, повышенных в должности (в процентном соотношении к общей численности кадрового резерва);

- количество резервистов, назначенных на руководящие должности (в процентном соотношении к общему числу назначений);

-   количество резервистов, исключенных из кадрового резерва (в процентном соотношении к общей численности кадрового резерва). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОПТИМАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ И СОСТАВА   КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ 

1. Организационная структура 

    Любая организация, чтобы добиться реализации своих целей, должна иметь определенный аппарат и определенную структуру  управления. Структура управления –  это упорядоченная совокупность органов, управляющих деятельностью организации, представлена на рисунке 5.

    

    

          

    

    

      

    

      

    

    

    

    

    

    

      

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 5 - Организационная структура ОАО «Новосибирскэнерго»

     Организационную структуру и штатное расписание утверждает директор.

     Штатное расписание обобщает информацию о количестве работников и заработной плате (допускается не проставлять заработную плату в штатном расписании, а указать в приказе об утверждении штатного расписания, что заработная плата определяется трудовым договором работников). На основании данных этого документа кадровики подбирают необходимых работников.

     Законодательством не установлено наличие в организации  штатного расписания, но в Постановлении  о формах такая форма имеется и рекомендуется к использованию.

     Штатное расписание вводится в действие на каждый производственный год. Оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ определяет место структурных подразделений в жизнедеятельности организации, порядок подчинения должностных лиц, закрепляет количество штатных единиц по каждой из должностей. Он позволяет планировать потребности в персонале, проводить оптимизацию персонала, определять уровень компетенции структурных подразделений и должностных лиц. Такие процедуры, как расширение или сокращение штата, перевод работников, начинаются с изучения штатного расписания, а при необходимости - с внесения в него соответствующих изменений. Штатное расписание также фиксирует месячный фонд заработной платы и его распределение между работниками.

     Штатное расписание - документ обезличенный. Это  значит, что в нем указываются  не конкретные работники, а количество должностей в организации и должностные оклады.

     Структура и штатная численность организации  разрабатываются кадровой службой  организации совместно с главным  бухгалтером.

     Руководитель  кадровой службы и главный бухгалтер  организации подписывают штатное  расписание и затем утверждают его  у руководителя организации, на эту подпись ставится печать организации. Штатное расписание утверждается приказом руководителя.

     В течение года возникает необходимость  внести изменения в штатное расписание организации. Эти изменения связаны  с появлением новых структурных подразделений, ликвидацией имеющихся, введением новых должностей и штатных единиц или их сокращением. Для этого совершенно необязательно переиздавать штатное расписание, достаточно издания приказа руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание. 

     3.2 Оценка профессионального уровня кадров управления.

      3.2.1 Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

      Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

     а) По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

- деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);

- достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

- наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

     б) По источникам, на данных которых базируется оценка:

- документы (автобиография, резюме, характеристика), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты;

- результаты кадровых собеседований (интервью);

- данные общего и специального тестирования;

- отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

     в) По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

     г) По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

     д) По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

     е) по степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

     ж) по периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

     Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

     Оценка персонала на предприятии осуществляется посредством перечисленных выше методов.