Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное общеобразовательное учреждение высшего  профессионального образования

Сибирская Государственная Геодезическая  Академия

(ГОУ  ВПО «СГГА») 
 

     Кафедра производственного менеджмента

                                                                                    
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                КУРСОВАЯ РАБОТА 

На тему: «Роль управления персоналом в системе управления предприятием» на примере ОАО «Новосибирскэнерго. 

По дисциплине «Основы менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                   
 
 
 
 
 
 
 

              

Новосибирск 2009

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….………3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………...5

1.1 Сущность и функции управления персоналом………………………..5

1.2 Процесс  системы управления персоналом…………………………….6

1.3 Формирование  человеческого капитала……………………………….8

2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ…..………..…12

     2.1 Общая характеристика ОАО «Новосибирскэнерго»………………...12

     2.2 Структура кадрового резерва ОАО «Новосибирскэнерго»…………13

     2.3 Принципы отбора кандидатов в кадровый резерв…………………...14

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОПТИМАЛЬНОЙ

СТРУКТУРЫ И СОСТАВА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ…………………....18

  3.1 Организационная  структура……………………………..…………….18

  3.2 Оценка  профессионального уровня кадров  управления……………..20

  3.3 Разработка  предложений по стимулированию 

  управленческой  деятельности…………………..…………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….…………....30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..………………………..32

ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………….…………33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Если  вы мудро выбираете друзей,

ваши  дела пойдут в гору.

Если  же вы мудро выбираете себе дело и людей,

которые будут работать с вами,

вы станете  процветать.

Уоре  Хельман

     Введение

     Управление  персоналом организации, является особым видом деятельности, осуществляемым руководством организации и работниками ряда специализированных подразделений. Понятие управление персоналом предполагает создание условий, обеспечивающих  наилучшее  использование  человеческого  ресурса организации и каждого работника в отдельности. При таком понимании управление персоналом приобретает аналитический характер с акцентом на необходимость социально-психологического и экономического обоснования принимаемых решений. Несомненно, разработки эффективной системы управления персоналом зависит не только от повышения социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечного результата деятельности   фирм   различных   организационно-правовых   форм собственности.

    Ни  одна организация в современных  условиях не может существовать без  службы (отдела), занимающейся комплектованием организации кадрами, ведением всей документации, касающейся приема и увольнения сотрудников и другой деятельностью, которую, на наш взгляд, не могут выполнять другие службы, хотя есть мнение среди работодателей, что функции кадровой службы (отдела кадров) может выполнять секретарь или бухгалтер. Да, они могут, к примеру, заполнить трудовую книжку или табель рабочего времени, но не более. Грамотно оформить прием персонала на работу, внести изменения в трудовой договор, соблюдая все требования Трудового кодекса РФ и других нормативных актов, в состоянии только профессиональный кадровик.

    Передача  функций кадровика секретарю  или бухгалтеру часто приводит к  кадровым ошибкам. На практике нередко  встречаются неправильно оформленные трудовые договоры, нарушающие права работника. Так что посоветуем работодателям одно - не экономить на кадровой службе. Не зря говорят: кадровая служба - лицо компании.

    Именно  с кадровой службы (отдела) начинается знакомство потенциального работника  с организацией. Именно от кадровой службы (отдела) зависит, продолжит ли трудовую деятельность у вас пришедший устраиваться на работу или из-за того, что он получил сомнительную или неполную информацию о предстоящей работе, откажется от дальнейшего общения с вашей организацией. Поэтому сотрудник кадровой службы должен не только иметь специальное образование, но и обладать определенными личностными качествами, прежде всего способностью располагать к себе людей.

     В данной работе рассмотрим роль управления персоналом на примере ОАО «Новосибирскэнерго».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

     1.1 Сущность и функции управления персоналом

     Управление  персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, методы, средства и технологии управления персоналом [¹].

     Концепция управления персоналом – это система  теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей задач, принципов и методов управления персоналом и представлена на рисунке 1.

 
 

Рисунок 1- Содержание концепции управления персоналом

     Особенности подхода к управлению персоналом, как к управлению человеческими ресурсами, раскрываются в следующих положениях:

____________

¹ Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практ. пособие. – М.: ТК Велби,   Изд-во Проспект, 2006.

- нельзя  смотреть на работника как на источник расходов и затрат;

- человек  – это не только затраты,  но и фактор повышения качества  принимаемых решений;

- человек  – это главный фактор достижения  целей организации;

- человек  – это источник доходов и  статья инвестиций;

- сотрудник  организации – это активы организации, ее человеческий капитал;

- работник  организации, действуя во имя  осуществления общих целей, лично  отвечает за свои результаты  труда, успехи и достижения.

     При таком подходе работники организации  рассматриваются как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. 

     1.2 Процесс системы управления персоналом 

      Целью деятельности по управлению персоналом является формирование на предприятии коллектива профессионалов высочайшей квалификации, разделяющих его нравственные ценности, должным образом заинтересованных в достижении максимальных результатов, по-настоящему преданных своему делу и, таким образом способных обеспечить решение задач стратегического развития предприятия. Функционирование системы управления персоналом предприятия базируется на четком взаимодействии образующих ее подпроцессов и представлено на рисунке 2. 

 

 
 
 

Рисунок  2 - процесс «Управление персоналом»

     1. Определение потребности в персонале:

- Определение потребности в персонале;

- Подбор персонала.

     2. Профессиональная подготовка персонала:

- Определение потребности в компетенции персонала

1. Рабочие

- Подготовка новых рабочих;

- Подготовка и обучение вторым профессиям рабочих, повышение   квалификации;                             

- Специальная подготовка.

2.2 Руководители и специалисты

- Повышение квалификации специалистов и руководителей;

- Подготовка и обучение в соответствии с нормативными требованиями;

- Адаптация руководителей и специалистов (при приеме на работу, при            перемещении на другую должность, при ротации, при подготовке резерва);

- Подготовка резерва;

- Внутрифирменное обучение (обучение при  внедрении новой техники, новых технологий управления).

     3. Оценка компетенции персонала:

- Ежегодная проверка знаний:

1. ИТР в комиссиях по ежегодной проверке знаний персонала

3.2 Рабочие по итогам специальной подготовки

- Аттестация персонала;

- Проведение периодического мед.осмотра;

- Проведение конкурсов профмастерства по охране труда, пожарной безопасности, ПДД.

     4. Осведомленность и вовлеченность персонала (социальная сфера):

- Коллективный договор;

- Производственные собрания в трудовых коллективах;

- Рабочие совещания в филиале;

 - Корпоративные мероприятия;

 - Проведение мониторинга социально-психологического микроклимата в   коллективе (причины увольнения, оценка удовлетворенности и мотивации).

     5. Система записей (регистрация данных) - кадровый учет:

- Оформление приема, перевода, увольнения работников;

- Оформление отпусков;

- Оформление листков нетрудоспособности;