Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО "Новосибирскэнерго"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Февраля 2011 в 10:44, курсовая работа

Описание работы

Именно с кадровой службы (отдела) начинается знакомство потенциального работника с организацией. Именно от кадровой службы (отдела) зависит, продолжит ли трудовую деятельность у вас пришедший устраиваться на работу или из-за того, что он получил сомнительную или неполную информацию о предстоящей работе, откажется от дальнейшего общения с вашей организацией. Поэтому сотрудник кадровой службы должен не только иметь специальное образование, но и обладать определенными личностными качествами, прежде всего способностью располагать к себе людей.

В данной работе рассмотрим роль управления персоналом на примере ОАО «Новосибирскэнерго».

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….………3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………...5

1.1 Сущность и функции управления персоналом………………………..5

1.2 Процесс системы управления персоналом…………………………….6

1.3 Формирование человеческого капитала……………………………….8

2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ…..………..…12

2.1 Общая характеристика ОАО «Новосибирскэнерго»………………...12

2.2 Структура кадрового резерва ОАО «Новосибирскэнерго»…………13

2.3 Принципы отбора кандидатов в кадровый резерв…………………...14

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОПТИМАЛЬНОЙ

СТРУКТУРЫ И СОСТАВА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ…………………....18

3.1 Организационная структура……………………………..…………….18

3.2 Оценка профессионального уровня кадров управления……………..20

3.3 Разработка предложений по стимулированию

управленческой деятельности…………………..…………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….…………....30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..………………………..32

ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………….…………33

Файлы: 1 файл

Курсовик по менеджменту.doc

— 239.50 Кб (Скачать файл)

- Работа с ПФР;

- Оформление документов по запросам работников;

- Оформление наградных материалов;

- Оформление получения мед.полисов;

- Регистрация   записей о профессиональной подготовке в учетные кадровые документы;

- Регистрация   данных об оценке компетенции  персонала. 

     1.3 Формирования человеческого капитала

      Формирование  человеческого капитала начинается с планирования потребностей в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей.

      Планирование  персонала – подсистема общей  системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования [1].

      Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов;
  2. Определение будущих потребностей;
  3. Разработка программы по обеспечению организации необходимыми трудовыми ресурсами.

   Оценка  наличных ресурсов – исходная позиция  планирования, при которой 

______________

1 Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Вузовский учебник, 2008.

определяется  фактическое наличие персонала  по производственным подразделениям и организации в целом.

     Определение будущих потребностей – прогноз  численности персонала, необходимого для достижения целей организации. При этом необходимо учитывать внешний рынок труда и наличие на нем необходимой организации рабочей силы.

     Разработка программы по обеспечению организации трудовыми ресурсами – составление мероприятий по привлечению, найму, подготовке и перемещению работников, требующихся для реализации целей организации.

     Одним из важнейших блоков формирования человеческого  капитала организации является отбор и назначение кадров.

       Отбор кадров – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность и варианты назначения представлены на рисунке 3.

   
      Назначение  персонала      
               
               
Набор   Выдвижение   Ротация
Назначение, связанное во влечение в сферу  управления работников, ранее в ней  не работавших   Назначение  работника, уже работавшего в  системе управления организации, на новый более высокий пост   Назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 - Варианты назначения персонала 

     Выдвижение  и ротация – перемещение работников управления. В первом случае – по вертикали вверх, а во втором –  по горизонтали.

     Подготовкой к выдвижению и ротации служат предварительное пребывание работника  в резерве.

     Резерв – «питомник» для выдвижения и ротации; чтобы он стал таковым, нужна серьезная работа по его созданию.

     Создание  резерва кадров на его выдвижение – это одна из важнейших функций  кадровой службы организации.

     При отборе кадров необходимо руководствоваться принципами, указанными на рисунке 4.

      Принципы  отбора кадров  
       
               
               
  Принцип учета ситуации (то есть при отборе необходимо учитывать не только соответствие должности кандидата, но и конкретную ситуацию)
 
 
               
               
  Сочетание выдвижения работников из своей организации  и набора работников со стороны
 
 
               
               
  Сочетание старых и молодых кадров
 
               
               
  Компенсации (отрицательные качества одного работника  должны компенсироваться соответствующими положительными качествами другого)
 
 
               
               
  Сочетание стабильности и мобильности кадров
 
 
 

Рисунок 4 - Принципы отбора кадров

      Ценность  трудовых ресурсов с годами может  и должна возрастать. В этих целях  руководство организации должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.

      Для развития потенциала рабочей силы используются следующие системы:

- профессиональная  ориентация и адаптация в коллективе;

- оценка  производственной деятельности  персонала;

- система  вознаграждений;

 - профессиональная подготовка и обучение;

- подготовка  кадров и продвижение их по  службе.

      Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе предполагают:

- достижение планируемых показателей в работе;

- адаптацию  к ценностям и отношениям, принятым в организации и ее подразделениях, ощущение себя членом организации.

      Работник  любой организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности. Чтобы провести дифференциацию работников по уровню выполнения ими своих обязанностей, необходимо иметь в организации единую систему оценки персонала.

      Не  менее важное значение при формировании человеческого капитала организации  имеет система мотивации труда  работников.

      Кадровые службы организации должны также разрабатывать и реализовывать программы обучения, подготовки и продвижения кадров по «служебной лестнице».

     Подготовка  – обучение работников навыкам, позволяющим  повысить производительность и эффективность  их труда.

      Цель обучения – обеспечить организацию необходимыми специалистами с соответствующими навыками и способностями.

      Существуют  несколько форм обучения: при приеме на работу, повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка и т.п. Планирование и поддержка сотрудника в развитии карьеры обеспечат при этом взаимосвязь целей организации и ее работников.  
 
 
 
 
 

     2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ 

    2.1  Общая характеристика ОАО «Новосибирскэнерго»

     ОАО "Новосибирскэнерго" - одна из крупнейших энергетических компаний России, которая обеспечивает энергоснабжение Новосибирской области (площадь — 178,2 тыс. км2., численность населения — 2,66 млн. человек). В состав генерирующих мощностей ОАО "Новосибирскэнерго" входит 5 тепловых электрических станций и ГЭС. Теплоснабжающая система Новосибирска принадлежит к числу наиболее сложных теплофикационных систем страны и по масштабам развития Новосибирские тепловые сети входят в пятерку крупнейших теплофикационных систем России. На рубеже 2000-го года в городе сформирована разветвленная сеть трубопроводного транспорта тепла протяженностью более 1000 километров (в том числе магистральных тепловых сетей 288 км). К общей сети подключено более 11000 потребителей теплоэнергии.

     Новосибирская энергосистема представляет собой сложный территориально-рассредоточенный объект управления, для которого создана интегральная автоматизированная система управления. Она обеспечивает связь со всеми предприятиями, входящими в состав ОАО "Новосибирскэнерго».

     Оперативное руководство работой электростанций, входящих в энергосистему, а также связь с диспетчерским управлением Объединенной энергосистемы Сибири осуществляется с центрального диспетчерского пункта "Новосибирскэнерго", который оснащен необходимыми средствами связи, АСУ, приборами телемеханики для контроля за работой электростанций, узловых подстанций и линий электропередачи. Надежная работа энергосистемы поддерживается автоматикой, установленной на объектах энергосистемы и межсистемных связей.

     Основными видами деятельности являются: производство, передача и продажа электрической и тепловой энергии, монтаж, наладка и ремонт энергообъектов, теплоэнергетического, электроэнергетического оборудования и энергоустановок потребителей.

     Установленная мощность по состоянию на 01.01.2007 г. — 2 977 МВт.

Общая численность сотрудников на 01.01.2007г составила фактически 1403 человека, при штате в 1460 чел. 

     2.2 Структура кадрового резерва ОАО «Новосибирскэнерго»

      Общее положение о кадровом резерве ОАО «Новосибирскэнерго» представлено в Приложении  А.

    Кадровый  резерв подразделяется на: резерв  на должности топ-менеджеров, руководителей высшего звена, руководителей среднего звена по следующим направлениям:

- техническое направление;

- финансово-экономическое направление; 

- юридическое направление;

- направление «управление персоналом»;

- бухгалтерский и налоговый учет.

     Перспективный кадровый резерв - формально определенная по критерию профессионально значимых личностных качеств группа сотрудников, обладающих потенциалом для замещения в перспективе руководящей должности и готовых к обучению в течение 3 лет.

     В процессе развития карьеры работника возможен его переход из одного вида кадрового резерва в другой. В частности, из перспективного резерва - в резерв руководителей с более глубокой детализацией программы индивидуальной подготовки.

    В списках резерва указывается  следующие сведения:

    а) замещаемые должности, в точном соответствии с номенклатурой должностей и  штатным расписанием, которые позиционируются  в зависимости от иерархии уровней  управления;

    б) сведения о кандидате: фамилия, имя, отчество; должность, занимаемая работником на день составления списка, сведения об образовании, в том числе специальность, дата рождения;

    в) время  зачисления в резерв на выдвижение.

   Списки  резерва на выдвижение согласовываются с руководителями структурных подразделений и утверждаются генеральным директором ОАО "Новосибирскэнерго". 

     2.3. Принципы отбора кандидатов в  кадровый резерв ОАО   «Новосибирскэнерго»

   Кадровый  резерв формируется как из внутренних (из числа работников), так и внешних источников (из числа высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций).

     Отбор кандидатов в резерв на выдвижение осуществляется на основании:

     а) прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (план высвобождения);

     б) заключений аттестационной комиссии;

     в) рекомендаций непосредственного начальника работника.

     г) самовыдвижения работника и его  желания быть включенным в списки резерва.

     Способы отбора кандидатов в резерв:

Информация о работе Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО "Новосибирскэнерго"