Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО "Новосибирскэнерго"

- Работа с ПФР;

- Оформление документов по запросам работников;

- Оформление наградных материалов;

- Оформление получения мед.полисов;

- Регистрация   записей о профессиональной подготовке в учетные кадровые документы;

- Регистрация   данных об оценке компетенции  персонала. 

     1.3 Формирования человеческого капитала

      Формирование  человеческого капитала начинается с планирования потребностей в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей.

      Планирование  персонала – подсистема общей  системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования [¹].

      Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

1. Оценка наличных ресурсов;
2. Определение будущих потребностей;
3. Разработка программы по обеспечению организации необходимыми трудовыми ресурсами.

   Оценка  наличных ресурсов – исходная позиция  планирования, при которой 

______________

¹ Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Вузовский учебник, 2008.

определяется  фактическое наличие персонала  по производственным подразделениям и организации в целом.

     Определение будущих потребностей – прогноз  численности персонала, необходимого для достижения целей организации. При этом необходимо учитывать внешний рынок труда и наличие на нем необходимой организации рабочей силы.

     Разработка программы по обеспечению организации трудовыми ресурсами – составление мероприятий по привлечению, найму, подготовке и перемещению работников, требующихся для реализации целей организации.

     Одним из важнейших блоков формирования человеческого  капитала организации является отбор и назначение кадров.

       Отбор кадров – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность и варианты назначения представлены на рисунке 3.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 - Варианты назначения персонала 

     Выдвижение  и ротация – перемещение работников управления. В первом случае – по вертикали вверх, а во втором –  по горизонтали.

     Подготовкой к выдвижению и ротации служат предварительное пребывание работника  в резерве.

     Резерв – «питомник» для выдвижения и ротации; чтобы он стал таковым, нужна серьезная работа по его созданию.

     Создание  резерва кадров на его выдвижение – это одна из важнейших функций  кадровой службы организации.

     При отборе кадров необходимо руководствоваться принципами, указанными на рисунке 4.

 
 

Рисунок 4 - Принципы отбора кадров

      Ценность  трудовых ресурсов с годами может  и должна возрастать. В этих целях  руководство организации должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.

      Для развития потенциала рабочей силы используются следующие системы:

- профессиональная  ориентация и адаптация в коллективе;

- оценка  производственной деятельности  персонала;

- система  вознаграждений;

 - профессиональная подготовка и обучение;

- подготовка  кадров и продвижение их по  службе.

      Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе предполагают:

- достижение планируемых показателей в работе;

- адаптацию  к ценностям и отношениям, принятым в организации и ее подразделениях, ощущение себя членом организации.

      Работник  любой организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности. Чтобы провести дифференциацию работников по уровню выполнения ими своих обязанностей, необходимо иметь в организации единую систему оценки персонала.

      Не  менее важное значение при формировании человеческого капитала организации  имеет система мотивации труда  работников.

      Кадровые службы организации должны также разрабатывать и реализовывать программы обучения, подготовки и продвижения кадров по «служебной лестнице».

     Подготовка  – обучение работников навыкам, позволяющим  повысить производительность и эффективность  их труда.

      Цель обучения – обеспечить организацию необходимыми специалистами с соответствующими навыками и способностями.

      Существуют  несколько форм обучения: при приеме на работу, повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка и т.п. Планирование и поддержка сотрудника в развитии карьеры обеспечат при этом взаимосвязь целей организации и ее работников.  
 
 
 
 
 

     2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ 

2.1  Общая характеристика ОАО «Новосибирскэнерго»

     ОАО "Новосибирскэнерго" - одна из крупнейших энергетических компаний России, которая обеспечивает энергоснабжение Новосибирской области (площадь — 178,2 тыс. км²., численность населения — 2,66 млн. человек). В состав генерирующих мощностей ОАО "Новосибирскэнерго" входит 5 тепловых электрических станций и ГЭС. Теплоснабжающая система Новосибирска принадлежит к числу наиболее сложных теплофикационных систем страны и по масштабам развития Новосибирские тепловые сети входят в пятерку крупнейших теплофикационных систем России. На рубеже 2000-го года в городе сформирована разветвленная сеть трубопроводного транспорта тепла протяженностью более 1000 километров (в том числе магистральных тепловых сетей 288 км). К общей сети подключено более 11000 потребителей теплоэнергии.

     Новосибирская энергосистема представляет собой сложный территориально-рассредоточенный объект управления, для которого создана интегральная автоматизированная система управления. Она обеспечивает связь со всеми предприятиями, входящими в состав ОАО "Новосибирскэнерго».

     Оперативное руководство работой электростанций, входящих в энергосистему, а также связь с диспетчерским управлением Объединенной энергосистемы Сибири осуществляется с центрального диспетчерского пункта "Новосибирскэнерго", который оснащен необходимыми средствами связи, АСУ, приборами телемеханики для контроля за работой электростанций, узловых подстанций и линий электропередачи. Надежная работа энергосистемы поддерживается автоматикой, установленной на объектах энергосистемы и межсистемных связей.

     Основными видами деятельности являются: производство, передача и продажа электрической и тепловой энергии, монтаж, наладка и ремонт энергообъектов, теплоэнергетического, электроэнергетического оборудования и энергоустановок потребителей.

     Установленная мощность по состоянию на 01.01.2007 г. — 2 977 МВт.

Общая численность сотрудников на 01.01.2007г составила фактически 1403 человека, при штате в 1460 чел. 

 2.2 Структура кадрового резерва ОАО «Новосибирскэнерго»

      Общее положение о кадровом резерве ОАО «Новосибирскэнерго» представлено в Приложении  А.

    Кадровый  резерв подразделяется на: резерв  на должности топ-менеджеров, руководителей высшего звена, руководителей среднего звена по следующим направлениям:

- техническое направление;

- финансово-экономическое направление; 

- юридическое направление;

- направление «управление персоналом»;

- бухгалтерский и налоговый учет.

     Перспективный кадровый резерв - формально определенная по критерию профессионально значимых личностных качеств группа сотрудников, обладающих потенциалом для замещения в перспективе руководящей должности и готовых к обучению в течение 3 лет.

     В процессе развития карьеры работника возможен его переход из одного вида кадрового резерва в другой. В частности, из перспективного резерва - в резерв руководителей с более глубокой детализацией программы индивидуальной подготовки.

    В списках резерва указывается  следующие сведения:

    а) замещаемые должности, в точном соответствии с номенклатурой должностей и  штатным расписанием, которые позиционируются  в зависимости от иерархии уровней  управления;

    б) сведения о кандидате: фамилия, имя, отчество; должность, занимаемая работником на день составления списка, сведения об образовании, в том числе специальность, дата рождения;

в) время  зачисления в резерв на выдвижение.

   Списки  резерва на выдвижение согласовываются с руководителями структурных подразделений и утверждаются генеральным директором ОАО "Новосибирскэнерго". 

     2.3. Принципы отбора кандидатов в  кадровый резерв ОАО   «Новосибирскэнерго»

   Кадровый  резерв формируется как из внутренних (из числа работников), так и внешних источников (из числа высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций).

     Отбор кандидатов в резерв на выдвижение осуществляется на основании:

     а) прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (план высвобождения);

     б) заключений аттестационной комиссии;

 в) рекомендаций непосредственного начальника работника.

 г) самовыдвижения работника и его  желания быть включенным в списки резерва.

     Способы отбора кандидатов в резерв: