Риски связанные с персоналом

      Данные санкции могут быть не применены на практике, так как, в первую очередь, Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации направлено на достижение следующих эффектов:

      - образовательный (работник узнает о существовании правил, ограничений и запрещений);

      - этического (для работников особо  значимо соблюдение этики отношений  “работник-работодатель”);

      - профилактического (работник, осознанно  поставивший свою подпись где-либо, понимает последствия (юридические или нет - не важно) и ожидает их).

      Перечень  конфиденциальной информации необходим, без него малоэффективны Обязательство о неразглашении информации конфиденциального характера и Положение о конфиденциальной информации Учреждения.

      В данной компании он должен включать следующие документы:

      - устав;

      - должностная инструкция;

      - правила внутреннего трудового  распорядка.

      Помимо  документов в перечень должны быть включены: база с потенциальными клиентами организации, база кандидатов на вакантные места и технологии проведения бизнес-тренингов. Ведь если, к примеру, менеджером корпоративных продаж будет вынесена клиентская база, то в последствии компания потеряет клиентов, а в лице «бывшего» менеджера корпоративных продаж приобретет сильного конкурента.

      К информации конфиденциального характера  должна относиться и информация о структуре компании, связях подчинения в организации, количестве компьютерной техники и другого оборудования, необходимого для работы в офисе. Такая информация не должна доходить до третьих лиц.

      Когда же и как знакомить работника  со всеми нормативными документами?

      В Трудовом Кодексе РФ (часть 3 статьи 68) говорится, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника  с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Следуя этому правилу, работник должен быть ознакомлен с должностными инструкциями, иными документами, определяющими его трудовую функцию, после заключения трудового договора и оформления приказа о приеме на работу. Поэтому руководству следует знакомить работника с этими документами не раньше, чем у него будет на руках заявление кандидата о приеме на работу и не позже, чем будет заключен трудовой договор.

      С положением о конфиденциальной информации и с перечнем документов, являющихся конфиденциальной информацией, сотрудник должен быть ознакомлен еще на заключительном собеседовании, перед написанием заявления о приеме на работу. Таким образом, работник информирован о том, что он несет ответственность за разглашение информации третьим лицам. Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации должно быть подписано уже непосредственно после заключения трудового договора с работником. Это позволит закрепить правовую ответственность подписью сотрудника.

      Следовательно, должно быть разработано два блока  документов, первый предлагаются для  изучения работнику на этапе заключительного  собеседования, в него должны войти  такие документы, как:

      - Положения о конфиденциальной информации Учреждения;

      - перечень документов, содержащих  конфиденциальную информацию Учреждения;

      - правила внутреннего трудового  распорядка.

      После написания заявления о приеме на работу и подписания трудового  договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись со вторым блоком документов, это:

      - устав компании;

      - должностная инструкция;

      - Обязательство о неразглашении  конфиденциальной информации;

      - требования по охране труда  и технике безопасности труда.

      Ознакомление  с первым блоком документов должен проводить генеральный директор, по причине того, что руководитель проводит заключительное собеседование. Во время собеседования так же может быть выяснена такая информация, как были ли информационные обязательства (документ о неразглашении информации), функциональные обязательства (подписание документов о запрете работать в определенных секторах рынка) в предыдущих организациях и как в дальнейшем к этим обязательствам относился работник. Это поможет спроектировать на данную компанию отношение кандидата к разглашению конфиденциальной информации.

      Введением в организацию и ознакомлением  с должностью, требованиями по охране труда, работой компании должен заниматься непосредственно руководитель того комплекса, в который принимается новый сотрудник.

      По  причине того, что сотрудник за короткий промежуток времени не может усвоить такой большой объем информации, необходимо организовать постоянный и свободный доступ к документам и внутренним нормативным актам. Из-за того, что информация эта конфиденциального характера такие документы выдать на руки невозможно, но реально сформировать папку с документами, которую возможно взять и почитать в необходимое время.

      Таким образом, грамотно разработанная система  регламентирующих документов позволит тотально информировать нового сотрудника о его должностных обязанностях, последствиях не выполнения или выполнения не должным образом своей работы, санкциях за разглашение конфиденциальной информации третьим лицам. Это позволит защитить организацию от рисков, связанных с трудовой деятельностью и интеллектуальным ресурсом персонала (разглашение конфиденциальной информации, пренебрежительное отношение к должностным обязанностям и другое). А так же это позволит формировать уважение к организации, то есть лояльность, уже на этапе найма сотрудника. 

      3.2 Совершенствование системы сопровождения  персонала в компании 

      Как таковое сопровождение в организации  в большей степени направленно  на профессиональную адаптацию. Социально-психологическая  и организационная адаптации остаются без внимания руководства. Это и приводит к снижению уровня лояльности персонала.

      В процессе адаптации или введения в должность происходит приспосабливание нового работника к условиям и требованиям рабочего места и его окружения. И в этот начальный период, длительность которого четко не установлена, кроме всего прочего с позиции кадровой безопасности очень важно не только проиллюстрировать значимость процедур безопасности для всех работников Учреждения без исключения, но и закрепить эту значимость письменно. Только этот шаг предотвратит конфликтные ситуации в дальнейшем, позволит работникам эффективно взаимодействовать друг с другом, более ответственно подходить к вопросам сохранности собственности работодателя.

      Необходимо  для начала разъяснить работнику  и желательно под роспись об ознакомлении, общие требования безопасности (пожарной, физической, информационной, технической) и охраны труда. Затем довести до сведения сотрудника необходимые элементы обеспечения порядка и безопасности, изложенные как в Правилах внутреннего трудового распорядка, так и в других локальных нормативных актах, например, с:

      - внутренними правилами поведения;

      - инструкциями по защите конфиденциальной информации;

      - правилами использования технических  средств охраны и сигнализации;

      - порядком коллективных и индивидуальных действий в экстренных ситуациях (при пожаре, нападении, угрозах взрыва, отключении электроэнергии и т.д.);

      - правилами поведения при обнаружении  неправомерных действий сотрудников и внешних субъектов по отношению к собственности и интересам Учреждения.

      Очень важно то, что бы компания проявляла  заботу и внимание к своим сотрудникам, это важно для возникновения лояльности. Компания, не проявляющая внимания к своим сотрудникам, вряд ли может рассчитывать на лояльность со стороны работников. Сотрудники воспринимают ситуацию как неравноценную: "Я работаю на них каждый день, а они даже не знают, когда у меня день рождения". Люди оскорбляются от такого невнимательного, потребительского отношения к ним и отвечают, как минимум, тем же: "Вы платите мне за восемь часов работы - я работаю. А тушение пожара не входит в мои обязанности, да и дополнительно не оплачивается".

      Внимание  и забота - своеобразная плата (может  быть, даже предоплата) за лояльность. Лояльность, основанная на деньгах, легко  разрушается большей суммой. Проявление заботы предполагает, что руководитель хорошо понимает своих сотрудников, знает, что важно для конкретного человека, что он любит, чего избегает, и, опираясь на эту информацию, при распределении наград подбирает самую желанную для сотрудника.

      Исходя  из того, что персонал в организации  НОУ «Байкальский Институт Тренинга»  молодой, то своеобразным проявлением  заботы будет проведение бизнес-тренингов с работниками, повышение квалификации, поздравления с днем рождения, предоставление неоплачиваемого отпуска на время сессии.

      Такое проявление заботы предполагает симметричные обязательства. То есть, когда необходимо выйти на работу в выходные или  остаться сверхурочно, предполагается, что сотрудники пойдут навстречу. Симметричность состоит в том, что когда сотруднику требуется какая-либо помощь, компания также идет ему навстречу в меру своих сил.

      В НОУ «Байкальский Институт Тренинга»  развита адхократическая организационная культура. Она ориентированная на творческий подход и предпринимательство, компания стремится к произведению уникальных услуг, новых методик проведения тренингов. Работа строится посредством рабочих команд, создающихся под конкретную задачу и расформировывающихся после достижения результата, поэтому внимание к сотрудникам должно проявляться как забота о их уровне образования и квалификации, предоставление работы в соответствии с личными потенциями.

      Так же на лояльность сотрудника влияет предыдущий опыт, который стал убеждением. Если человек имел положительный опыт лояльности, то у него будет большее желание проявлять лояльность и на новом месте работы. Если же опыт был негативным, то его решимость будет гораздо ниже.

      Поэтому, принимая на работу нового сотрудника, надо оценить его опыт лояльности. К кому в этой жизни он был лоялен? Насколько сильно? Насколько ему это чувство понравилось? Хочет ли он таких отношений вновь? Сопоставив ответы на эти вопросы со средним уровнем лояльности в данной компании можно определить впишется ли кандидат в компанию, будет ли ему здесь комфортно.

      Можно задать некоторые вопросы, которые  позволят познакомиться с предыдущим опытом лояльности кандидата.

      - расскажите, какими были взаимоотношения  на предыдущих местах работы?

      - комфортно ли Вам было работать  в предыдущих компаниях, почему?

      - что в человеческих отношениях на предыдущих местах работы было важно и положительно для Вас и что было недопустимо?

      - какими Вам кажутся идеальные  отношения между сотрудниками  компании?

      - какими, по-вашему, должны быть отношения  между сотрудником и компанией?

      - должны ли быть взаимные обязательства  между сотрудником и компанией, какие это обязательства?

      Непосредственно с прошлым опытом связан такой  фактор, как система личных ценностей. Сформировавшиеся с течением времени в непосредственном взаимодействии, в конкретных жизненных ситуациях убеждения теперь определяют отношения человека и характер его взаимоотношений. Иначе, если человек твердо убежден, что профессионализм и усердие не определяют успешность достижений, а в профессиональном росте главное значение имеют личные связи и умение оказаться в нужный момент в нужном месте, то от такого сотрудника не стоит ожидать поведения, подтверждающего обратное.

      Показательные аспекты ценностных ориентаций можно  выделить также в собеседовании, получив ответы кандидата на следующие вопросы:

      - что бы Вы никогда не допустили  в отношениях внутри компании?

      - что для Вас значит согласие  внутри фирмы?

      - основные принципы, которыми вы  руководствуетесь в жизни?

      Большую роль в возникновении и укреплении лояльности играет чувство гордости. Людям необходимо гордиться тем, к чему они присягнули на верность. Можно сказать, что лояльность всегда сопровождается гордостью. И, наоборот, нелояльный сотрудник никогда не гордится своим предприятием. Между этими понятиями в принципе можно поставить знак равенства.