Решение конфликтных ситуация на предприятии торговли

ВВЕДЕНИЕ

    Система  рыночной экономике, предполагающая  свободу принятия решений отдельными личностями, тем самым неизбежно  скрывает в себе конфликты между  различными группами интересов. Эти  конфликты должны преодолеваться, чтобы  совместная жизнь отдельных индивидов протекала нормально.

    В жизни не бывает бесконфликтных  организаций. Однако важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержка и окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

    Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом.

    Например, человек, который на заседании  комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные решения.  Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

    В такой ситуации процесс принятия решений группой становится более  эффективным, а людей появляется возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров.  Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять ими не только можно, но и крайне необходимо.

    Объектом  исследования является ООО «Илюшкина».

    Предметом исследования являются конфликтные  ситуации на ООО «Илюшкина».

    Целью работы является разработка мероприятий, направленных на  совершенствование управления конфликтами в практике ООО «Илюшкина».

    Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

    рассмотреть сущность, типы и причины конфликтов;

    провести  анализ конфликтных ситуаций на ООО  «Илюшкина»;

    разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами.

    При написании работы широко использовалась учебная литература по «Конфликтологии», «Менеджменту», а также ряд периодических  изданий.

      Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОН       ФЛИКТАМИ

    1.1. Природа и сущность конфликта

    Первые  попытки понять и осмыслить место  и роль конфликта в жизни человека и общества в европейской философской  и социокультурной традиции возникают  в эпоху античности. До сих пор  в учебниках но философии воспроизводится  знаменитое утверждение Гераклита (ок. 530-470 гг. до н.э.) "Враждующее соединяется, из расходящихся- прекраснейшая гармония, и все происходит через борьбу". Рассматривая конфликтные столкновения в современной ему Греции, он не скрывал своих симпатий к аристократии и пренебрежения к плебсу, подчеркивая: "Один для меня - десять тысяч, если он - наилучший." [14, c.9]

    Самый выдающийся мыслитель античности Аристотель (384-322 гг. до н.э.) в своем знаменитом трактате "Политика" утверждал, что  государство - "продукт естественного  возникновения, человек по природе своей есть существо политическое, а тот, кто живет вне государства, - либо недоразвитое в нравственном смысле существо, либо сверхчеловек; - такой человек по природе своей только и жаждет войны".

    Деление людей на тех, кто властвует, и тех, кто должен подчиняться, он относил к естественным законам природы и считал, что для одного человека полезно и справедливо быть рабом, для другого - господином, а отсюда вытекает, что конфликт представляет собой естественное состояние общества, в котором господин должен обращаться со своим рабом как с "говорящим орудием". Важнейшие источники конфликтов, с его точки зрения, коренятся в имущественном неравенстве людей и в неравенстве получаемых почестей .

    Серьезное внимание проблеме конфликта уделял классик политической мысли Нового времени Николо Макиавелли (1469-1527). Он исходил из того, что всегда была и будет существовать угроза конфликта между властителем и народом, между различными государствами. Поэтому Макиавелли выдвинул в своем знаменитом 'Государе" не менее знаменитый тезис, согласно которому политик должен соединять в себе черты лисицы и льва: лисицы, чтобы избежать расставленных капканов, а льва - чтобы сокрушать противников в открытом бою. Против законов, которые ведут к внутригосударственным конфликтам, у государя есть сильнейшее средство, состоящее в том, чтобы "не быть ненавистным народу". Государю очень важно завоевать расположение народа, ибо только тогда он может не опасаться заговоров, если пользуется благоволением народа, и наоборот, должен бояться всех и каждого, если народ питает к нему вражду и ненависть. [14, с.10]

    Первую  социологическую трактовку социальных конфликтов дал родоначальник социологии как науки, французский философ  и социолог Огюст Конт (1798-1857). [14, с.11]

  В центре его внимания - достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов в процессе синтезирования диахронного и синхронного компонентов исторического процесса. Второй из этих компонентов Конт называет "социальной ситуацией" и утверждает, что она выявляет элементы - семью, собственность, разделение труда, государство, а также язык и религию, которые, при стечении благоприятных условий и возможностей, становятся участниками достижения социального консенсуса. 

    Одна  из наиболее известных и достаточно высоко ценимых в мировой социологической литературе теоретических концепций социального конфликта связана с деятельностью К. Маркса. Поскольку в основе общественной системы находятся экономические интересы и органически взаимосвязанные с ними производственные отношения, составляющие базис общества, а эти коренные интересы у главных субъектов капиталистического производства - рабочих и капиталистов - диаметрально противоположны, более того - антагонистичны, непримиримы, то конфликтность данного общества, коренящаяся в его экономической основе, является, согласно К. Марксу, не только всеобщей, но и неустранимой в рамках данного общества. [14, с.12].

     В современной  научной литературе конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [4, c.7].

    То  есть сколько взглядов, столько и  столкновений интересов и потенциальных  конфликтных ситуаций.

     Таким образом, существуют различные определения  конфликта, общим для которых  является выделение  следующих основных черт этого социального  явления:

     •  противоречие позиции сторон по тому или иному вопросу;

     •  противоположные цели, интересы, желания, влечения;

     •  различие в средствах достижения целей.

     Современная теория управления рассматривает некоторые  конфликты как желательные. В  связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы «встряхнуть» сотрудников, оживить организацию, найти новое более эффективное решение. Считается, что если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный управляемый конфликт.

         Рис. 1.1. представляет модель конфликта как процесса.

        Даже и при большей возможности возникновения любого конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери  или которые они считают малоопасными.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Однако, во многих ситуациях человек будет  реагировать так, чтобы не дать другому  добиться желаемой цели. Настоящий  конфликт часто проявляется при  попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”.

    Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или  заблокировать чужую с помощью  первичных средств влияния, таких  как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

    Конфликты могут выполнять функции как  позитивные, так и негативные (таб.1.1.)

    Необходимо  только преодолеть и сделать продуктивными  разногласия, обусловливающие конфликты [13, c.193].

    Таблица 1.1.-Функции конфликтов

    Примечание. Источник: [5, c.31]

 

    Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

    Общность  всех конфликтов независимо от их природы  заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более  сторон – участников конфликта. Сложность  конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

    1.2. Классификация конфликтов

    Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации [5, c.34]: