В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

     В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих в увеличении объема  услуг населению, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии введено положение о премировании.

     Проведенный анализ работы отдела кадров показал, что отдел кадров не справляется со всеми задачами, которые должна решать система управления персоналом, что в свою очередь позволило нам разработать предложения по развитию системы управления персоналом в ГУП «УЖКХ».

     § 2. Предложения по развитию системы управления персоналом в ГУП «УЖКХ»

     Руководство ГУП «УЖКХ» в 2005 году, проанализировав работу отдела кадров решил реорганизовать данный отдел.  Прежде всего, отдел кадров был выведен из подчинения главного бухгалтера и переведен в непосредственное подчинение директору предприятия, что увеличило статус кадровой службы предприятия. Кроме того, отдел кадров был объединен с отделом  организации и оплаты труда. На этом пока преобразования завершились. Наши наблюдения за работой реорганизованного отдела кадров показало, что по-прежнему  данный отдел не может справиться с объемом работы, что не дает поставить работу данной службы на должный уровень. Это наблюдение позволило нам предложить провести следующие мероприятия:

• необходимо создать Единую Службу управления персоналом, чтобы эффективно решить все задачи управления персоналом в ГУП «УЖКХ»
• в состав Единой службы  управления персоналом должны входить отделы: перспективного планирования, оперативной кадровой работы и отдел профессионального развития.

     Отдел  перспективного планирования будет  заниматься разработкой Концепции развития организационной структуры ГУП «УЖКХ», проводить маркетинговый анализ целесообразности создания, реорганизации или ликвидации структурных подразделений, рабочих мест, изменения штатной численности подразделений, оценивать наличные ресурсы и определять потребности в рабочей силе, определять задачи, места, функции структурных подразделений, права и обязанности отдельных работников, разрабатывать Положения о подразделениях предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, отслеживать и вести постоянный мониторинг всей организационной структуры .

     Отдел оперативной кадровой работы должен состоять из группы подбора персонала и собственно отдела кадров. Отдел профессионального развития будет разрабатывать и внедрять программы профессиональной подготовки персонала, формировать планы и организовывать обучение, подготовку и переподготовку персонала, повышение квалификации, стажировки.

     Кроме выше предложенных мероприятий, на основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и  расстановке по рабочим местам, на предприятии ГУП «УЖКХ» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

     На  предприятии недостаточно используется внутренний резерв, поэтому мы предлагаем уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

     На предприятии также недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с  кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

     Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, нами предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Пример  анкеты «Самооценка личности»:

     - Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? 

     - почему и как он готовит  себя к их достижению?

     - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?

     - что кандидат реально хочет  в жизни?

     - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

     - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

     - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

     - планирует ли кандидат продолжать  образование? 

     - как кандидат работает в стрессовых  условиях?

     - что является наиболее важным  для кандидата в работе?

     - почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

     При подборе кадров и расстановке  по рабочим местам, можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

     Таким образом, в данном разделе было рассмотрено  существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов  отбора и подбора персонала на предприятии ГУП «УЖКХ» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

     Заключение

     Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной выпускной квалификационной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

     Основу  для построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы  кадровых служб.

     На  основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

     1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры  управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры

     2.  Для средних и малых предприятий  более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

     4. Системы управления должны быть  гибкими  и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение  исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

     Необходимо  больше доверять сотрудникам,  развивать  во всех чувство уверенности в  себе, предоставить каждому шанс на победу.

     Роль  управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.

     Анализ  работы отдела кадров в ГУП «УЖКХ» позволил внести следующие предложения для усовершенствования системы управления персоналом:

• необходимо создать Единую Службу управления персоналом, чтобы эффективно решить все задачи управления персоналом в ГУП «УЖКХ»
• в состав Единой службы  управления персоналом должны входить отделы: перспективного планирования, оперативной кадровой работы и отдел профессионального развития.
• замещение вакантной должности проводить с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;
• при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;
• при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;
• при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;
• при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;
• при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

     Непосредственную  экономическую эффективность  данных предложений просчитать  сложно, но опыт внедрения подобных предложений на других предприятиях позволяет нам сделать вывод о том, что в результате  проведения предложенных мероприятий, эффективность управления предприятием увеличивается, по меньшей мере, в два раза, что влечет за собой увеличение получаемой прибыли  от 50 до 70%.

Список  литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации  от 12.12.1993 г (с изм. от 25.03.2004г.). – М.: ИНФРА-М, 2005
2. Конституция Республики Башкортостан от 24 декабря 1993 года № ВС – 22/15 (в ред. Законов РБ от 03.11.2000 № 94 - з) – Уфа, Китаптар. 2004
3. Конституция Российской Федерации  от 12.12.1993 г (с изм. от 25.03.2004г.). – М.: ИНФРА-М, 2005
4. Конституция Республики Башкортостан от 24 декабря 1993 года № ВС – 22/15 (в ред. Законов РБ от 03.11.2000 № 94 - з) – Уфа, Китаптар. 2004
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (изменениями на 30.12.2004 года) //Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. -№32. –Ст.3302.
6. Жилищный кодекс Российской Федерации от 29.12.2004. № 188-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2005, №1
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.
8. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 48, ст. 4746
9. Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ»  от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702
10. Закон РБ «Об охране труда в Республике Башкортостан» № ВС-21/25 от 05.11.1993 г. ( в ред. Закона РБ от 09.01.2001 г. № 161-з) // Известия Башкортостана,  15.11.1993, № 245
11. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2002 г. N 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 15, ст. 1440
12. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2002 г. N 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 15, ст. 1440
13. Постановление Правительства Российской Федерации от 07.03.95 N 235 «О порядке передачи объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения федеральной собственности в государственную собственность субъектов Российской Федерации и муниципальную собственность» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 11, ст. 995.
14. Постановление Правительства РФ, № 490, от 01.07.2002 «О проведении эксперимента по применению экономической модели реформирования жилищно-коммунального хозяйства» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 21, ст. 1995.
15. Постановление Правительства РФ, № 595, от 20.06.1993 «О государственной целевой программе «Жилище»// Собрание законодательства Российской Федерации, 1993, N 19
16. Постановление Правительства РФ, № 89, от 17.02.2004 «Об утверждении основ ценообразования в сфере жилищно-коммунального хозяйства» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 6.
17. Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2000 г. N 104 «Об усилении контроля за деятельностью государственных унитарных предприятий и управлением находящихся в федеральной собственности акциями открытых акционерных обществ» // Собрание законодательства РФ, 2000, №5
18. Постановление Правительства РБ от 13 июля 2004 года №133 «О некоторых вопросах управления государственным имуществом, переданным в ведение местных органов государственной власти Республики Башкортостан» // Консультант Плюс
19. Постановлением Правительства РБ от 18.10.2004 № 206 «об установлении республиканских стандартов оплаты жилья и коммунальных услуг на 2005 год» // Известия Башкирии, от 25.10.2004
20. Приказ Минимущества РБ от 15.07.2003 г. №658 «О передаче части полномочий Министерства имущественных отношений Республики Башкортостан районным, городским комитетам по управлению собственностью» // Консультант Плюс
21. Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 290, от 26.12.2001 «О реализации подпрограммы «Реформирование и модернизация жилищно-коммунального комплекса Российской Федерации» Федеральной целевой программы «Жилище» на 2002-2010 годы» // Консультант Плюс
22. Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 12, от 13.01.2003 «О создании системы добровольной сертификации в жилищно-коммунальной сфере Российской Федерации» // Консультант Плюс