Развитие системы управления персоналом

 

     Отбор кадров на предприятии ГУП «УЖКХ» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

     Цель: получить необходимую и достаточную  информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

     - выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

     - формирование и организация группы  соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

     При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

     Полученные  данные заносятся в лист телефонного  интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и  принимается решение о приглашении его на собеседование.

     Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

     На  каждом этапе отбора отделом кадров,  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

     Работа  по отбору, изучению и подбору персонала  происходит с методической помощью  и под контролем отдела кадров предприятия ГУП «УЖКХ»,  вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

     Цель  подбора: создать первичное представление  о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

     На  данном этапе решаются следующие  задачи:

     - выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  данную вакансию;

     - формирование группы соискателей  соответствующих  квалификационным  требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

     Данные  задачи решаются путем:

     -   заполнения соискателем внутрифирменной  анкеты;

     - проведения структурированного  интервью и наблюдения  (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

     -  определения соискателей, наиболее  подходящих под разработанные  на предыдущих этапах критерии;

     -  сбор и изучение независимой  информации о кандидате службой  ЭБ (проверка рекомендаций по  прежним местам работы, проверка  по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности  кандидата к предприятию и  т.п.).

     На  данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5). 

     На  предприятии можно выделить ряд  недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам.  Отметим их и попробуем устранить  путем   усовершенствований  и  предложений, представленных  в следующем разделе работы.  

     Оценка  результатов труда – это одна из функций, направленных на определение  уровня эффективности выполнения работы.

     Существуют  следующие критерии оценки в ГУП «УЖКХ»:

• Количество труда – определяется объём, результативность, интенсивность труда, использование времени;
• Отношение к работе – инициативность работника, его возможность выдерживать нагрузки, приспосабливаться к различным ситуациям;
• Тщательность в работе – отношение к средствам производства и их использование, оптимальное использование сырья, материалов, учёт материальных затрат на рабочем месте.
• Готовность к сотрудничеству – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, личностные качества;

     За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную  и безупречную работу, новаторство  в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

     — объявление  благодарности;

     — выдача денежной премии;

     — награждение ценным подарком;

     Поощрения объявляются в приказе (приказе-постановлении) или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

     Применение  мер морального поощрения может  осуществляться в сочетании с  материальным стимулированием, допускается  соединение нескольких мер поощрения.

     Несмотря  на низкую заработную плату, укомплектованность коллектива, те, кто работает, со всей ответственностью понимают, что от них зависит нормальная жизнь наших жителей.

     За  особые трудовые заслуги работники  представляются в установленном  порядке в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии.

     Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, действующая в ГУП «УЖКХ» осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

     Персональную  ответственность за организацию  и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет заместитель начальника  отдела кадров. В своей деятельности он руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

     На  предприятии организуются следующие  виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка (переобучение ) рабочих;
• обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации рабочих.

     Проанализируем  данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 5).

     Из  данных таблицы 4 видно, что на протяжении трёх лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. 
 

     Таблица 5

Профессиональное  обучение рабочих  кадров в ГУП «УЖКХ» за 2002-2004 г.

 

     В 2002 году удельный вес рабочих составлял 49,6 % , в 2003 году – 55,7 %, в 2004 году – 59,2 %. Это увеличение происходит в основном за счёт профессиональной подготовки и переподготовки.

     Анализируя  данные таблицы 5, можно отметить, что в 2004 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2003 годом. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2003 году составил 11,5 %, а в 2004 году – 32,8 %. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции, с повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

     Обучение  рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2004 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2003 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

     В ГУП «УЖКХ» специалисты отдела кадров разрабатывают систему стимулирования и мотивирования персонала.

     Рассмотрим  оплату труда в ГУП «УЖКХ» .

     В ГУП «УЖКХ» применяется повременно- премиальная плата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

     Также используется коллективно-сдельная система  оплаты труда. При ней заработок  каждого  работника поставлен  в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

     Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества работы.

     Основная  задача распределения  заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.