Разработка новой системы оплаты труда для повышения мотивации и стимулирования труда работников

Таким образом, минимальные (максимальные) оклады работников и квалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных в таблицах 10 и 11 соответственно.

Таблица 10 – Минимальные и максимальные оклады ЧЭРЗ за 2014 г.

Наименование профессий (должностей)	Единицы измерения	Оклады минимальные	Оклады максимальные
Рабочие	руб.	212 950,3	420 092,9
Другие служащие	- // -	334 912,8	420 092,9
Специалисты	- // -	367 823,3	523 752,2
Руководители структурных подразделений	- // -	800 763,6	1 123 532,9
Руководители предприятия и их заместителей	- // -	1 288 261,4	1 583 928,0

 

Таблица 11 – Квалификационные коэффициенты работников ЧЭРЗ

Наименование профессий (должностей)	Диапазон квалификационных коэффициентов
Рабочие	1,0 - 2,0
Другие служащие	1,6 - 2,0
Специалисты	1,7- 2,5
Руководители структурных подразделений	3,8 - 5,3
Руководители предприятия и их заместители	6,0 - 7,4

 

Следующий этап – разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемая сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп представлена в таблице 12.

В данном случае соотношение между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1:6. Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.

Таблица 12 – Сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп

Основные категории работников	«Вилки» соотношений в оплате труда
	I 1,0-2,0	II 1,5-2,5	III 2,0-3,0	IV 2,5-3,5	V 3,0-4,0	VI 3,5-4,5	VII 4,0-5,0	VII 4,5-5,5	IX 5,0-6,0
Среднее значение в интервале	1,5	2,0	2,5	3,0	3,5	4,0	4,5	5,0	5,5
Рабочие	+	+	+	+
Другие служащие			+	+
Специалисты			+	+	+
Руководители структурных подразделений				+	+	+
Руководители предприятия и их заместители							+	+	+

 

Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.

Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не создает возможности для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде.

В то же время чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработной платы.

При увеличении «ножниц» соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения.

Понятно, что по мере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентами Ki в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.

В предложенной сетке соотношении оплаты труда разного качества диапазон их «вилок» принят в пределах от 100 до 20%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше диапазон «вилок», таблице 13.

Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон «вилок», например, на уровне 80%, привел бы к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как уже отмечено, не желательна.

Таблица 13 – Диапазон «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников

Квалификационная группа	«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества	Диапазон «вилок»,%
I	1,0 - 2,0	100
II	1,5 - 2,5	67
III	2,0 - 3,0	50
IV	2,5 - 3,5	40
V	3,0 - 4,0	33
VI	3,5 - 4,5	29
VII	4,0 - 5,0	25
VIII	4,5 - 5,5	22
IX	5,0 - 6,0	20

 

Малый диапазон «вилок» по всем квалификационным группам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательные последствия, так как будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.

Сокращение диапазона «вилки» по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значений коэффициентов Kt в диапазоне их «вилок».

Здесь возникают два вопроса. Первый: по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?

При определении конкретной величины Кi в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива.

Для каждой группы работников они должны быть различными, индивидуальными.

Как действовать – решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать эту работу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только «на глазок», не используя нормативный показатель. В предложенной сетке соотношений в оплате труда разного качества увеличение или уменьшение значений Кi можно производить от средней величины диапазона их «вилок».

Например, для работников квалификационной группы I повышение Ki начинается с 1,5 до 2,0, а уменьшение - с 1,5 до 1,0; для квалификационной группы III - соответственно с 2,5 до 3,0 и 2,5 до 2,0 и т.д.

Здесь принято так называемое «перехлестное» построение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы может иметь значение Ki не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы.

Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы имел за данный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п.

Такой подход представляется вполне правомерным: почему работник более высокой квалификации или должности, но плохо работающий, должен всегда получать больше менее квалифицированного, добросовестного, ответственного работника, добивающегося высоких результатов в труде?

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия. Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию, и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент. Для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Система критериев дооценки приведена в таблице 14.

Таблица 14 – Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
Выполнение планов работ в заданном объеме	Не выполнение планов работ в заданном объеме
Отсутствие сбоев технологического режима	Нарушение правил техники безопасности
Выполнение обязанностей временно - отсутствующего работника	Нарушение трудовой и производственной дисциплины
Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет	Не соблюдение технологических режимов работы установки
Обеспечение стабильного динамичного финансового положения предприятия
Предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных идей
Творческий подход к выполнению обязанностей, проявление инициативы
Культура производства

 

Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель соответствующего структурного подразделения.

Таким образом, новая система оплаты труда способствует повышению мотивации и стимулированию труда сотрудников ЧЭРЗ и демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, в курсовой работе были рассмотрены теоретические основы, определение влияния научной мотивации и стимулирования, носящей комплексный характер, на повышение эффективности деятельности организации. Основная цель, поставленная в работе, решена, так как раскрыта сущность мотивации и стимулирования, их место в управлении персоналом, и влияние на все стороны деятельности организации.

Центральным системобразующим понятием теории мотивации является «мотивация», в истолковании которого выделяются два значения:

– во-первых: обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) или несколько работников (мотивационная система группы, коллектива);

– во-вторых: обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).

В качестве концептуального определения мотивации может быть предложено следующее: мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Важным аспектом теории мотивации является проблема соотношения мотивации и стимулирования: