Разработка новой системы оплаты труда для повышения мотивации и стимулирования труда работников

В целом снижение темпов роста производительности труда над заработной платой является отрицательным фактором.

Фактический фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального характера ЧЭРЗ за 2013-2014 гг. приведена в таблице 7.

Таблица 7 – Состав фактического фонда заработной платы ЧЭРЗ за 2013-2014 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	2013	2014	Отклонение +/-	2014/ 2013
Численность персонала (всего)	чел.	2 801	2 768	-33
Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:	тыс. руб.	868 464,00	975 671,00	107 207,00	1,123
Фонд заработной платы (ФЗП)	тыс. руб.	699 658,00	794 339,00	94 681,00	1,135
ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда	%	80,6	81,4	0,8	1,010
Выплаты социального характера (ВСХ)	тыс. руб.	168 806,00	181 332,00	12 526,00	1,074
ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда	%	19,4	18,6	-0,8	0,960
Средняя заработная плата 1-го работника в мес.	тыс. руб.	18,1	22,4	4,3	1,238
Доходы	млн. руб.	15 622,0	10 419,0	-5 203,0	0,667
Себестоимость	млн. руб.	9 723,0	7 485,0	-2 238,0	0,770
Валовая прибыль	млн. руб.	5 899,0	2 934,0	-2 965,0	0,500

 

Приведенные данные в табл. 7, об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2013-2014 годы свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами.

Себестоимость выполненных работ в 2014 году снизилась на 23,0%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты возросли несколько меньшими темпами, соответственно – 13,5% и 7,4%.

Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2014 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась 1,0%, а доля выплат социального характера снизилась на 4,1%.

В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки.

Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в таблице 8 (в руб. на 1 руб. услуг).

Таблица 8 – Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты

Наименование показателя	Ед. изм.	2013	2014	Отклонения +/-	2013/2014
Доля расходов на оплату труда и выплаты социального характера к доходам	руб.	0,056	0,094	+0,038	+67,9
в том числе:
из фонда заработной платы	руб.	0,045	0,076	+0,031	+68,9
из выплат социального характера	руб.	0,012	0,017	+0,005	+41,7

 

По данным вышеприведенной табл. 8 можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к увеличению. Фактически они увеличились на 3,80 руб. (или на 67,9%) Увеличение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление отрицательное и может быть показателем, свидетельствующим об неэффективном использовании средств, направленных на эти цели.

Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим увеличение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера, был рост цен на продукцию предприятия и снижение объемов работ.

Таким образом, поскольку в отчетном периоде не было заметного улучшения результатов деятельности предприятия в целом – производительность труда снизилась на 4,7% к плану и на 7,8% к 2013 году, а объем производства – на 7,8% к плану и на 8,9% к 2013 году, то это означает, что фактически должны быть уменьшены средняя заработная плата работающих и фонд заработной платы, т.к. имеется еще и относительный перерасход фонда оплаты труда на 55 752,2 тыс. руб. Соответственно условия ухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможность осуществления расходов на цели социального характера.

Действующие системы оплаты по труду ЧЭРЗ обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Снижение заинтересованности работников в результатах труда, широкое распространение уравнительности, связано, в том числе и с недостатками тарифной системы, что в свою очередь, это сдерживает повышение эффективности системы оплаты труда работников.

Применительно к системе оплаты труда ЧЭРЗ можно выделить такие недостатки:

– рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

– действующая система не ориентирована на сотрудничество;

– отсутствует мотивация работников;

– система оплаты не является достаточно гибкой.

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЭЛЕКТРОВОЗОРЕМОНТНЫЙ ЗАВОД – ФИЛИАЛ ОАО «РЖД»

 

3.1 Рекомендации по оптимизации организации и стимулирования труда

 

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда ЧЭРЗ можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

– фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, таблица 9.

 

 

 

Таблица 9 – Квалификационные группы работников

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

 

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi*ФОТ)/(Кср*n) = (Кi/∑Кi)*ФОТ                      (2)

где, ЗПi – размер заработной платы i-го работника, руб.;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;

n – численность рабочих;

Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений.

Тем самым «вилки» соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.