Разработка новой системы оплаты труда для повышения мотивации и стимулирования труда работников

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………………………...6

1.1 Формирование системы мотивации работников организации………………..6

1.2 Стимулирование как средство мотивации труда: понятие, сущность, виды…………………………………………………………………………………12

1.3 Современные методы мотивации и стимулирования………………………..16

1.4 Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности…………………………………………..18

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЭЛЕКТРОВОЗОРЕМОНТНЫЙ ЗАВОД – ФИЛИАЛ ОАО «РЖД»……………23

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия…………….23

2.2 Система организации оплаты  труда…………………………………………..26

2.3 Фонд оплаты труда, средняя зарплата, структура (премиальная система)……………………………………………………………………………..31

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЭЛЕКТРОВОЗОРЕМОНТНЫЙ ЗАВОД – ФИЛИАЛ ОАО «РЖД»……………36

3.1 Рекомендации по оптимизации организации и стимулирования труда…….36

3.2 Разработка новой системы оплаты труда для повышения мотивации и стимулирования труда работников………………………………………………..44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..52

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….55

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….58

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать (побуждать) определенным образом. Очень важно рассматривать мотивацию как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересе достижения целей предприятия. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико, и она влияет на труд.

Данная проблема в современных условиях достаточно полно и глубоко рассматривается в научных работах зарубежных и отечественных ученых Дряхлова и Дикарев.

Теоретическая значимость работы заключается в теоретико- методологическом анализе, формирования мотивации и стимулирования труда работника организации.

Практическая значимость работы состоит в разработке конкретных рекомендаций по совершенствованию систем мотивации и систем труда работников организации.

Объектом наблюдения является ОАО Челябинский электровозоремонтный завод – Филиал ОАО «РЖД».

Цель курсовой работы заключается в теоретико-методологическом анализе. Формирование систем мотивации и стимулирования труда работников организации и разработке рекомендации по совершенствованию данных систем ОАО Челябинский электровозоремонтный завод – Филиал ОАО «РЖД».

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

– изучить теоретико-методологические аспекты формирования систем мотивации и стимулирования работы организации;

– провести анализ существующих систем мотивации и стимулирования труда в ОАО Челябинский электровозоремонтный завод – Филиал ОАО «РЖД», выявить недостатки данных систем;

– разработать комплекс мероприятий по совершенствованию оптимизации организации и стимулирования труда, а также разработать новую систему оплаты труда.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Работа содержит приложения.

В первой главе работы рассмотрены основные теоретико - методологические аспекты формирования систем мотивации и стимулирования труда рабочих организации. Во второй главе работы выполнен анализ существующих систем мотивации и стимулирования труда работников Челябинский электровозоремонтный завод выявление их проблемы. В третьей главе даны конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, разработана новая система оплаты труда. По заключению сделаны итоговые выводы по формированию системы мотивации системы труда в современных условиях организации.

В приложении приведена таблица отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников.

Объем курсовой работы составляет 54 листов. Работа содержит 14 таблиц, 4 рисунка, 28 литературных источника, сноски электронных ссылок.

В курсовой работе были использованы методы экономического и социального анализа.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Понятие и содержание мотивации

 

Мотивация – это сложное социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое различными авторами трактуется неоднозначно. Заслуживает внимание позиция академика Е.И. Комарова. Он полагает, что термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) или нескольких работников (мотивационная система группы). С другой стороны, с помощью данного термина обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов) [16, с. 5].

В качестве концептуального определения понятия мотивации, можно взять следующее: мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [27, с. 15].

Модель мотивации может быть представлена через соотношение понятий потребности и мотивов. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению на рисунке 1 показаны эти стремления.

Рисунок 1 – Модель мотивации

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания – В. Врума, теория справедливости – С. Адамса и модель мотивации Портера – Лоулера.

Мотив (лат., мovere. – приводить в действие, толкать) – внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, внутренняя причина поступков). Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности): второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд: третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

Понятийный аппарат проблемы мотивации будет неполным, если не рассмотреть такие понятия, как понятие мотиваторов, стимуляторов, отрицательной мотивации.

Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Мотиваторы – это доминанты субъективного мира человека, реагирующие на его поведение по внутренним интересам, например карьера, к которой он стремится, творческая работа.

Стимуляторы – это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

Отрицательная мотивация – это «мотивирование, наоборот», при помощи системы штрафов с целью сокращения количества ошибок и недоработок и повышения эффективности труда и производства.

Мотировка – это обоснование тех или иных поступков или стратегий поведения [23, с. 6-35].

Итак, системный анализ мотивации предполагает рассмотрение системы понятий, связанных с мотивацией и раскрывающих ее глубинную сущность. Все понятия данной системы органически взаимосвязаны. Мотивация выступает как доминанта этой системы:

1. Мотивация – это использование мотивов поведение человека в практике управления его деятельностью.

2. Мотивы определяются потребностями человека, опознаванием степени и возможностей их удовлетворения.

3. Интересы – это отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному. Содержание и характер интереса связаны как со строением и динамикой мотивов и потребностей человека, так и с характером форм и средств освоения действительности, которыми он владеет.

4. Стимулы – это мотивы особого  вида – заинтересованность.

5. Реализация интересов сопровождают  любую деятельность человека. На  этом строится стимулирование, как  использование интересов в управлении  и факторов формирования системы  интересов, а также как процесс  использования различных стимулов  для мотивирования людей. Эффективное управление может строиться только с учетом всех понятий мотивационной системы.

Теоретически мотивацию можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий, рисунок 2.

 

Рисунок 2 – Система мотивационного процесса

 

Первая стадия: потребность проявляется в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие - то действия для ее устранения.

Вторая стадия: человек начинает изыскивать возможности для устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать возникновения необходимости каких – то действий.

Третья стадия: на данной стадии человек отвечает на такие вопросы: что я должен получить, чтобы устранить потребность: что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю.

Четвертая стадия: человек затрачивает усилия на осуществление действий, которое должно представить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. На этой стадии может происходить корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

Пятая стадия: проделав определенную работу, человек непосредственно получает то, что нужно для удовлетворения потребности. Выясняется, что выполнение действий дает желаемый результат. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации

Шестая стадия: человек либо прекращает действия до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Механизм мотивации как система включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

1. Исходным звеном данной системы является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

2. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться существенно.