Разработка новой системы оплаты труда для повышения мотивации и стимулирования труда работников

Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.

3. Звеном механизма мотивации  как системы выступает стимул, представляющий собой те или  иные блага (предметы, ценности и  т.п.), способные удовлетворять потребность  при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена так: организационно-распорядительные, экономические и социально- психологические, таблица 1.

Таблица 1 – Виды методов

Разновидность методов		Индивидуальные методы	Групповые методы
Экономические	Прямые	Сдельная и повременная оплата, премия за рационализацию, плата за отсутствие прогулов, плата за обучение	Распределение прибыли, дивиденды
	Косвенные	Льготное питание, доплата за стаж, социальная защита (транс-порт, отдых, спорт, медицинское обслуживание).	Дополнительные выплаты
	Престижные	Престижные (индивидуальные) продвижение по службе, объективная оценка результатов (признание)	Имидж работы
Поведенческие	Удовлетворе-ние работой	Заработанные отгулы, гибкий рабочий график гарантированная работа, качество трудовой жизни, самореализация.	Программы повышения качества трудовой жизни, бездефектная работа, творческие группы и охрана туда

Разработанные мотивационным менеджментом принципы, формы методы (или способы) мотивации имеют большое практическое значение в управлении мотивацией. Они органически взаимосвязаны и взаимообусловлены друг с другом. Принципы конкретизируются в методах и формах мотивации, в то же время последние раскрывают содержание принципов.

Практически важен вопрос о создании мотивов рабочей среды. Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое – это элементы рабочей среды. Задача руководителя – сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям: мотивация работников через организацию работ; система материального стимулирования; моральное стимулирование; мотивация через постановку целей; информирование работников [20, с. 62].

 

1.2 Стимулирование как средство  мотивации труда: понятие,

сущность, виды

 

Стимул – побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Первоначально стимул означал орудие принуждения. Стимул ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимул, как и интересы, могут быть материальными, моральными, личными, коллективными и общественными.

Проблема стимулирования, ее специфика, сходство и различие с мотивированием. По мнению академика Е.И. Комарова понятие стимулирование имеет двоякое значение. В одном контексте оно используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов), В другом контексте оно применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести [16, с. 13].

Стимулирование – способ управления трудовым поведением работников, состояний в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование – в широком смысле слова – это стимулирование совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Таким образом, в широком смысле стимулирование, рассматриваемое как особый вид взаимодействия работника и предприятия, является обменом деятельностью. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене.

И в том, и в другом случае стимулирование труда – всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, которая предполагает определенную свободу поведения человека. Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.

Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [11, с. 57].

Мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив – это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул – ее внешнее выражение.

Стимулы – те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены [14, с. 35].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако в практическом менеджменте можно часто встретить отождествление понятий мотивирования и стимулирования, поэтому необходимо их научное разграничение, выявление их отличий друг от друга, рисунок 3.

 

 

Рисунок 3 – Отличие мотивирования от стимулирования

 

Процесс мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. Взаимодействие между мотивацией и стимулированием носит обоюдный характер:

– во-первых, влияние системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние);

– во-вторых, влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия [15, с. 25].

Методы управления стимулированием и мотивацией противоположны по направленности – стимулирование направлено на закрепление существующего положения, а мотивация – на его изменение. Вместе с тем эти методы дополняют друг друга. Взаимная дополнительность особенно наглядна сегодня. Выделяются следующие виды стимулирования: материальное, моральное, стимулирование свободным временем, трудовое (организационное) [17, с. 125].

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Рассмотрим, как систему, материальное стимулирование. Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации.

Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнование и другое.

 

1.3 Современные методы  мотивации и стимулирования

 

Задачей современной мотивации труда является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наиболее эффективно.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение поведения человека в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но далее они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

– кнута и пряника;

– первичной и вторичной потребности;

– внутреннего и внешнего вознаграждения;

– факторная модель стимулирования;

– справедливости;

– ожидания;

– социальной справедливости и др.

Традиционный метод «кнута и пряника» в развитых цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому менеджеры процветающих корпораций (независимо от того, в какой части света они находятся) подхода, по которому главной обязанностью эффективного управляющего является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом, таблица 2.

Таблица 2 – Сравнение концепций мотивации трудовой деятельности

Традиционный подход	Современный подход
Метод «кнута и пряника»	Теория Макгрегора	Теория Оучи
Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности ее избегать.	Работа является желанной для большинства сотрудников.	Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)
Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.	Сотрудники способны к целеустремленности и са-моконтролю, способны са-мостоятельно определять стратегии достижения целей.	Привлечение сотруд-ник к групповому процессу принятия управленческих решений.
Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.	Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.	Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.	Сотрудник стремится к ответственности и самос-тоятельно принимает управленческие функции.
Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	Многие сотрудники име-ют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.

Вся совокупность условий и факторов мотивации труда состоит из трех подсистем:

– технологические – условия и факторы, определяющие характер и уровень технологии производства, условия труда, а также степень участия работников в управлении всем этим;

– экономические – связанные с материальной заинтересованностью и ответственностью в росте производства и реализации продукции, снижением затрат и сохранением экологии;