Разработка мероприятия по повышению и развитию лидерских качеств у руководителя

2.повышение результативности  и эффективности сотрудников;

3.обеспечение преданности  (приверженности) сотрудников.

Как мы видим – потенциал  у предприятия есть. Поэтому необходимо грамотное принятие решения менеджером ресторана по осуществлению данного  предложения на базе ресторана «Турист». Благодаря чему ресторан может выйти  на новый финансовый и социальный уровень.

Предмет исследования повышение и развитие  у руководителей  предприятия лидерских качеств.

Гипотеза: решение  данной проблемы возможно при разработке и проведении программы тренингов  для руководителей  с целью  повышения и развития у них  лидерских качеств.

 «Контрольные вопросы- Цель, задачи» представлены в приложении А.

 

2.2 Методы исследования

При написании данной работы были использованы разнообразные методы исcледования. Основные из них:

         1) Синтез — процесс (как правило — целенаправленный) соединения или объединения ранее разрозненных вещей или понятий в целое или набор. Термин происходит от греч. - совмещение, помещение вместе. Синтез есть способ собрать целое из функциональных частей как антипод анализа — способа разобрать целое на функциональные части. В рамках поставленных ранее целей данный метод используется для оценки развития лидерских качеств у менеджеров.

2) Анализ (др.-греч. - разложение, расчленение) — операция мысленного или реального расчленения целого (вещи, свойства, процесса или отношения между предметами) на составные части, выполняемая в процессе познания или предметно-практической деятельности человека. В дополнение к синтезу, метод анализа позволяет получить необходимую информацию о структуре объекта исследования, а также выделить из общей массы фактов те, которые непосредственно относятся к рассматриваемому вопросу.[19,с.230]

Данный метод применялся при  подборе  и выборе программы тренинга, а также ее разработке и дальнейшее применение.

 

          3)Сравнение — процесс количественного или качественного сопоставления разных свойств (сходств, отличий, преимуществ и недостатков) двух объектов. Метод использовался для сопоставления повышения лидерских качеств у менеджеров до и после разработки и проведения программы тренингов.

         4)Стратегическое управление (менеджмент) — функция управления (менеджмента), распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Формулировка стратегии (образа действий) и её чёткий инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента компании. [19,с.254]

          Стратегическое управление — разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов. Стратегия применялась для организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        3  Разработка мероприятия по повышению и развитию лидерских     качеств у руководителя

 

         3.1 Анализ процессов лидерства и менеджмента в ресторане «Турист»

Рассмотрим  особенности взаимоотношений в  коллективе ресторана.

В ресторане  «Турист» существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами (рисунок 5).

Рисунок 5 - Структура управления персоналом

По этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает все  профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с другой стороны, взаимодействует с коллегами  параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних  и тех же вопросов.

Шеф-повар является также заведующим производством и осуществляет руководство кухней, ему подчиняются повара, мойщики посуды.

Администратор осуществляет контроль за работой официантов, горничных.

Вспомогательная служба включает в  себя машинистов по стирке белья, монтажников сан.тех.систем и оборудования, эл.монтеров, дворников.

Продолжительность рабочего времени  устанавливается из расчета 40 часов  в неделю.

Для администраторов, горничных, барменов, официантов, поваров, кухонных работников, машинистов по стирке белья, монтажников  сан.тех.систем и оборудования, эл.монтеров, дворников режим работы устанавливается  согласно графика работы.

В ресторане работают посменно, всего  существует 3 смены по 15 человек. В  каждой смене работает администратор, официанты, повара, горничные.

Директор и шеф-повар работают в будние дни, в вечернее время, а  также на выходных их заменяют старшие  смены (администраторы) и су-шеф.

Подбор персонала осуществляется отделом по развитию и подбору  персонала холдинга. Претенденты  проходят собеседование, обучение и  стажировку в ресторане. После этого  их зачисляют в штат.

Каждый  работник при осуществлении своих  обязанностей руководствуется   нормативно-методическими,    другими    руководящими материалами    вышестоящих    и    других    органов,    касающимися организации  общественного  питания; приказами,   распоряжениями  руководителя  организации;  уставом  организации; правилами трудового  распорядка; общественного питания; должностными инструкциями и многочисленными  инструкциями по технике безопасности. Исходя из должностной инструкции шеф-повар  осуществляет руководство бригадой поваров и кухонных рабочих, а  также выполняет наиболее трудоемкие, требующие творческого подхода  операции.

           Стиль руководства на предприятии можно охарактеризовать как авторитарный.  Авторитаризм сыграл свою роль и в том, что инициативные, коммуникабельные, стремящиеся к самореализации люди, которые волею случая попадали в компанию, уходили из нее. За годы существования компании не изменились ни стиль руководства, ни стандарты подбора персонала. Именно стиль руководства может способствовать застою в компании. Авторитарный управленческий стиль не ориентирован на инициативность. Получается парадокс: руководитель требует от подчиненных проявления лидерских качеств, но стиль его руководства направлен на их подавление.

Во взаимоотношениях между членами коллектива можно выделить две стороны, или две тесно переплетающиеся системы отношений.

Официальные отношения строятся на основе формальной структуры коллектива и отражают распределение прав и обязанностей между его членами в процессе трудовой деятельности. Эти отношения регламентируются законом, нормативными документами, служебными инструкциями. Каждому члену коллектива они задаются в готовом виде, подобно тому, как актеру отводится роль в спектакле.

Личные отношения складываются исходя из индивидуальных свойств работников. Они зависят от взаимных оценок, совпадения или расхождения интересов. В них проявляются симпатии или антипатии, единомыслие или антагонизм, склонность к сотрудничеству или соперничество. Эти отношения уникальны и могут быть весьма неустойчивыми. В соответствии с личными отношениями для каждого члена коллектива определяется сфера предпочтительного общения и сотрудничества. Происходит более тесное сплочение одних работников и нередко их противопоставление другим. В рамках единого коллектива намечается разделение на так называемые первичные группы – неофициальные объединения людей на основе сходства или взаимного дополнения личных интересов, на базе личных симпатий и при обязательном условии непосредственных личных взаимоотношений. Первичная группа может быть четко очерчена или же иметь относительно непостоянный состав.

В деятельности руководителя как лидера преобладает личная активность, энергия, подавление инициативы персонала. Персонал в данном случае – результат подчинения всех одному. Общие и личные задачи, официальные и межличностные отношения, общественные и групповые нормы и ценности могут в той или иной мере совпадать, согласовываться между собой, а могут быть и в противоречии. Чем выше степень такой согласованности, тем сплоченнее оказывается коллектив, благоприятнее установившийся там психологический климат и лучше самочувствие каждого работника, наконец, тем выше эффективность труда всех вместе и каждого в отдельности. Что же касается противоречий, то любое из них – явное или скрытое – отражается не только на внутреннем благополучии отдельных работников, но может порой наложить отпечаток на характер деятельности всего коллектива, порождая различные отрицательные явления.

Рассмотрим корпоративную культуру «Ресторана «Турист». Для предприятия характерна храмовая культура.

Храмовая культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники «Ресторана «Турист» всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой – дисциплина и осторожность.

Контроль за исполнением решений  осуществляется централизовано. Набор  персонала и продвижение по службе осуществляется по критериям личной преданности, с учетом некоторых  правил и небольшой доли бюрократичности. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии  решительного руководителя.

Данные  проблемы негативно сказываются  и на работе ресторана и в целом  на предприятии. Руководство мало внимания уделяет на подбор персонала.  Для  того чтобы избежать в дальнейшем таких ситуаций, необходимо организовать правильный подбор персонала. Необходимо учитывать лидерские и этические  качества подчиненных. Также со стороны  руководства не осуществляется контроль над сотрудниками, в подчинении у  которых находятся другие рабочие.

Решение данной проблемы возможно в том случае, если при принятии на работу руководство  будет обращать внимание не только на профессиональные и специальные  навыки будущих сотрудников, но и  на личные, этические качества и  способность руководить другими  людьми.

         Таким образом, рассмотрев особенности взаимоотношений в коллективе ресторана «Турист» можно сделать вывод о том, что руководитель требует от подчиненных проявления лидерских качеств, но стиль его руководства направлен на их подавление. Для этого следует разработать программу по улучшению лидерских качеств руководителя. Можно сказать следующее, рассматривая проблему обучения руководителей необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых, то есть людей, которые уже получили образование (как правило техническое или экономическое) и уже сформировались как личности.

 

 

3.2 Разработка программы тренинга «Эффективное влияние» с целью повышения и развития лидерских качеств у руководителей

Деловое общение  происходит не с абстрактными организациями, а с конкретными людьми. Решения также принимают конкретные люди. Поэтому взаимодействие между людьми остается решающим фактором в любом деле. Встреча двух людей, общение между ними — это всегда определенная атмосфера и воздействие одного человека на другого. Тот, кто умеет это делать сознательно и быстро оказывается в выгодной позиции. В основе тренинга лежат современные представления о психологии общения и коммуникативные аспекты эриксоновского подхода.