1. обучение, ориентированное на результат — обеспечивает целенаправленность и результативность процесса подготовки на основе балльно-рейтинговой оценки знаний;

     2. модульная организация обучения — гарантирует гибкость и высокую динамику образовательного процесса;

     3. обучение через постановку и решение конкретной управленческой задачи или управленческой ситуации — позволяет адаптировать процесс обучения к реальным условиям практики управления;

     4. индивидуализация процесса обучения через расширение и оптимизацию условий для самостоятельной учебной работы — предусматривает сокращение обязательных учебных дисциплин при расширении перечня элективных, использование дистанционного и «виртуального» обучения;

     5. интенсификация обучения — предполагает ускоренный обмен идеями, информацией и результатами, открытый доступ к источникам профессиональной информации и непрерывное ее обновление для получения интенсивных знаний;

     6. повышение конкурентоспособности государственных служащих — при условии высокой конкурентоспособности учебного заведения в контексте его способности удовлетворять, во-первых, спрос потребителей образовательных услуг, во-вторых, создавать конкурентные преимущества в целях привлечения потребителей, в-третьих, обеспечивать базовые профессиональные компетенции специалистам, формировать у них креативные способности для решения нестандартных управленческих задач.

     Таким образом, фундаментальным условием подготовки государственных служащих является формирование у них профессиональных доминант инновационного характера.

     При разработке образовательной стратегии  в системе подготовки государственных  служащих должны учитываться названные  особенности и тенденции развития в целях обеспечения креативности государственной службы, устремленности государственных служащих в будущее, предоставления им свободы выбора образовательных  траекторий, расширения сферы академических  знаний, увеличения профессиональной мобильности и самоидентификации.

     В целом образовательная политика в системе государственной службы должна быть подчинена принципу –  «обучение в течение всей жизни».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Суть  кадровой политики в системе государственного и муниципального управления состоит  в привлечении, закреплении и  адекватном использовании на государственной  и муниципальной службе высококвалифицированных  специалистов, в создании условий  для реализации ими своего профессионального  потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения  на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

     Проведя анализ эффективности кадровое обеспечение органов государственной службы, были выявлены и рассмотрены проблемы в данной сфере, такие как проблема кадровый состав и текучесть кадров,  в сфере государственной службы и плохая работа кадровой политики. Проблемы сложны, но для их решения я попыталась найти более рациональные решения.

     В своей работе я предложила возможные  варианты решения  данных проблем. А  именно, разработку концепции кадровой политики государственной власти и  управления.

     В заключении хотелось бы сказать то, что именно кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем и выполнению сложных задач, а также помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого, возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ  ЛИТЕРАТУРА

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
3. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы).
4. Гришковец А.А. Организационно-правовые основы обучения кадров государственной службы //Право и образование, 2002, № 2.
5. Короткова О. И. Кадровая политика сфере  управления и распоряжения государственной собственностью //Государственная власть и местное самоуправление, 2009, №10.
6. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебник. М., 2009 г. С. 369.
7. Федоренко Т.М., Коваленко М.А. «Пути повышения эффективности использования кадрового потенциала в органах государственной и муниципальной власти».
8. http://gazetaprotestant.ru