Но  на деле, мы снова сталкиваемся с  проблемой негативного восприятия как со стороны лиц готовящих решения, так и со стороны лиц, принимающих решения. На сегодняшний день процесс внедрения новых информационных технологий сводится в основном к приобретению дорогостоящей компьютерной техники, использующейся не по ее основному назначению.

     Проблемы  эффективности управленческой информации имеют важнейшее значение, так  как они напрямую затрагивают  вопросы изменения структуры  и функций государственного управления. Так как, при целесообразности использования информационных систем идет сокращение численности государственного аппарата, тем самым оставляя многих государственных служащих без места работы. И, конечно же, без внимания не остается тот факт, что многие государственные служащие не могут рационально использовать информационные технологии для разработки и принятия управленческих  решений, так как нет навыков и опыта работы в этом.

     4. Коррупция на государственной службе. Коррупция встречается на различных уровнях властных структур и практически во всех секторах государства. В России практически нет государственных структур, неподверженных коррупции. К наиболее коррумпированным государственным органам относятся: таможенные и налоговые органы, ГИБДД и вообще правоохранительные органы, суды и прокуратура, организации, связанные с распределением имущества, собственности, природных ресурсов, электроэнергетика, вузы и др. Несколько менее коррумпированными признаны: армия и военные комиссариаты, министерство финансов, крупные государственные компании и банки, больницы и органы здравоохранения, местные органы управления.

     Вероятность коррупции особенно повышается, когда  уровень заработной платы государственных  служащих не сопоставим с уровнем  заработной платы в частном секторе (например, чиновники низшего уровня таможенных органов). При мизерной оплате труда государственных служащих многие чиновники стремятся обеспечить для себя более высокий уровень жизни за счет незаконных вознаграждений. Увольнение с низкооплачиваемой государственной должности из-за коррупционных действий не является серьезным риском, если существует легальная возможность получить более высокооплачиваемые должности в частном секторе. Однако простое повышение оплаты труда государственным служащим не обеспечивает автоматического снижения уровня коррупции.

     В настоящее время формы коррупционных  правонарушений не получили достаточного теоретического обоснования. Сегодня  этот процесс еще находится в стадии становления. Условно можно выделить три группы причин коррупции: экономические; правовые; социально-нравственные.

     Среди экономических причин выделяются: крайне низкие зарплаты государственных служащих, сложная система прохождения  разрешительных процедур, отсутствие прозрачности тендеров, нежелание или  боязнь бизнесменов добиваться их прозрачности, неисполнение существующего законодательства, высокие налоги и отсутствие общественного  контроля.

     Среди причин, касающихся государственно-правового  регулирования: несовершенство законов, общая слабость органов государственной  власти, попустительство властей  по отношению к коррупции, круговая порука чиновников и неэффективность  механизмов защиты государственной  власти от коррупции.

     Среди социально-нравственных причин можно  выделить: традиционный для нашей  страны способ решения проблем, круговая порука взяткодателей и взяткополучателей, правовая неграмотность населения, преступное бездействие и нежелание  граждан отстаивать свои права и, нередко, невозможность их реальной защиты при круговой поруке, царящей  в государственных структурах.

     Важной  причиной коррупции является и отсутствие реальной борьбы с этим явлением, несмотря на обилие широковещательных программ и заявлений по этому поводу. Что  касается усилий правоохранительных, судебных, финансовых органов, органов  юстиции и других центральных  органов, то грустная правда состоит  в том, что эти организации  составляют звено в общей цепочке  коррупции, и антикоррупционные  меры часто противоречат личным и  групповым интересам работающих в них чиновников.

     Коррупция в государственных органах имеет тенденцию не только к разрастанию, но и к институционализации и легализации. Имея возможность устанавливать регуляции, не предусмотренные законодательством, государственные структуры зачастую строят свои внутренние структуры и процедуры таким образом, чтобы иметь возможность взимать всевозможные дополнительные доходы от деятельности различного рода в виде сборов, пошлин, а также теневых выплат.

     В целом, можно сделать вывод о  недостаточной высокой эффективности  кадровой политики в федеральных государственных органах.

2.2. Основные проблемы кадровой политики на государственной службе

     Одной из основных причин дефицита высококвалифицированных  кадров в системе государственной  службы России является отсутствие продуманной  кадровой политики и ее законодательного регулирования.

     Наиболее  острыми кадровыми проблемами государственной  службы также являются:

• отсутствие официальной концепции кадровой политики и программ ее реализации;
• отсутствие полноценного, наделенного не только рекомендательным, но и распорядительными полномочиями федерального органа управления кадрами государственной службы Российской Федерации;
• некомпетентность руководителей органов государственной власти в вопросах кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
• низкий статус кадровых служб и их руководителей;
• отсутствие ответственности руководителей органов государственной власти, кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
• недостаточная профессиональная подготовленность работников кадровых служб, их неспособность реализовать современные кадровые технологии;
• отсутствие механизма перевода государственного служащего из одного вида службы в другой с сохранением его статуса (особенно из военной в гражданскую государственную службу);
• высокая  текучесть кадров, в частности вследствие частных изменений структуры органов исполнительной власти, сокращений и изменений перечня министерств и других органов;
• отсутствие унификации основных гарантий государственных служащих различных видов и уровней государственной службы и в ряде случаев их декларативным характером;
• разрозненности элементов системы управления государственной службы РФ вследствие отсутствия федеральных органов (федерального органа), обладающих функциями управления государственной службой РФ. Нет «кадровой вертикали», что приводит к отсутствию селекции кадрового резерва и работы с кадровым резервом;

       Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:

• управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• обновление и ротация их кадрового состава;
• формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
• объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.

     В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса  государственных и муниципальных  служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной  системы. Здесь поднимаются такие  неоднозначные вопросы, как совершенствование  системы отбора кадров на государственную  службу, разработка научных критериев  их оценки, научный подход к анализу  потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

     Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере  работы с кадрами государственной  службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. В России отсутствуют долгосрочные перспективы  в подготовке и использовании  кадров, кадровая политика зачастую носит  бессистемный характер, в связи с  чем оказывается несогласованной  с программами экономического и  социального развития территорий, в  ней нет продуманной системы  подбора и перемещения кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО  ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.1. Особенности совершенствования концепции кадровой политики на государственной службе

              Концепция кадровой политики – это система взглядов на кадровую работу в современных условиях переходного периода, общие принципы, кадровые технологии. Составной частью любой концепции является анализ состояния кадров, реализации направлений работы с кадрами и выявление противоречий. Сопоставление противоречий и видения состояния и развития кадров дает основу для поиска желаемых путей и способов. Так, основной целью государственной кадровой политики является формирование руководящего слоя (национальной элиты), способной эффективно управлять страной во имя достижения целей национального развития.

     В органах власти и управления государственная  кадровая политика представляет собой  систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов  по организации и регулированию  кадровых процессов и отношений  в государственном аппарате. Как  социальное явление государственная  кадровая политика имеет сложную  структуру субъектов, объектов, средств  ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности государственной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.

     При разработки концепция кадровой политики, можно  определить следующие направления  по формированию и совершенствованию  кадрового потенциала государственной  власти и управления. К ним относятся:

     1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

     2. Обеспечение стабильности кадрового  состава. Кадровый состав государственной  службы нестабилен, а масштабы  и качество обновления кадров  государственного аппарата подвержены  конъюнктурным колебаниям в зависимости  от действия причин политического  характера. При этом общим для  всех периодов является наличие  потенциальной нестабильности кадрового  состава: готовности определенной  части наличного кадрового состава  в любой момент сменить работу  из-за низкого престижа государственной  службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда  и т.д.

     Учитывая  изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании  с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения  стабильности кадров государственной  службы должна исходить из того, что  кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной  службе, что обеспечивается гарантированным  служебным продвижением (созданием  нормативно обеспеченной возможности  такого продвижения), материальными  условиями в рамках государственной  службы.

     3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.